Zestaw narzędzi do wartościowania pracy EIGE

26 marca 2026 EIGE opublikowało materiały mające wspomóc pracodawców w procesach wartościowania pracy. Specjalnie dla Państwa przygotowaliśmy streszczenie ponad 150 stron dokumentów opublikowanych przez EIGE.

Ale po kolei, co to za EIGE?

Skrót EIGE oznacza “European Institute for Gender Equality”, jest to instytucja Unii Europejskiej, której celem jest prowadzenie badań i publikowanie najlepszych praktyk dot. niwelowania nierówności związanych z płcią. Ich najnowsza inicjatywa to stworzenie, wspólnie z Komisją Europejską, pakietu dokumentów o nazwie „EU-wide guidelines on gender-neutral job evaluation and classification” czyli wskazówek i gotowych metod jak w sposób neutralny przeprowadzić wartościowanie pracy.

Opublikowano dokumenty, narzędzia, wskazówki i przykłady, z których korzystać mogą zarówno firmy prywatne jak i instytucje publiczne. Autorzy podkreślają, że odbiorcami mogą być zarówno pracodawcy jak i pracownicy, związki zawodowe, instytucje ds. równości, a nawet politycy.

Materiały zawierają 9 narzędzi (niekiedy „narzędziem” jest w zasadzie dokument pdf).

Narzędzie 0 – dokument wprowadzający

Narzędzie „0” to plik pdf opisujący czym jest, jak się objawia i jakie są źródła dyskryminacji. Dokument wskazuje, że przyczyniają się do niej nie tylko świadome działania, ale też błędy poznawcze. Błędy te mogą być związane z opisami stanowisk w których pomijane, spłycane czy niedoceniane są niektóre umiejętności (np. umiejętności interpersonalne, aktywne słuchanie czy czynności wymagające zwinności).

Dokument tłumaczy też czym jest dyskryminacja pośrednia. Zachodzi ona, kiedy wprost nie używamy kryterium płci, ale równocześnie stosujemy kryteria, które choć pozornie są neutralne to jednak wskazują na płeć. Np. sytuacja w firmie technicznej, gdzie doceniamy pracę z narzędziami i technologią (stanowiska męskie), a pomijamy umiejętność obsługi klienta i komunikacji (stanowiska sfeminizowane). Często zdarza się, że dyskryminacja pośrednia nie wynika z celowego działania, lecz jest nieświadomym rezultatem błędnych założeń. Takim przykładem może być silne premiowanie wyjazdów do klienta i pracy poza miejscem zamieszkania, co jest zadaniem trudniejszym dla kobiet, które kulturowo częściej opiekują się domem, dziećmi czy rodzicami.

Dokument pomaga też w dokonaniu samooceny na ile jesteśmy narażeni na nieświadomą dyskryminację (czy np. stosujemy frazy typu „silne przywództwo”, które w sumie kojarzy się z męskim przywództwem).

Narzędzie „0” opisuje również ramy i zadania kolejnych dokumentów:

• przygotowanie do wartościowania (narzędzia 1-2),


• metody wartościowania (narzędzia 3-4),


• wykorzystanie wyników wartościowania (narzędzia 6-7).

W zestawie plików są też dokumenty dla pracownika (narzędzie 8) i dla związków zawodowych (narzędzie 9).

Narzędzie 1: przygotowanie do neutralnego względem płci wartościowania

Dokument ma pomóc w:

• zebraniu komisji wartościującej,


• przygotowaniu planu projektu,


• wytłumaczeniu założeń projektu wewnątrz organizacji,


• budowie zrozumienia przez pracowników potrzeby wartościowania.

Dokument zawiera rekomendacje co do składu zespołów wartościujących. Raczej powinien to być mały zespół a nie duże ciało administracyjne. Zaleca się, aby:

• komisja była różnorodna pod względem płci,


• uczestniczyli w niej reprezentanci różnych działów,


• zawierała osoby rozumiejące procesy HR,


• były reprezentowane związki zawodowe lub reprezentanci pracowników.

