Stefa premium Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2019

Czy oszczędzasz na emeryturę?

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT 2019
Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2019 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Nauczyciel plastyki 3251 PLN
Asystent sędziego 3601 PLN
Stomatolog 4396 PLN
Fryzjer 2390 PLN
Aplikant adwokacki 2939 PLN
Kreślarz cad 3297 PLN
Operator suwnic 3100 PLN
Biolog 3052 PLN
Producent filmowy 5800 PLN
Podreferendarz 3320 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

wynagrodzenia - maj 2019

sektor przedsiębiorstw - 5 057 PLN
- 2.5% (m/m)    7% (r/r)

płaca minimalna - 2019 2 250 PLN

PKB - I kw. (r/r) 104.6%

inflacja - maj 2019 (r/r) 2.4%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Profil kompetencyjny - posiadany przez pracownika lub wymagany na konkretnym stanowisku zestaw najistotniejszych kompetencji.

pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Wywiady

Rozmowa z prof. dr hab. Aleksym Pocztowskim - Kierownikiem Katedry Zarządzania Kapitałem Ludzkim Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

13.04.2010
Aleksy Pocztowski - profesor zwyczajny dr hab. nauk ekonomicznych w dyscyplinie nauk o zarządzaniu. Kierownik Katedry Zarządzania Kapitałem Ludzkim. Członek Komitetu Nauk o Pracy i Polityce Społecznej oraz Komitetu Nauk o Zarządzaniu Polskiej Akademii Nauk. Stypendysta Deutscher Akademischer Austauschdienst (1987-89, 1995) oraz Volkswagen Stiftung (1991). Człowiek Roku w HR 2008.

rynekpracy.pl: Od kiedy zajmuje się Pan zzl? Skąd takie zainteresowania?
Pan Aleksy Pocztowski: Problematyką związaną z funkcjonowaniem ludzi w organizacji zajmuję się od początku kariery zawodowej, tj. od 1979 roku, kiedy rozpocząłem pracę w ówczesnej Akademii Ekonomicznej w Krakowie (obecnie Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie).
Zainteresowania te powstały w naturalny sposób podczas studiów z zakresu ekonomiki pracy. Jej głównym przedmiotem badań były zagadnienia efektywności pracy ludzkiej w powiązaniu z innymi elementami funkcji personalnej i w szerszym kontekście rynku pracy. Kwestie te zachowują swoją aktualność do dnia dzisiejszego, mimo innych uwarunkowań społeczno-ekonomicznych.
Problematyka zzl stanowi przedmiot badań naukowych, działalności dydaktycznej i doradczej, którą zajmuje się, założona w 2000 roku i kierowana przeze mnie, Katedra Zarządzania Kapitałem Ludzkim w Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie.

rynekpracy.pl: Co może Pan powiedzieć o różnicach między HR a zzl?
Pan Aleksy Pocztowski: HR to akronim terminu human resources, dosłownie zasoby ludzkie, który należy rozumieć jako ogół cech i właściwości ucieleśnionych w ludziach i wykorzystywanych przez nich w różnych sferach aktywności m.in. w pracy. W praktyce termin HR używany bywa też w znaczeniu funkcji personalnej (kadrowej), obejmującej ogół działań związanych z funkcjonowaniem ludzi w organizacji. W jej zakres wchodzą składniki o charakterze regulacyjnym, wykonawczym i doradczym, które mogą być rozpatrywane w wymiarze zdaniowym (procesy), instytucjonalnym (podmioty i struktury) oraz instrumentalnym (narzędzia). W węższym ujęciu funkcja HR (ang, HR function) oznacza też obszar aktywności komórki organizacyjnej zajmującej się kwestiami personalnymi w przedsiębiorstwie.
Natomiast termin „zarządzanie zasobami ludzkimi” (ang. Human Resources Management, HRM) stosowany jest obecnie zarówno na określenie koncepcji sprawowania funkcji personalnej, która powstała w latach 80. XX w., upowszechniając się w skali globalnej, stała się dominującym podejściem teoretycznym do zarządzania ludźmi w organizacjach w ciągu ostatnich 20 lat; jak i w znaczeniu ogólnym praktyki sprawowania funkcji personalnej (HR) w organizacjach. Nowe podejście charakteryzowało dynamiczne ujmowanie wzajemnych zależności między zadaniami w sferze zasobów ludzkich firmy i ich powiązań z jej strategią. Akcentowano potrzebę postrzegania zatrudnionych pracowników nie tylko jako składnika kosztów działalności, ale przede wszystkim jako części aktywów firmy. Podstawowe znaczenie dla rozwoju nowej filozofii zarządzania ludźmi w organizacji miały dwa modelowe ujęcia zarządzania zasobami ludzkimi: tzw. matching model – koncepcja opracowana na Uniwersytecie Michigan – oraz. map of the HRM territory – koncepcja opracowana na Uniwersytecie Harvarda. Stały się one podstawą różnych spotykanych obecnie ujęć zarządzania zasobami ludzkimi.

