wynagrodzenia.pl: Dlaczego zdecydował się Pan na rozpoczęcie kariery w tym zawodzie?
Pan Marcin Fidecki: Zupełny przypadek, moje studia i zainteresowania kierowały mnie w stronę zarządzania organizacją oraz finansami. Przypadek spowodował, że zainteresowałem się międzynarodowa firmą, która zaproponowała mi rozkręcenie rynku związanego z doradztwem dot. wdrażania planów emerytalnych. Podejmując te misje zaraz się zorientowałem, że niedaleko od wynagrodzenia do budowania wartości firmy oraz skutecznego zarządzania i wspierania strategii biznesowej - dlatego podjąłem te wyzwania.
wynagrodzenia.pl: Jakie były pierwsze doświadczenia i jak wpłynęły na podejmowanie decyzji zawodowych?
Pan Marcin Fidecki: Przed podjęciem projektów wynagrodzeniowych pracowałem w PTE, gdzie zebrałem doświadczenie i wiedzę o reformie emerytalnej oraz wyzwaniach związanych ze zmianą systemu emerytalnego w Polsce. Jak wiadomo nasze emerytury są mocno powiązane z naszymi dochodami. Przejście do wynagrodzeń stanowiło niejako naturalną drogę. Pomimo faktu, że czułem się jakbym skoczył na głęboką wodę (np.: konieczność zapoznania się z metodologią wartościowania), była to dla mnie atrakcyjna perspektywa. Szczególnie pociągało mnie to, że obszar wynagradzania łączy w sobie miękkie aspekty zarządzania zasobami ludzkimi (motywowanie, tworzenie celów biznesowych) z elementami finansowymi (np. ustalanie stawek).
wynagrodzenia.pl: Z jakimi szczególnie interesującymi przypadkami / problemami / rozwiązaniami / usługami / wydarzeniami, związanymi z wynagrodzeniami, spotkał się Pan w swojej karierze?
Pan Marcin Fidecki: Wspominam szczególnie ciepło dwa przypadki w mojej historii - tj. silna firma z kapitałem polskim, która miała wynegocjowany bardzo wysoki wskaźnik wzrostu funduszu płac. Firma ta zgłosiła sie do mnie z prośbą, aby wymyślić dodatkowy składnik wynagrodzenia, który będzie mógł skonsumować planowany wzrost. Udało się - chociaż więcej podobnych zleceń nie miałem w swojej karierze.
Drugi przypadek dotyczył odwrotnej sytuacji, kiedy jedna z firm chciała uzasadnić swoje podwyżki przez Centralę, ale brak było argumentów. Dlatego też HR Dyrektor próbował wpłynąć na wyniki badań płacowych poprzez dobór próby - firm najlepszych. Tym razem się nie zgodziliśmy - ponieważ nie było żadnego logicznego uzasadnienia takich danych. Okazało się, że w długim czasie znalazłem tym krokiem uznanie Dyrektora i jesteśmy do tej pory w ciepłym kontakcie.
wynagrodzenia.pl: Jak oceniłby Pan jakość usług HR związanych z wynagradzaniem i motywowaniem w momencie, kiedy zaczynał Pan pracę, a jak to wygląda teraz?