W dokumencie stwierdza się, że wystarczająca liczebność zespołu wartościującego to 2 do 5 osób. Jako Sedlak & Sedlak również zalecamy pracę w relatywnie małych zespołach, ale stworzenie zespołu 2-3 osobowego wydaje się trudne do pogodzenia wraz z powyższymi rekomendacjami o reprezentacji działów. Naszym zdaniem bardziej realna liczba to 5-8 osób.

Narzędzie 1 zawierają gotowe wzory dokumentów oraz checklisty wskazujące, jak prowadzić komunikację (m.in. jasny przekaz, różne formy komunikatów, treści dostępne dla wszystkich, zasady zbierania informacji zwrotnej).

Narzędzie 2: zbieranie informacji

W tej części znajdziemy informacje dot. kompletowania opisów stanowisk, zbierania informacji o pracy i organizacji z wykorzystaniem wywiadów i ankiet.

Dokument przypomina, że wartościujemy stanowiska a nie osoby, a proces ten nie powinien być mylony z oceną pracowniczą.

W ramach narzędzia otrzymamy:

• ankietę dla pracownika (wśród pytań: zaznacz z listy wiedzę potrzebną do pracy, zaznacz jakie są potrzebne umiejętności interpersonalne i komunikacyjne, zaznacz z listy jakie problemy rozwiązujesz, jakich umiejętności organizacyjnych potrzeba na stanowisku itd.). Ankieta dla pracownika liczy 14 stron co zdaniem Sedlak & Sedlak czyni ją mało praktyczną. (link),


• wzór profilu stanowiska (krótka tabela z pytaniami, jakie są potrzebne umiejętności, odpowiedzialność, wysiłek i warunki pracy). (link),


• wzór opisu stanowiska (link),


• przykład zaproszenia na wywiad (link).

Naszym zdaniem idea holistycznego prowadzenia wywiadów z pracownikami dot. ich pracy czy zbierania ankiet jest piękna, ale mało praktyczna. Jeżeli mam do zwartościowania od 100 do 200 stanowisk takie wywiady przełożą się na znaczne wydłużenie projektu. Nie zmienia to faktu, że na pewno część wskazówek EIGE można wykorzystać np. dla wybranych stanowisk.

Narzędzia 3, 4 i 5 to metody wartościowania adresowane dla firm różnej wielkości.

Narzędzie 3: metoda wartościowania dla mikro firm (poniżej 10 osób)

EIGE proponuje mikro firmom metodę analityczną (oceniającą czynniki osobno). W procedurze tej wyróżnia następujące kroki:

1. zrozumienie metody i czynników:


• Umiejętności (wiedza, umiejętności interpersonalne i komunikacyjne, umiejętności rozwiązywania problemów, umiejętności planowania i organizacji, umiejętności fizyczne);




• Odpowiedzialność (za ludzi, mienie i wyposażenie, informacje, zasoby finansowe);




• Wysiłek (umysłowy, psychospołeczny i emocjonalny, fizyczny);




• Warunki pracy (fizyczne, psychologiczne lub emocjonalne, środowisko organizacyjne);


2. dodanie dodatkowych kryteriów w razie potrzeby,


3. przygotowanie informacji potrzebnych do przeprowadzenia wartościowania pracy – m.in. lista stanowisk, wymiar etatu, liczba i płeć zatrudnionych,


4. ocena stanowisk poprzez porównanie ich z określonymi poziomami podkryteriów; kryteria oceniane są w skali od 0 do 5, poza „wiedzą” ocenianą w skali 0 do 8,


5. wykorzystanie wyników wartościowania pracy do klasyfikacji stanowisk i stworzenia sprawiedliwej struktury wynagrodzeń,


6. sprawdzenie uzupełniających i zmiennych składników wynagrodzenia,


7. podjęcie działań następczych po przeprowadzeniu wartościowania pracy.

Link do narzędzia 3: https://eige.europa.eu/sites/default/files/documents/tool-3-supporting-excel-micro-organisations.xlsm

Narzędzie 4: metoda wartościowania dla małych i średnich firm (10 do 249 osób)

Tutaj EIGE zaskoczyło Autora tekstu, bo proponuje metodę porównania parami. W metodzie tej porównujemy każde stanowisko z każdym stanowiskiem. Dla każdej pary stanowisk podejmujemy decyzję, które stanowisko „wygrywa” czyli praca na nim jest trudniejsza / bardziej wymagająca. Dla „trudniejszego” stanowiska w Excelu EIGE wpisujemy 1, dla łatwiejszego 0. 

