Stefa premium Krakowskie Forum Wynagrodzeń Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2018

Co Pana/i zdaniem w największym stopniu wpływa na wysokość wynagrodzenia Polaków?

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2018 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Programista CNC 4200 PLN
Robotnik magazynowy 2859 PLN
Brand manager 7511 PLN
Rzeczoznawca 5690 PLN
Opiekunka dzieci 2314 PLN
Fleet Specialist 4200 PLN
Geoinformatyk 3847 PLN
Toromistrz 3918 PLN
Doradca biznesowy 5072 PLN
Szlifierz CNC 3250 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

wynagrodzenia - styczeń 2019

sektor przedsiębiorstw - 4 931 PLN
- 6.5% (m/m)    7% (r/r)

płaca minimalna - 2019 2 250 PLN

PKB - IV kw. (r/r) 104.9%

inflacja - styczeń 2019 (r/r) 0.9%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Mediana - wartość dzieląca wszystkie dane na pół. Poniżej i powyżej mediany znajduje się dokładnie po 50% danych.

pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Wywiady

Rozmowa z Jackiem Moskalewem – Dyrektorem Personalnym w firmach Blue Chip, ekspertem ds. zarządzania zasobami ludzkimi

09.04.2010
rynekpracy.pl: Co spowodowało, że zajął się Pan wdrażaniem nowego programu dotyczącego ZZL na Wydziale Zarządzania UW?
Pan Jacek Moskalew: Na Wydziale Zarządzania prowadziłem zajęcia z psychologii i z zachowania człowieka w organizacji…. Między tymi zajęciami a praktycznym przygotowaniem do zarządzania ludźmi była luka. Miałem wrażenie, że uczymy studentów psychologii, a jednocześnie nie dajemy im żadnych narzędzi do wykorzystania jej w praktyce zarządzania. To spowodowało, że zrodził się wspólny pomysł Moniki Kostery i mój, żeby stworzyć nowy program oparty na światowych standardach w tej dziedzinie. Monika Kostera, współpracując z zagranicznymi uczelniami, zdobyła duże ilości aktualnej i bardzo dla nas cennej literatury fachowej. Wreszcie miałem namacalny dowód na to, że wiedza psychologiczna jest faktycznie wykorzystywana w praktyce zarządzania kadrami, a to, co oferowały owe książki, było po prostu „instrumentalizacją” moich psychologicznych poglądów.

rynekpracy.pl: Skąd Pan/Państwo czerpali wiedzę o ZZL? Skąd czerpali Państwo wzory?
Pan Jacek Moskalew: To właśnie te książki były źródłem naszej wiedzy. Plus wiedza psychologiczna, która jest przecież podstawą tych rozwiązań praktycznych.

rynekpracy.pl: Co zdecydowało, że po latach spędzonych na uczelni zdecydował się Pan na przejście do biznesu?
Pan Jacek Moskalew: Było w tym trochę ciekawości, na ile to, czego uczyliśmy studentów, sprawdzi się w praktyce. Drugi bardzo istotny powód był natury materialnej. Pracując na uczelni i tak musiałem zarabiać poza nią. W pewnym momencie trudno było łączyć oba te rodzaje aktywności zawodowej bez obniżenia standardów pracy na uczelni, a rynek pracy oferował wówczas bardzo ciekawe perspektywy rozwojowe.

rynekpracy.pl: Jakie były Pana pierwsze doświadczenia w biznesie ? Co Pana zaskoczyło po przejściu ze strony nauki na stronę praktyki?
Pan Jacek Moskalew: Zostałem Dyrektorem ds. Rozwoju Personelu w firmie Coca-Cola. Przeszedłem gruntowne i bardzo ciekawe szkolenie, dzięki któremu poznałem zarówno całą korporację i jednocześnie wiedziałem, na czym polega praca na większości stanowisk w firmie. Zadania, które przede mną postawiono, były precyzyjnie określone, a ja sam miałem duży wpływ na to, w jaki sposób mogłem osiągać cele.

rynekpracy.pl: Co zdecydowało, że zaangażował się Pan w projekt powstania PSZK? Jakie idee i intencje przyświecały utworzeniu tego stowarzyszenia?
Pan Jacek Moskalew: Mieliśmy dosyć spontaniczne kontakty w gronie dyrektorów personalnych firm międzynarodowych, które inwestowały w Polsce. Właściwie, to nikt z nas nie był „kadrowcem”, więc często wspólnie poszukiwaliśmy potrzebnych nam informacji. Jednoczyło nas podobne podejście do kwestii zarządzania kadrami. Chcieliśmy sobie pomagać i propagować koncepcję zarządzania personelem jako czegoś bardziej wartościowego niż tylko administrowanie kadrami, którego doświadczaliśmy w przeszłości.

rynekpracy.pl: Jaką rolę w kształtowaniu HR w Polsce miało to stowarzyszenie?
Pan Jacek Moskalew: Sądzę, że bardzo dużą. Byliśmy środowiskiem, w którym funkcjonowały nowe standardy zarządzania personelem: rozwój zawodowy, motywacja, oceny, planowanie kariery, komunikacja w firmie – wszystko to stawiało pracownika w innej perspektywie, niż powszechnie przyjmowana w naszej dotychczasowej rzeczywistości. Nasze pierwsze konferencje były naprawdę wydarzeniami, a wszystko odbywało się siłami społecznymi.