rynekpracy.pl: Jak Pana zdaniem kształtowało się w Polsce zainteresowanie przedsiębiorstw tą problematyką?
Pan Aleksy Pocztowski: Rozwój zainteresowania problematyką zarządzania zasobami ludzkimi odbywał się na tle szeregu procesów związanych z transformacją systemową, takich jak: prywatyzacja, modernizacja, globalizacja czy integracja z Unią Europejską. W tym czasie dochodziło do zderzania się starych tradycji z nowymi wyzwaniami. Oceniając stan teorii i praktyki w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce z perspektywy 20 lat zmian, można stwierdzić, że jest on wypadkową zarówno doświadczeń z przeszłości, jak i nowych wyzwań wynikających z procesów transformacji systemowej i przekształceń w gospodarce światowej.
Rozwój zarządzania zasobami ludzkimi w każdej organizacji ma swoją historię i jest wynikiem strategii, struktury i kultury organizacyjnej. Myślę jednak, że niezależnie od tych czynników w większości firm proces ten przebiega według następującego schematu: od nieświadomości znaczenia zzl, poprzez niedocenianie tej dziedziny zarządzania firmą, następnie deklarowanie jej ważności, aż po świadome i profesjonalne praktykowanie. Na podstawie licznych badań empirycznych można stwierdzić, że obraz w tej dziedzinie jest ciągle mocno zróżnicowany, co oznacza że w praktyce spotyka się organizacje mające światowy poziom zzl, jak i te, które dopiero odkrywają potrzebę zmian w tej dziedzinie.

rynekpracy.pl: Jak Pan ocenia rozwój funkcji HR w polskich przedsiębiorstwach?
Pan Aleksy Pocztowski: Podejmując próbę pokazania zmian funkcji personalnej w Polsce, warto odwołać się do wyników badań empirycznych. Otrzymujemy obraz dość zróżnicowany w odniesieniu do zasad i narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi w poszczególnych przedsiębiorstwach. W większości z nich mieliśmy jednak do czynienia ze zmianami. Potwierdzają to również doświadczenia menedżerów i specjalistów zajmujących się zarządzaniem zasobami ludzkim. Jako czynnik sprawczy wzrostu rangi funkcji HR w organizacjach i związanej z tym redefinicji zakresu zadań menedżerów personalnych było dostrzeżenie rosnącego znaczenia ludzi w budowaniu przewagi konkurencyjnej. Upowszechnianie się świadomości tego faktu prowadziło do ewolucji ról odgrywanych przez specjalistyczne komórki zajmujące się sprawami personalnymi. Zgodnie z ogólnym trendem światowym przebiegała ona od typowych zadań administracyjnych związanych z obsługą pracowników, poprzez specjalistyczne funkcje, takie jak rekrutacja, retencja, szkolenia, wynagradzanie, skończywszy na udziale w procesach o strategicznym znaczeniu dla firmy.