Pan Marcin Fidecki: W początkowych latach po transformacji najważniejszym elementem było zmiana orientacji przedsiębiorstw z wewnętrznej na zewnętrzną. W zakładach funkcjonowały standardowe ZUZP-y których zapisy ustalane były w ponadzakładowych porozumieniach. Danych rynkowych o poziomach wynagrodzeń praktycznie nie było. Do dyspozycji były wyłącznie dane z GUS. Wiele czasu poświęciłem na przekonywaniu, że warto patrzeć na rynek i że raporty płacowe są ważnym i przydatnym elementem działań w sferze zarządzania personelem. Kolejny element, który charakteryzuje tamte czasy to wdrażanie gotowych rozwiązań z USA lub Europy Zachodniej praktycznie bez zastanowienia się nad skutecznością i bez pozostawienia czasu na dostosowanie systemu do indywidualnych potrzeb. Podobnie wyglądała sytuacja z doradcami – chłonęli szybko i sprawnie know-how zachodni i implementowali go automatycznie w Polskich przedsiębiorstwach. Dzisiaj sytuacja wygląda inaczej. Klienci są bardziej wyedukowani i wiedzą, czego chcą. Bardzo często znają więcej niż jedną metodologię zarówno wartościowania jaki i opracowania raportów płacowych. Przedsiębiorstwa bardzo sobie cenią prezentację zachodnich rozwiązań przy jednoczesnym położeniu nacisku na kwestie takie jak skuteczność oraz o przykłady ich wdrożenia na terenie Polski (np.: systemy oceny pracowniczej, systemy oceny okresowej). Obecnie projekty wynagrodzeniowe mają realizować przede wszystkim cele biznesowe. Nikogo nie trzeba przekonywać, że orientacja na rynek jest ważna i że trzeba wiedzieć, jakie stawki wynagrodzeń oferowane są na rynku.
wynagrodzenia.pl: Skąd czerpał Pan wiedzę i wzorce z zakresu wynagradzania na początku swojej pracy?
Pan Marcin Fidecki: Wiedzy było niewiele i była silnie rozproszona. Nieliczne dostępne na rynku publikacje odnosiły się do rozwiązań tradycyjnych, w których aktualne potrzeby biznesowe nie były dobrze omawiane. Proszę pamiętać, że w tamtych czasach nie było łatwego dostępu do internetu. Obecnie jest dużo lepiej, sporo ciekawych materiałów można znaleźć w prasie branżowej i np. na portalu www.wynagrodzenia.pl. Dlatego niezwykle cenne były dla mnie kontakty z doświadczonymi konsultantami z innych krajów (z europy oraz z USA) gdzie rynek C&B był bardziej rozwinięty.
wynagrodzenia.pl: Jakie zadanie (rozwiązanie jakiego problemu) sprawiło Panu największą satysfakcję w karierze zawodowej?
Pan Marcin Fidecki: Największe wyzwania związane były z wypracowaniem rozwiązań kompromisowych, które będą poprawne metodologicznie oraz akceptowalne przez związki zawodowe. Także każdy ZUZP, który udało mi sie zamknąć uważam za wielki sukces. Szczególnie zapadł mi w pamięci projekt w dużej firmie produkcyjnej, która poprosiła mnie o opracowanie nowego systemu wynagradzania. Istotnym czynnikiem utrudnień było to, że firma przechodziła restrukturyzację. Związki zawodowe były bardzo sceptycznie nastawione do projektu – i ciężko nie przyznać im racji. Budowa systemu wynagradzania w organizacji, która przechodzi głębokie zmiany powoduje, że projektuje się system dla organizacji, która de facto „nie istnieje”. Dodatkowo wśród związków zawodowych pojawiło się mylne postrzeganie wartościowania jako restrukturyzacji (optymalizacja zatrudnienia, czyli zwalnianie pracowników). Udało nam się wspólnie wypracować rozwiązanie, które uprościło system wynagradzania (m. in. wykasowano z systemu stare, nieefektywne elementy). Dodatkowo wartościowanie pozwoliło zbudować strukturę, która sprawdziła się również po zamknięciu restrukturyzacji.
wynagrodzenia.pl: Co Pan najbardziej lubi w swojej pracy, a co sprawia najwięcej problemów?
Pan Marcin Fidecki: Ważny jest dla mnie „żywy” kontakt z biznesem, który się ciągle zmienia. Musimy pamiętać, że w ciągu 2 lat wielu klientów przechodzi istotne zmiany. My jako doradcy zewnętrzni musimy być w stanie zrozumieć strategie biznesową i umieć ją przełożyć na system wynagrodzenia, który jest tylko jednym z elementów większej całości. Dodatkowo poczucie wpływu na organizację i możliwość zaobserwowania, jak w dłuższym okresie zaprojektowany przeze mnie system wpływa na wyniki danej firmy jest dla mnie niezwykle wartościowe.
