Stefa premium Krakowskie Forum Wynagrodzeń Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2018

Co Pana/i zdaniem w największym stopniu wpływa na wysokość wynagrodzenia Polaków?

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2018 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Asystentka prezesa 3707 PLN
Wulkanizator 2775 PLN
HR Specialist 4766 PLN
Dyrektor logistyki 12871 PLN
Komisjoner 2859 PLN
Cieśla szalunkowy 3493 PLN
Programista Java 7144 PLN
Ankieter 2699 PLN
Robotnik drogowy 2731 PLN
Tax Analyst 6220 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

wynagrodzenia - styczeń 2019

sektor przedsiębiorstw - 4 931 PLN
- 6.5% (m/m)    7% (r/r)

płaca minimalna - 2019 2 250 PLN

PKB - IV kw. (r/r) 104.9%

inflacja - styczeń 2019 (r/r) 0.9%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Profil kompetencyjny - posiadany przez pracownika lub wymagany na konkretnym stanowisku zestaw najistotniejszych kompetencji.

pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Wywiady

Rozmowa z Bruno Jonczykiem Dyrektorem Personalnym Roku 2006

02.03.2010
rynekpracy.pl: Co zdecydowało o rozpoczęciu przez Pana kariery w zawodzie HR-owca?
Pan Bruno Jonczyk: Zdecydowałem o wyborze pracy w zasobach ludzkich, ponieważ we Francji, jeśli zamierza się pracować w przemyśle lub produkcji, powinno się być inżynierem. W związku z tym, że nie kończyłem tego typu studiów, HR był jedynym rozwiązaniem.

rynekpracy.pl: Jakie były pierwsze doświadczenia i jak wpłynęły na podejmowanie decyzji zawodowych?
Pan Bruno Jonczyk: Moją pierwszą pracą było stanowisko HR Managera we francuskiej firmie budowlanej liczącej około 1000 pracowników. Byłem tam odpowiedzialny za rekrutację oraz współpracę ze związkami zawodowymi.
Potem miałem okazję pracować z wieloma dużymi firmami, np.: w firmie farmaceutycznej Jouveinal, obecnie Pfizer. Moim głównym zadaniem był rozwój organizacji, co dawało okazję do działań o charakterze operacyjnym. Następnie, rozwijając firmę Redland, miałem okazję śledzić rozwój pracowników. W Grupie Valeo, producenta części samochodowych, miałem natomiast do czynienia z gwałtownym wzrostem zatrudnienia.

rynekpracy.pl: Skąd czerpał Pan wiedzę o procedurach i standardach HR w początkowym okresie pracy?
Pan Bruno Jonczyk: Moja wiedza wynika z otrzymanej edukacji oraz z doświadczenia. We Francji studiowałem zarówno język polski, jak i prawo oraz administrowanie zasobami ludzkimi. Uzyskałem także dyplom MBA z zakresu zarządzania Zasobami Ludzkimi.

rynekpracy.pl: Jakie największe problemy, trudności napotykał Pan na początku swojej drogi zawodowej?
Pan Bruno Jonczyk: Od samego początku mojej pracy zdawałem sobie sprawę, że nie należy ulegać stereotypom związanym z Zarządzaniem Zasobami Ludzkimi.
Uważam, że uleganie stereotypom bywa dość ryzykowne. Jeśli mamy do czynienia z pracą w firmie przemysłowej można by przypuszczać, że nasze struktury mają tradycyjny, hierarchiczny charakter i są ociężałe, gdyż determinują je technologia i technika. Jednak nic bardziej mylnego. Stawiamy na upełnomocnienie, partycypację w decyzjach i pomysłach, kreatywność. W efekcie, nasza struktura jest spłaszczona, oparta na kilku szczeblach i znacznej rozpiętości kierowania, a kluczem jest dobra komunikacja i małe autonomiczne zespoły. To one są rdzeniem naszych struktur i to w nich rozwijane są empowerment, kreatywność i jakość zarządzania, produktu. Nasze służby HR są zmuszone do nadążania za tymi elastycznymi rozwiązaniami. Muszą się do nich adaptować, a nawet je wyprzedzać. W konsekwencji, nasze Zarządzanie Zasobami Ludzkimi jest nastawione na zajmowanie się problemami ludzi i to różnymi problemami.