Po ocenie wszystkich stanowisk, na podstawie wyników, powstaje ranking, w którym na samej górze jest „zwycięzca” wszystkich porównań, a więc stanowisko z największą liczbą punktów, a na dole zaś stanowisko, które przy każdym porównaniu było mniej wymagające i w konsekwencji otrzymało w Excelu same zera.

Metoda ta jest prosta, należy jednak do metod sumarycznych (stanowisko oceniane jest jako całość) a nie analitycznych (gdzie każde kryterium polega osobnej ocenie). EIGE podpowiada wprawdzie, że wartościując (oceniając parami) stanowiska należy pamiętać o kryteriach i subkryteriach, jednak wciąż to metoda sumaryczna. Taka rekomendacja ze strony EIGE ma daleko idące skutki, bo jeżeli dopuszczamy metody sumaryczne jako spełniające wymagania Dyrektywy 2023/970 to przez analogie np. szeregowanie i klasyfikacja stanowisk również może być uznana za zgodne z dyrektywą wartościowanie (bo wprawdzie całościowo oceniam stanowisko, ale kryteria mam w głowie tak jak przy porównaniu parami).

Warto w tym miejscu zwrócić uwagę, że metoda porównywania parami zalecana jest firmom z małą liczbę stanowisk, bo wraz ze wzrostem ich liczby lawinowo rośnie liczba porównań. Średnie firmy zatrudniajcie do 249 mogą mieć ich nawet kilkadziesiąt pozycji i lepszym rozwiązaniem może być dla nich metoda zalecana dla mikro firm. Dla 40 stanowisk liczba kombinacji (par) to 780, dla 80 stanowisk już 3160 par do oceny. Jeżeli to nie jest pomyłka EIGE, to zachęcamy do zachowania ostrożności w podejmowaniu decyzji odnośnie tego rozwiązania.

Link do narzędzia 4: https://eige.europa.eu/sites/default/files/documents/tool-4-supporting-excel-small-and-medium-organisations_0.xlsx

Narzędzie 5: Wartościowanie dla dużych firm, czyli „metoda standardowa”

Opis zaczyna się od krótkiej instrukcji oraz zebrania informacji o pracodawcy, stanowiskach do wartościowania i proporcji płci na stanowiskach.



Wymienione kryteria (czynniki) oceniane są w skali 0 do 5, poza „wiedzą”, która oceniana jest w skali od 0 do 8. Excel pozwala nam też samodzielnie wprowadzać dodatkowe czynniki. Co ciekawe dodając czynniki samodzielnie powinniśmy opisać ich poziomy natężenia Excelu. W samym dostarczonym przez EIGE Excelu nie znajdziemy jednak poziomów natężenia dla czynników proponowanych bazowo. Czyli mając sam arkusz Excel nie wiemy co w wiedzy znaczy 0 a co znaczy 6 a co 8. Informacje te znajdziemy jednak w osobnym dokumencie: Factor and Subfactor Plan.


EIGE w opisach „natężeń” czynników podaje dobre praktyki i zwraca uwagę na możliwe błędy. Dodatkowo podpowiada też, że np. często nie docenia się wysiłku umysłowego czy psychicznego na stanowiskach typowo żeńskich, np. praca w sekretariacie.

Wiemy natomiast że punkty wartościowania przyznawane są liniowo co można w razie czego zmienić. W metodzie opisane są poziomy i punkty przyznawane za natężenie czynników.


Link do narzędzia 5: https://eige.europa.eu/sites/default/files/documents/tool-5-supporting-excel-standard-approach_0.xlsx

Wszystkie Excele EIGE zawierają zakładkę do budowy taryfikatora kwalifikacyjnego (stanowiska przypisane do kategorii zaszeregowania, czyli tzw. grade-ów. Wskazówką ze strony EIGE jest propozycja wybierania środka kategorii jako wynagrodzenia typowego pracownika, który osiąga typowe wyniki i stosowanie rozpiętości +/- 10%. Podobnie jak jednak w innych publikacjach są to raczej przykłady i miękkie wskazówki niż bezwzględne rekomendacje, gdyż nie ma uniwersalnych rad dobrych dla wszystkich firm.