Jako problematyczne postrzegałem zawsze podejście firm skupione tylko na administracyjnym aspekcie (tzn. opracowanie tabeli i regulaminu) systemu wynagradzania w oderwaniu od strategii oraz bez zadbania o należytą komunikację. Firmy nie dostrzegają, że dobra prezentacja i odpowiednie wytłumaczenie załodze nowego systemu decyduje o jego skuteczności. Jest to w prawdzie duże wyzwanie, ale dostarcza również wiele satysfakcji. Często też spotykałem się z oczekiwaniem klienta, żeby stworzyć system premiowy motywujący do „wszystkiego”. Na szczęście były to odosobnione przypadki.
wynagrodzenia.pl: Jak założyć dział wynagrodzeń, od czego zacząć i w jakiej kolejności?
Pan Marcin Fidecki: Wszystko zależy od potrzeb konkretnej firmy. Ciężko jest wskazać jedną uniwersalną ścieżkę ponieważ obserwujemy na rynku bardzo zróżnicowane systemy biznesowe. Jeżeli firma ma już dział wynagrodzeń (np.: w innym kraju), to warto rozważyć możliwość rozwoju pracownika ds. wynagrodzeń wewnątrz firmy. Jeżeli firma nie dysponuje takim zapleczem i intensywnie się rozwija, to szkoda tracić czas na przyuczenie pracownika, lepiej pozyskać fachowca z rynku.
wynagrodzenia.pl: Jakie są najważniejsze wyzwania stawiane przed specjalistami odpowiedzialnymi za wynagradzanie i motywowanie?
Pan Marcin Fidecki: Przede wszystkim jest to wiedza merytoryczna o systemie wynagradzania oraz umiejętność kompleksowego spojrzenia na rozwiązania systemowe. Przy czym nie chodzi tu o naliczanie płac, gdyż to jest odrębny obszar. Pożądane jest również doświadczenie branżowe (np.: finanse, FMCG, farmacja). Kolejnym elementem jest również ogólna wiedza biznesowa.
wynagrodzenia.pl: Czy w czasie swojej kariery zawodowej zauważył Pan zmianę nastawienia pracowników do działu Compensation & Benefits?
Pan Marcin Fidecki: Moim zdaniem dopiero niedawno zrozumiano, czym w istocie jest Compensation & Benefits i jaka jest konkretna potrzeba biznesowa związania z utrzymywaniem takiego działu. Z drugiej strony, niewielu jest na rynku fachowców w tej dziedzinie. Mało jest na rynku osób spełniających wspomniane wcześniej kryteria. Zwykle spotyka się osoby spełniające jeden lub dwa postulaty. Na szczęście obserwuję otwarte podejście Zarządów do dialogu z obszarem C&B. Świadomość, że wynagradzanie to nie tylko naliczanie płac jest coraz powszechniejsza. To zdecydowanie ułatwia komunikację. Zarządy mają świadomość, że poprawnie skonstruowany system wynagradzania wspiera spójność działań pracowników. Możemy dzięki temu lepiej połączyć ze sobą cele indywidualne i firmowe. Dzięki temu harmonizujemy system zarówno pionowo jaki i horyzontalnie.
wynagrodzenia.pl: Jak układała się współpraca ze związkami zawodowymi w różnych firmach?
Pan Marcin Fidecki: Jest to najbardziej ekscytująca cześć pracy Com & Ben. W każdej firmie związki są inne. W zależności od liderów, którzy kierują nimi w danej firmie. Myślę, że jeżeli zrozumie się ich cele, które często nie są równoznaczne z celami pracowników można się dogadać. Nie widzę innej możliwości. Chociaż ostateczny kształt systemu wynagrodzeń może być inny od tego idealnego, ale nie warto przestawać próbować zmienić, choć o krok to, co jest bezsensowne w obecnym systemie.
wynagrodzenia.pl: Jakie funkcje wynagradzania są według Pana najważniejsze?
Pan Marcin Fidecki: Zwykle są 3 podstawowe - przyciąganie pracowników, motywowanie oraz utrzymywanie. Waga funkcji jest zależna od momentu, w jakim firma się znajduje. Dla tych, które budują swoją organizację i dużo rekrutują ważna jest funkcja przyciągania pracowników. Dla firm narażonych na fluktuację, to funkcja retencyjna. W stabilnej firmie to funkcja motywacyjna. I to jest najczęstszy przypadek.
wynagrodzenia.pl: Jakie czynniki Pana zdaniem decydują o skuteczności systemu premiowego?