rynekpracy.pl: Czy dział HR w firmie to ekstrawagancja czy konieczność?
Pan Aleksy Pocztowski: Za główne kryterium oceny sensu posiadania działu HR uważam nie to czy takie są trendy lub moda w zarządzaniu, ale to czy potrafi on tworzyć i dostarczać wartość dodaną dla interesariuszy, w szczególności pracowników, menedżerów, klientów i akcjonariuszy. Patrzenie na dział HR z perspektywy tworzenia wartości stanowi dla niego wyzwanie, wymaga bowiem odpowiedzi na pytanie: czy obecny zakres zadań odpowiada powyższemu kryterium? Z drugiej zaś strony stanowi szansę budowania mocnej pozycji tego działu w firmie poprzez pokazanie jego wkładu w sukces organizacji. Rolę działu HR należy analizować współcześnie w ramach całej architektury funkcji personalnej, obejmującej wszystkich aktorów wewnętrznych (menedżerów, pracowników, zarząd) oraz podmioty zewnętrzne dostarczające usługi z zakresu HR. Ogólnie można powiedzieć, że znaczenie struktury HR będzie wzrastało z dwóch zasadniczych powodów: trwałej tendencji do wzrostu znaczenia kapitału ludzkiego jako czynnika konkurencyjności we współczesnej gospodarce oraz coraz szybciej zachodzących zmian na rynkach, co prowadzi do częstej redefinicji priorytetów w obszarze HR. Wobec tych wyzwań oczekiwać można ewolucji ról pełnionych przez dział HR w kierunku zwiększania udziału roli o charakterze strategicznym i doradczym, a w perspektywie podejmowania roli inicjatora i lidera zmian w organizacji.

rynekpracy.pl: Jak ocenia Pan minione 20 lat w polskim HR? Jakie wydarzenia HR w Polsce uważa Pan za najważniejsze?
Pan Aleksy Pocztowski: Ostatnie 20 lat, to okres dynamicznego rozwoju zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce. Rozwój ten widoczny jest w obszarze badań naukowych, nauczania, konsultingu, jak i w praktyce. Rozwinął i ustabilizował się rynek usług z tego zakresu i można mówić o postępującej profesjonalizacji tej dziedziny zarządzania. Efektem tego rozwoju jest ukształtowanie się swoistego normatywu zarządzania zasobami ludzkimi, doceniającego strategiczne znaczenie zasobów ludzkich oraz potrzebę profesjonalizacji organizacji i narzędzi z tego zakresu. Zmieniające się warunki funkcjonowania przedsiębiorstw na rynku skłaniają jednak do wychodzenia poza wspomniany normatyw zarządzania zasobami ludzkimi w poszukiwaniu nowych sposobów tworzenia i dostarczania wartości dla interesariuszy. To stanowi podstawowe kryterium oceny przydatności funkcji HR w warunkach nowego paradygmatu zarządzania odpowiadającego na wyzwania gospodarki opartej na wiedzy i oczekiwania pracowników. W tym kontekście rysuje się niedosyt refleksji teoretycznej nad tożsamością zarządzania zasobami ludzkimi.
Ostatnie 20 lat obfitowało w wiele ważnych wydarzeń HR we wszystkich wymienionych wcześniej obszarach. Zaliczam do nich rozwój badań naukowych dotyczących różnych aspektów zarządzania zasobami ludzkimi, których wyniki są publikowane i stanowią wkład do światowej wiedzy o zzl (niestety ciągle niedostatecznie widoczny). Istotną rolę odgrywają konferencje poświęcone zarządzaniu zasobami ludzkimi. Służą one wymianie myśli i dzieleniu się doświadczeniem praktycznym w tej dziedzinie. Za bardzo ważny w rozwoju HR w Polsce uważam rozwój doradztwa personalnego oraz ukształtowanie się organizacji reprezentujących specjalistów z branży HR, jak i powstanie programów promujących profesjonalizm w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi. Za strategiczne wyzwanie dla tych środowisk uważam dbanie o podnoszenie standardów zarządzania zasobami ludzkimi i przeciwdziałanie przypadkowym, nierzadko szkodliwym, mitom i modom.

rynekpracy.pl: Współtworzy Pan czasopismo „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”. Jakie są jego cele?
Pan Aleksy Pocztowski: Pracuję w Kolegium Redakcyjnym czasopisma „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” od początku jego powstania. Czasopismo było odpowiedzią na potrzeby środowiska zajmującego się kwestiami HR w teorii i praktyce. Myślę, że cechą charakteryzującą nasze czasopismo jest właśnie łączenie myśli teoretycznej w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi z prezentacją rozwiązań praktycznych. Przedstawiając artykuły pisane przez uznane autorytety z Polski i zagranicy na temat aktualnych problemów HR z jednej strony i opisując rzeczywistość HR poprzez publikacje menedżerów i konsultantów z drugiej strony, stwarzamy forum wymiany poglądów, przyczyniając się do podnoszenia profesjonalizmu oraz integracji środowiska. Tak więc w poszczególnych numerach zarówno monotematycznych, jak i magazynowych można znaleźć artykuły, komunikaty z badań, studia przypadków, opisy narzędzi HR, recenzje nowych książek oraz informacje o ważnych wydarzeniach z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Taka formuła czasopisma sprawia, że każdy z interesariuszy zarządzania zasobami ludzkimi ma szansę znaleźć w nim coś pożytecznego dla siebie. Warto przy okazji wspomnieć, że jeden numer dwumiesięcznika wydawany jest w j.angielskim, co przyczynia się do propagowania polskich osiągnięć HR na rynku międzynarodowym.