rynekpracy.pl: Jakie są najważniejsze wyzwania stawiane przed HR-owcem w branży automotive? W jakiem obszarze HR zaszła, Pana zdaniem, największa zmiana w ciągu ostatnich 20 lat?
Pan Bruno Jonczyk: My zajmujemy się produkcją elementów samochodowych. To trudny rynek, dlatego HRM musi odpowiadać na potrzebę dużych i szybkich zmian. Wymagane jest szybkie działanie i dostosowanie się do głębokich zmian. Europa się zmienia, Polska też (rynek pracy, emigracja, nowa działalność itd.). Współczesne podejście do ZZL nie jest już takie samo, jak 10, czy 4 lata temu. Teraz dostosowujemy się na bieżąco. Klasykę podręczników ZZL trzeba zostawić w pamięci, ale niekoniecznie trzymać się jej sztywno. Musimy tworzyć marketing społeczny, dostosować się do aspiracji i grupowego nastawienia (zarobki, benefity i możliwości karier). Wprowadzamy stanowiska manager development, od którego wymagamy bardzo dobrej znajomości ludzi i ich problemów, umiejętności dopasowania firmy do aspiracji i potrzeb. Zmierzamy do dostosowania tego, co jest w rzeczywistości, do naszych planów (wyzwań). Nie możemy sobie pozwolić „na nie martwienie się” i „nie pielęgnowanie swoich ludzi”. Jestem zdania, że problem zarządzania karierami będzie coraz wyraźniejszy w Europie Wschodniej. Już zarządzamy wzrostem działalności, ale jeszcze wiele przed nami. Dbamy o pracowników, by nie uciekli, są dla nas coraz ważniejsi i to zanim jeszcze staną się pracownikami. Kreujemy specjalny rodzaj kontaktów ze studentami i uczniami, które mają ich przekonać do naszych możliwości i partnerskiego nastawienia, mimo tego, że nie jesteśmy znaną powszechnie w Polsce firmą .
Pracujemy w sferze B2B, co sprawia określone problemy dla rekrutacji i utrzymania pracowników. Mamy już jednak wypracowane sposoby pilotowania najzdolniejszych i struktury nam w tym nie przeszkadzają.

rynekpracy.pl: Czy obecnie, pełniąc funkcję Dyrektora Operacyjnego Grupy Faurecia, w swojej codziennej pracy bierze Pan pod uwagę elementy związane z Zarządzaniem Zasobami Ludzkimi?
Pan Bruno Jonczyk: Moim zdaniem każda działalność biznesowa opiera się na 3 filarach:
- ekonomiczno-jakościowym,
- środowiskowym,
- ludzkim.
Filar ekonomiczno-jakościowy oznacza, że naszą troską jest rentowność naszych produktów, wytwarzanie wartości dodanej, wysoki poziom jakościowy. Dzięki spełnieniu tych elementów zaspokajamy potrzeby naszych klientów i udziałowców.
Filar środowiskowy oznacza, że staramy się, aby nasze działania przemysłowe miały jak najmniejszy negatywny wpływ na środowisko, w którym żyjemy.
Filar ludzki oznacza nieustanną troskę kierownictwa Faurecii o nasz największy majątek, jakim są ludzie – ich wiedza i umiejętności stanowią największy potencjał, na którym rozwijamy przyszłość naszej firmy.
Oznacza to, że elementy związane z Zarządzaniem Zasobami Ludzkimi są integralną częścią działalności biznesowej i stanowią przedmiot naszej codziennej troski.

rynekpracy.pl: Jak zdobycie nagrody Dyrektora Personalnego Roku wpłynęło na Pana karierę zawodową? Pan Bruno Jonczyk: Od 2004 do 2009 roku pełniłem funkcję Dyrektora Zasobów Ludzkich na kraj. Początkowo moja funkcja obejmowała trzy kraje: Polskę, Republikę Czeską oraz Słowację. W Polsce odpowiadałem za rozwój 7400 pracowników, w Czechach – 3200 osób, natomiast na Słowacji – 1200.
W swej pracy starałem się stosować politykę HR oraz narzędzia odpowiednie do prowadzonej działalności biznesowej. Starałem się także promować profesjonalne podejście do działalności zasobów ludzkich. Zachęcałem moich HR Menedżerów do podnoszenia kwalifikacji i pogłębiania wiedzy.
Obecnie pełnię funkcję Dyrektora Operacyjnego Faurecia na Rosję, a równocześnie jestem Prezesem Zarządu w polskich spółkach Faurecia w Gorzowie Wielkopolskim i Legnicy.
Rozwijam zatem swą działalność w kierunku bardziej operacyjnym podejmując nowe wyzwania na dotychczas nie spenetrowanym terenie.

rynekpracy.pl: W jakim kierunku według Pana będzie rozwijać się obszar HR przez następne 20 lat?
Pan Bruno Jonczyk: Co do przyszłości ZZL, jestem zwolennikiem myślenia o przyjęciu pozycji menedżera biznesu, a nie specjalistycznej funkcji wewnętrznej. Ludzie zarządzający są prawdziwym zasobem ludzkim. Musimy wreszcie uznać, że zasoby ludzkie to nie przedmiot, ale podmiot ZZL. Rośnie zatem nie tylko znaczenie funkcji „supportowej”, ale i umiejętnego identyfikowania ludzi sukcesu.

rynekpracy.pl: Co poradziłby Pan osobom zaczynającym pracę HRowca?
Pan Bruno Jonczyk: Poradziłbym im, aby zanim cokolwiek zrobią, sami wiedzieli, w jaki sposób należy to zrobić, aby rozmawiali z ludźmi i byli odpowiedzialni za swoje czyny.

rynekpracy.pl: Dziękujemy za rozmowę.
xiv krakowskie forum wynagrodzeń

Największa w Polsce konferencja o wynagrodzeniach zobacz więcej