Pan Marcin Fidecki: Przede wszystkim właściwie postawione cele, które decydują o wypłacie premii. Właściwe to znaczy spójne ze strategią firmy, precyzyjne, mierzalne oraz osiągalne. System powinien być także prosty i zrozumiały dla pracownika. Każdy pracownik powinien umieć obliczyć sobie premię sam – to go naprawdę motywuje, gdy widzi przełożenia swojej pracy na finanse. Niebagatelne znaczenie ma również właściwa komunikacja systemu. Zmiany powinno się wprowadzać raczej ewolucyjnie niż rewolucyjnie ponieważ to budzi mniejszą nieufność. Musimy pamiętać o tym, że pracownicy starają się znaleźć drugie dno każdego systemu i zwykle w trakcie początkowego okresu wdrażania nowego systemu koncentrują się na testowaniu zamiast na realizacji wyznaczonych działań. Co oznacza, że nowy system potrzebuje pewnego czasu żeby zacząć w pełni działać.
wynagrodzenia.pl: Jak ocenia Pan długoterminową skuteczność systemów premiowych?
Pan Marcin Fidecki: Zależy od tego, jakie cele motywacyjne mają realizować. Przestrzegam zawsze klientów, aby nie starali się "załatwić" systemem premiowym wszystkich potrzeb motywacyjnych. Dlatego warto się zastanowić i wybrać kilka dla systemu premiowego a resztę zabezpieczać przez inne narzędzia np.: ocenę okresową, bieżące zarządzanie przez menedżera, system długookresowej motywacji. Stabilność systemu jest również ważna. Co 0,5 – 1 rok nie powinno się wprowadzać zmian, ponieważ zawsze występuje wspomniany wcześniej czas inercji. Jeżeli oceniamy kwartalne wyniki to dane porównawcze będziemy mieli dopiero po 3-4 kwartałach.
wynagrodzenia.pl: Jakie zmiany zaszły w polityce wynagrodzeń w ciągu ostatnich lat? Jakie zmiany czekają nas w najbliższym czasie?
Pan Marcin Fidecki: Zdecydowane uproszczenie składników wynagrodzeń. Firmy eliminują te, które nie spełnią swoich funkcji np. nagrody jubileuszowe, dodatki stażowe, szkodliwe. Zwiększyła się rola i proporcja części motywacyjnej. Fundamentalna zmiana dotyczy także świadczeń. Są one teraz bardziej rynkowe i dostosowane do konkretnych potrzeb grup pracowników. Co ciekawe o popularności świadczeń dodatkowych nie decydują korzyści podatkowe. W innych krajach również nie obserwujemy rozbudowanych systemów ulg podatkowych związanych ze świadczeniami. Choć ewenementem pozostaje ciągle kwestia jednoznacznego prawnego usankcjonowania używania samochodu służbowego do celów prywatnych. Świadczenia dodatkowe są popularne nie dlatego, że pociągają za sobą korzyści podatkowe, ale dlatego, że odpowiadają na konkretne zapotrzebowanie pracowników. Sztandarowym przykładem są tutaj bardzo popularne w Polsce pakiety medyczne (np.: o wartości 100 zł). Za taką samą jednostkę pieniężną, co wartość pakietu pracownik sam nie miałby dostępu do tak szerokiego wachlarza usług i nawet najlepsze ulgi podatkowe mu tego nie zrównoważą. Ponadto świadczenia silniej wiążą i przyzwyczajają pracownika do firmy. Przy zmianie pracy często porównywane są pakiety świadczeń dodatkowych i zachęta podatkowa nie jest tu priorytetem. Dobrym przykładem są również programy emerytalne, które funkcjonują choć wydają się mało atrakcyjne.
wynagrodzenia.pl: Co specjaliści od wynagrodzeń mogą zrobić w firmie samemu, a w jakich przypadkach powinni się podeprzeć wsparciem z zewnątrz?