rynekpracy.pl: Jak ocenia Pan poziom standardów i procedur HR wdrażanych w latach 90-tych? Jak zmieniały się one przez lata?
Pan Jacek Moskalew: Mam wrażenie, że wtedy miały one zdecydowanie bardziej ogólny charakter niż teraz i często powielały pewne rozwiązania. Obecnie są o wiele bardziej zróżnicowane i precyzyjne, wyraźniej też widać, jakim celom przyświecają.

rynekpracy.pl: Jakie było nastawienie pracowników do działań HR?
Pan Jacek Moskalew: Różnie bywało w różnych firmach: czasem odbierano to jako słuszne porządkowanie zakładowego prawa pracy i ładu organizacyjnego, kiedy indziej jako działania administracyjne bez większego znaczenia. Na pewno dużo zależało od świadomości menedżerów i roli jaką sami przypisywali działaniom HR.

rynekpracy.pl: Jaka Pana zdaniem była rola dużych międzynarodowych koncernów w kształtowaniu w Polsce polityki ZZL?
Pan Jacek Moskalew: Mam wrażenie, że wszyscy uczyliśmy się od nich. Ja sam miałem w tej dziedzinie dość rozległą wiedzę teoretyczną, ale praktyczne rozwiązania przyniosły nam międzynarodowe koncerny. Dzięki nim nauczyłem się, jak to robić w praktyce.

rynekpracy.pl: Czy widzi Pan różnicę w prowadzeniu polityki personalnej w polskich i zagranicznych firmach?
Pan Jacek Moskalew: Nie wiem, czy próba, na której opieram swoje wnioskowanie jest reprezentatywna, ale uważam, że ta różnica nadal istnieje. Nie chodzi nawet o stosowane narzędzia, te rozpowszechniają się w tempie epidemii, chodzi mi jednak o różnice mentalne menedżmentu. Być może jednak moja perspektywa jest zaburzona przez fakt, że moje doświadczenie w firmach zagranicznych dotyczy wyłącznie firm określanych mianem Blue Chip, a więc tych, które faktycznie są liderami gospodarki.

rynekpracy.pl: Jaka była i jest rola Dyrektora Personalnego? Jaki wpływ ma na nią wielkość, kapitał i branża firmy?
Pan Jacek Moskalew: To obszerne pytanie wymaga bardziej złożonej odpowiedzi. Nie wiem, czy uda mi się zawrzeć wszystko, co należy w zwięzłej formie. Bez względu na to, czy firma rozwija się, przechodzi fazę zmian, czy musi redukować zatrudnienie, Dyrektor Personalny odpowiedzialny jest za wszelkie działania związane z aktualnymi celami firmy a dotyczącymi Pracowników. Cele firmy determinują przyjętą strategię działania, a jej kultura organizacyjna i praktyka stosowanych rozwiązań HR wyznaczają praktyczne rozwiązania. Na co innego mogą sobie pozwolić wielkie i zamożne firmy, w których występuje daleko posunięta specjalizacja pracy, uporządkowane procesy i liczne procedury, a co innego czeka pracowników małych firm, w których drobne „wahnięcia” rynkowe, czy niewypłacalność klienta powodują poważne problemy płynnościowe spółki. Inaczej traktuje się pracownika w branży stoczniowej, a inaczej w informatyce. To nie tylko kwestie kultury organizacji czy wykształcenia pracowników, ale także realizowanych marż, popytu na określone produkty i usługi, a więc także i dostępności funduszy. To tylko kilka kwestii. Są branże, do których nowości w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi dochodzą bardzo późno lub wydawać by się mogło, że wcale – to specyfika biznesu i ludzi, którzy w nim działają.

rynekpracy.pl: Co sprawia Panu największą satysfakcję w pracy?
Pan Jacek Moskalew: Złożenie dwóch zjawisk - osiągnięte cele firmy i zadowolenie pracowników – może to dotyczyć różnych sytuacji. Chodzi o satysfakcję z osiąganych, czasem okupionych, naprawdę dużym wysiłkiem wyników. Zdarzają się firmy, w których trudno jest osiągać liczące się wyniki nie mówiąc już o możliwości osiągnięcia jakiejkolwiek satysfakcji, bo w tych firmach jest zawsze reprymenda a nigdy nie ma pochwały.

rynekpracy.pl: Co Pana zdaniem jest ważne w pracy HR-owca?
Pan Jacek Moskalew: Zrozumienie kontekstu – celów firmy i potrzeb pracowników.

rynekpracy.pl: Co poradziłby Pan młodym adeptom tego zawodu?
Pan Jacek Moskalew: Jeśli nie wiedzą, jak postąpić, to niech postępują przyzwoicie – ale to nie to samo, co najwygodniej.

rynekpracy.pl: Dziękujemy za rozmowę.
xiv krakowskie forum wynagrodzeń

Największa w Polsce konferencja o wynagrodzeniach zobacz więcej