Czy system premiowania stosowany w firmie wpływa na zwiększenie motywacji do pracy?

Ogólnopolskie Wynagrodzeń

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Sprawdź, ile zarabia:

Likwidator szkód 5140 PLN
Mechanik ciągników 4280 PLN
Nauczyciel domowy 3830 PLN
Nauczyciel historii 3830 PLN
Dekarz 4060 PLN
Specjalista sem 5150 PLN
Specjalista ds. sem 7280 PLN
Dociepleniowiec 4290 PLN
Kowal 4080 PLN
Operator zgrzewarek 3740 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Partycypacja - jest to współuczestniczenie pracowników w podejmowaniu istotnych dla organizacji decyzji.

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Klasycy wynagrodzeń

Robert L. Heneman

Profesor zarządzania zasobami ludzkimi w Fisher College of Business przy Uniwersytecie Stanowym Ohio. Dyrektor Consortium for Alternative Reward Strategies. Ukończył Uniwersytet Illinois, rozprawę doktorską obronił na Uniwersytecie Stanowym Michigan. Współpracował z uczelniami i firmami we Francji, Rosji, Chinach, Korei i Szwajcarii. Jest autorem i redaktorem licznych książek z dziedziny wynagradzania i zarządzania zasobami ludzkimi. Do najważniejszych należą: “Business-Driven Compensation Policies”, “Merit Pay”, czy “Human Resources Management in Virtual Organizations”. Wyniki swoich badań publikował m. in. w “Academy of Management Journal”, “Personnel Psychology”, “Academy of Management Executive” oraz “Compensation & Benefits Review”. Jest redaktorem naczelnym “International Journal of Human Resource Management”. Doradzał największym światowym firmom, w tym: IBM, Bank One, Time Warner, Whirlpool, Nationwide Insurance, The Limited, Quantum. Był ekspertem Amerykańskiego Rządowego Biura Zarządzania Personelem.

Heneman twierdzi, że proces wartościowania jest konieczny do stworzenia konkurencyjnego i jednocześnie sprawiedliwego systemu wynagrodzeń. Zaleca korzystanie w trakcie opracowywania systemów wynagradzania tak z wyników procesu wartościowania stanowisk pracy, jak i z danych pochodzących z rynku. Wartościowanie stanowisk pracy powinno dostarczać informacji o istotności, niezbędności i złożoności (ciężkości) danego stanowiska pracy oraz pozwalać zakwalifikować je do określonej kategorii zaszeregowania z odpowiednimi stawkami płac. Z kolei rynkowa wycena pracy powinna dawać impuls do uatrakcyjniania oferty płacowej dla pracowników, w zależności od stawek oferowanych przez inne firmy. Proponował zastąpienie tradycyjnie pojmowanego procesu wartościowania stanowisk nowym procesem wartościowania pracy, którego rezultatem ma być osiągnięcie jednego ze strategicznych celów firmy. W tym nowym ujęciu, praca nie ogranicza się do określonych stanowisk, ale odnosi się też do układów prac w danym przedsiębiorstwie, zorientowanych na wspólny cel.

Wspólnie z D.P. Schwabem w 1985 roku Heneman opracował Kwestionariusz Satysfakcji z Wynagrodzenia PSQ (Pay Satisfaction Questionnaire), składający się z 18 pytań badających 4 wymiary zadowolenia z płacy:
•satysfakcję z wysokości/poziomu wynagrodzenia (pay level),
•satysfakcję ze świadczeń dodatkowych/benefitów (benefits),
•satysfakcję z otrzymywanych podwyżek (raises),
•satysfakcję z systemu wynagradzania i administracji płacami (structure/administration).

W ostatnich latach pomiar satysfakcji z podwyżek zawarty w kwestionariuszu PSQ okazał nieadekwatny do współczesnych warunków. Wraz z grupą naukowców Heneman zaproponował, by pracownicy oceniali satysfakcję ze wzrostu wynagrodzenia według:
• kwoty wzrostu,
• istniejących szans na zwiększenie płacy,
• wymagań, które trzeba spełnić, aby zwiększyć swoje wynagrodzenie,
• wpływu, jaki ma dana osoba na podwyższenie swojego wynagrodzenia,
• zasady zwiększania wynagrodzeń.