Pan Marcin Fidecki: Angażowanie wsparcia zewnętrznego należy uzależnić od sytuacji w firmie. Jeżeli sytuacja jest napięta i nie można uzyskać porozumienia z partnerem społecznym lub menedżerami to warto podeprzeć się autorytetem zewnętrznym. Jeżeli współpraca w firmie przebiega bez zakłóceń to nie ma sensu przeznaczać zasobów na kogoś z poza organizacji. W sytuacji kiedy potrzebujemy rzetelnych danych rynkowych to rola firm zewnętrznych jest nie do przecenienia, dotyczy to w szczególności raportów płacowych.
wynagrodzenia.pl: Jak widzi Pan przyszłość wynagrodzeń w Polsce? Jakie są szanse, jakie zagrożenia, jakie wyzwania?
Pan Marcin Fidecki: Zakładając, że sytuacja gospodarcza będzie się stabilizować, to rynek powinien:
- dalej iść w kierunku zwiększania elementów zmiennych wynagrodzeń uzależnionych od produktywności i efektywności oraz dodawaniem świadczeń. Będzie to swoistego rodzaju „wentyl bezpieczeństwa”;
- wdrażać z pewnym opóźnieniem narzędzia już sprawdzone, żeby efektywnie wykorzystać efekt „uczenia się na błędach”;
- zweryfikować kwestię zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji (zawieszenie i rola w strukturze organizacyjnej). Warto również przyglądnąć się uregulowaniom prawnym dotyczącym pracy i pracowników. Z jednej strony obecny kryzys pokazał, że elastyczne podejście jest ważne, jeżeli myślimy o długookresowym utrzymaniu miejsc pracy. Z drugiej strony, pracodawcy też byli bardziej zdeterminowani do podjęcia odważnych decyzji w celu ratowania firm.
wynagrodzenia.pl: Jak Pana zdaniem będzie rozwijał się HR w zakresie polityki wynagradzania w ciągu najbliższych lat?
Pan Marcin Fidecki: HR staje się partnerem biznesowym i nowoczesne firmy bez tego sobie nie poradzą. Jest to ważny element budowania strategii firmy i rola ta będzie coraz wyraźniejsza. Przy czym nie chodzi tu o stwierdzenie że HR jest np.: ważniejszy niż logistyka, ale o to, żeby ich działania były spójne i efektywne. Przypuszczam, że będziemy mogli zaobserwować zjawisko oddzielenia funkcji strategicznych od transakcyjnych, tworzenie się centrów ekspertyzy i obsługi pracowników (zarówno wewnętrznych jak i zewnętrznych). Funkcje HR zapewne w pierwszej kolejności będą centralizowane a następnie wyprowadzane na zewnątrz (outsourcing). Wszystkim tym działaniom będzie towarzyszył nacisk na stronę finansową.
wynagrodzenia.pl: Jakie, według Pana, są najbardziej efektywne metody motywowania i oceniania pracowników?
Pan Marcin Fidecki: Każda metoda jest skuteczna jeśli jest przejrzysta. Jak pracownik zna kryteria oceny w danym okresie, to może się do nich dostosować, albo świadomie nie brać ich pod uwagę.
System oceniania powinien być maksymalnie obiektywny, żeby przekładać się na wysokość wynagrodzenia. Musimy pamiętać, że wynagradzanie, to tylko jeden z elementów motywowania. Podejście mówiące, że tylko pieniądz motywuje jest nie wystarczające. Ważna jest również bieżąca ocena, informacja zwrotna, monitoring zmian.
wynagrodzenia.pl: Co poradziłby Pan osobom dopiero rozpoczynającym karierę w obszarze Compensation & Benefits?
Pan Marcin Fidecki: Warto rozpocząć pracę tam, gdzie ta funkcja jest rozwinięta (duże firmy lub firmy doradcze). Uczenie się z książek jest niewystarczające. Po kilku latach pracy i zbierania doświadczeń można próbować samodzielnych działań.
Marcin Fidecki
Partner Zarządzający
Brand House Group Sp. z o. o.
www.brandhousegroup.pl