Narzędzie 6: dopasowanie nazw stanowisk i ich opisów.

W narzędziu 6 EIGE omawia checklistę jak budować nazwy stanowisk i opisy. Oczywiście w pierwszej kolejności zwraca się uwagę na męską lub żeńską nazwę stanowiska. Z rzeczy mniej oczywistych poleca się weryfikację używanych w opisach przymiotników - np. agresywne działania, zdecydowane podejście. Zwraca się uwagę, że sfeminizowane stanowiska bywają opisywane cechami charakteru, a nie cechami zawodowymi - np. współczujące, delikatne - przez co mogą być niedoceniane.

W narzędziu znajdziemy też wskazówkę, że uprzedzenia w organizacji mogą występować od dawna np. w zapisach układu zbiorowego. Jeżeli tak jest, to wspólnie ze związkami warto zaktualizować takie dokumenty, aby były wolne od uprzedzeń.

Narzędzie 7: mierzenie postępu i planowanie przyszłych działań.

W dokumencie znajdziemy następujące wskazówki:

• wartościowanie to proces ciągły i należy rozważać je co najmniej raz do roku lub w przypadku istotnych zmian w wykonywanych obowiązkach;


• wartościowanie i jego wyniki powinny być powiązane z innymi procesami HR, np. nazwy stanowisk w rekrutacji, decyzje płacowe, ocena okresowa w oparciu o umiejętności określone w wartościowaniu;


• komunikacja z pracownikami powinna być jasna, tłumaczyć cele i znacznie wartościowania oraz dawać pracownikom szanse zadawania pytań i wyrażania wątpliwości;


• stworzono również checklistę do monitorowania skuteczności działań.

Narzędzie 8: negocjowanie pomocy dla związków zawodowych

Narzędzie to skierowane jest do związków zawodowych, ma im pomóc w negocjacjach w sprawie prowadzenia wartościowania i stosowania dobrych praktyk zapewniających równość płci.

Narzędzie poopowiada:

• jak przekonać pracodawcę do wartościowania (choć nas przekona ustawodawca - przyp. autora),


• jak wprowadzać wartościowanie do układów zbiorowych,


• jak oceniać metody wartościowania i monitorować ich wdrażanie.

Narzędzie 9: jak rozmawiać z pracodawcą o równości płac.

Narzędzie, a w zasadzie dokument, skierowany jest do pracowników i tłumaczy im jak rozmawiać z pracodawcą o wartościowaniu i równości płac. Narzędzie zaleca:

• przygotowanie się do rozmowy, zrozumienie terminów i praw pracowniczych,


• zebranie informacji (np. przez ocenę opisów stanowisk i refleksję nad swoimi obowiązkami,


• zainicjowanie rozmowy,


• proszenie o informacje (dokument przypomina o obowiązkach pracodawcy i tym jakie informacje może uzyskać pracownik),


• ocena i przegląd informacji,


• kontynuowanie dialogu. Dokument zachęca, aby w przypadku braku jednoznacznych odpowiedzi lub działań ze strony pracodawcy kontynuować dialog.

Uwagi końcowe

EIGE przygotowało obszerny i merytorycznie wartościowy pakiet dokumentów dla wszystkich podmiotów zainteresowanych wartościowaniem. Wydaje się, że czasem podchodzą do wartościowania zbyt ambitnie, bo nie uwzględniają realnych możliwości pracodawców.

Słuszny jest podział metod rekomendowanych dla różnej wielkości organizacji. Nie bardzo jednak rozumiem zasadność porównania parami dla średnich firm. Wiedza na temat wartościowania podpowiada, że porównanie parami to narzędzie dla niewielkiej liczby stanowisk – może miało być przeznaczone dla mikro firm?

Niedoskonałości nie przekreślają jednak olbrzymiego wysiłku autorów i nie przekreślają zasług EIGE, który zebrał i publikuje bezpłatnie solidną porcję wiedzy.