Przedsiębiorstwa często rywalizują między sobą wysokością wynagrodzeń, jak i sposobami wynagradzania swoich pracowników. Gdy oferowany w firmie pakiet jest niekonkurencyjny rynkowo, prędzej czy później pojawią się problemy z pozyskaniem specjalistów. Z tego względu coraz więcej firm regularnie sprawdza atrakcyjność swoich wynagrodzeń względem rynku.
Często stosowanym sposobem weryfikacji i aktualizacji płac na stanowiskach jest tzw. wycena rynkowa (market pricing). W skrócie, market pricing polega na porównaniu wynagrodzeń w firmie z płacami w odpowiednio dobranej grupie firm.
Jak właściwie przeprowadzić proces wyceny rynkowej?
Właściwie przeprowadzona wycena rynkowa zapewnia zewnętrzną konkurencyjność oraz wewnętrzna spójność wynagrodzeń. W tym celu należy wykonać kilka czynności (The Basics of Market Pricing a Job, 2017):
1. Przyjrzenie się własnej organizacji oraz zdefiniowanie funkcji konkretnych stanowisk, opracowanie wymogów, zadań oraz odpowiedzialności – najlepiej w formie opisów stanowisk.
2. Wybranie stanowisk, które będziemy porównywać – warto zdefiniować grupę stanowisk do porównania. W jej skład mogą wejść między innymi stanowiska kluczowe, stanowiska specyficzne dla danej firmy, stanowiska z rzadko spotykanymi kompetencjami, a także te, na które często rekrutuje się pracowników.
3. Dobór raportu płacowego – istotne jest odpowiednie dobranie grupy porównawczej, która będzie stanowić właściwy punkt odniesienia (Performing job evaluation, 2016). Wybierając dane rynkowe, należy uwzględnić takie kryteria jak branża, wielkość firmy czy lokalizacja.
Przy wyborze raportu płacowego istotna jest rzetelność metody badań. Zbieranie danych od firm może odbywać się drogą elektroniczną, ankietową lub poprzez wywiad. Wiarygodność i rzetelność danych rośnie w kolejności, w jakiej zostały przedstawione metody. Przykładami rzetelnych źródeł są
Raporty Płacowe Sedlak & Sedlak.
4. Porównanie stanowisk firmy do stanowisk z wybranego raportu - sama nazwa stanowiska często jest tylko etykietą, która nie stanowi odpowiedniej podstawy do porównań. W celu zapewnienia porównywalności stanowisk stosuje się różne metody. Schemat 1. prezentuje najczęściej stosowane metody porównywania stanowisk (Borkowska, 2006).
Metody stosowane do porównywania stanowisk
Źródło: opracowanie własne Sedlak & Sedlak na podstawie S. Borkowska, 2006
– najczęściej stosowany ze względu na prostotę. Opracowanie w firmie opisy stanowisk porównuje się z opisami wzorcowymi występującymi w raportach. Można umieścić w nich również skale dopasowania. Skala dopasowania daje informację o tym, w jakim stopniu opis badanego stanowiska różni się od opisu odpowiadającemu mu stanowiska na rynku.
Wartościowanie pracy polega na porównaniu stanowisk o zbliżonej wartości wyrażonej w punktach. Podstawę porównań wynagrodzeń stanowią opisy oraz wartość punktowa stanowisk. Przyjmując wartościowanie pracy za podstawę porównywalności stanowisk, należy w przedsiębiorstwach objętych przeglądem dokonać ich wyceny przy użyciu tej samej metody. Dokonanie wartościowania pracy jest metodą pracochłonną oraz kosztowną.
Opisy kompetencji lub związanych z pełnionymi rolami uwzględniają różne poziomy kompetencji. Opisy te powinny ujmować kompetencje według ogólnych standardów, typowych dla firm objętych badaniem. W przypadku braku gotowych standardów, firma prowadząca przegląd powinna poprzedzić go badaniami kompetencji funkcjonalnych bądź stanowiskowych w różnych organizacjach, biorąc pod uwagę cel oraz zakres zamierzonego przeglądu.
5. Dobór danych, które będziemy porównywać – pomocne jest opracowanie kwestionariusza uwzględniającego potrzebne informacje, doprecyzowanie branży, lokalizacji czy wielkości firm, z którymi będziemy dokonywać porównania, oraz określenie konkretnych miar wykorzystywanych w firmie (np. decyle czy kwartyle, czy oba). Objąć badaniami należy wynagrodzenia całkowite, ponieważ o motywacji decydują różne składniki wynagrodzeń oraz ich wysokość.
6. Przystosowanie wynagrodzeń rynkowych do polityki firmy – po znalezieniu na rynku poszukiwanych danych o zarobkach na stanowiskach, trzeba te dane przystosować do polityki wynagrodzeń firmy, do rzeczywistej konkurencyjności firmy na rynku.
7. Sprawdzenie stanowisk, których nie poddajemy wycenie rynkowej – jest to istotne biorąc pod uwagę wewnętrzną spójność. Warto takie stanowiska zweryfikować w dwóch wymiarach: biorąc pod uwagę hierarchię pionową oraz stanowiska o podobnym poziomie odpowiedzialności.
8. Weryfikacja – przyjrzyj się jeszcze raz rzeczywistym wynagrodzeniom na stanowiskach w firmie i porównaj je do rynkowych.
Dlaczego warto stosować market pricing?
Wycena rynkowa daje możliwość ustalenia wysokości wynagrodzeń na poziomie, który pozwoli przyciągnąć i utrzymać najbardziej wartościowych pracowników. Ważnym elementem, w tym przypadku, jest motywacja pracowników, przy jednoczesnym utrzymaniu kosztów zatrudnienia na optymalnym poziomie.
Według badań przeprowadzonych przez PayScale, obecnie przedsiębiorstwa coraz częściej szukają danych online. W 2018 roku jedynie 8% firm nie porównywało swojej pracy z rynkiem (Compensation best practices reports, 2018).