rynekpracy.pl: Które ze swoich publikacji ceni Pan najbardziej? Jakie ma Pan plany wydawnicze?
Pan Aleksy Pocztowski: Zacznę od tego, że ocenę moich publikacji pozostawiam czytelnikom. Natomiast zastanawiając się nad odpowiedzią na to pytanie, dochodzę do wniosku, iż w okresie ostatnich dwudziestu lat było kilka publikacji, które podejmowały zagadnienia do tej pory w Polsce nie omawiane lub niedostatecznie prezentowane. Wspomnieć tu można m.in. książki: Zarządzanie zasobami ludzkimi, Ossolineum,1996; Międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna 2002; Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie – procesy – metody, PWE, 2003: Zarządzanie zasobami ludzkimi w procesach fuzji i przejęć, Oficyna Ekonomiczna, 2004; Funkcja personalna. Diagnoza i kierunki zmian, UEK 2007; Zarządzanie talentami, Oficyna a Wolters Kluwer business 2008, Procesy płynności i retencji zatrudnienia w organizacji, UEK 2009. Wśród istotnych kwestii podejmowanych w publikacjach zaliczam: funkcjonowanie rynku pracy, w szczególności kwestię jego segmentacji, stosowania elastycznych form pracy oraz wpływu rynku pracy na zzl; zagadnienie redukcji zatrudnienia i outplacementu; controlling personalny; marketing personalny; audyt HR; strategiczne zzl; rola działu HR; tworzenie wartości dla interesariuszy przez HR. 
Przyszłe plany wydawnicze związane są z badaniami prowadzonymi w kierowanej przeze mnie Katedrze Zarządzania Kapitałem Ludzkim. Ostatnio wydana została książka „Procesy płynności i retencji zatrudnienia”. Pracujemy też nad książką poświęconą trendom w wynagrodzeniach, a jesienią powinna ukazać się książka „Human Resource Management in Transition” zawierająca omówienie zmian, jakie zaszły w zarządzaniu zasobami ludzkimi w Polsce po 1989 roku.

rynekpracy.pl: Jak Pana zdaniem będzie wyglądało zzl za następne 20 lat?
Pan Aleksy Pocztowski: Przyjmując, że przyszłość jest zwykle inna niż przewidują różne prognozy oraz dostrzegając, że dotychczasowy rozwój funkcji personalnej charakteryzuje się jednocześnie ciągłością i zmianą, można pokusić się o kilka refleksji na ten temat.
Zakładam, że postępować będzie reorientacja w myśleniu o roli kapitału ludzkiego i wynikających stąd implikacjach w sferze zastosowań praktycznych. Kluczową kwestią będzie zwrot z inwestycji w kapitał ludzki w formie określonych wartości dla interesariuszy (pracowników, klientów, akcjonariuszy).
Obserwowany już obecnie proces fragmentacji funkcji HR będzie postępował prowadząc do ukształtowania się nowej jej konfiguracji, obejmującej zarówno zasoby wewnętrzne, jak i zewnętrzne. W tym kontekście można oczekiwać występowania zarówno tendencji do wewnętrznej integracji funkcji HR, jak również tendencji do jej „eksternalizacji”. Na to, że jest to realny kierunek zmian w obszarze funkcji HR wskazują nowe rozwiązania, stosowane już w praktyce, choć nie powszechnie, takie jak: centra eksperckie, samoobsługa, centra wspólnych usług, partnerstwo biznesowe HR, czy outsourcing.
Myślenie o zarządzaniu zasobami ludzkimi przez pryzmat kapitału ludzkiego jako źródła wartości dla interesariuszy i ich konkurencyjności na rynku, prowadzić będzie do profesjonalizacji tej dziedziny zarządzania, do rozproszenia władzy i przesunięcia lokalizacji decyzji w kierunku właściciela tegoż kapitału oraz do wirtualizacji procesu zarządzania.

rynekpracy.pl: Dziękujemy za rozmowę.