Wszędzie z tobą. Ile zarabiają dyrektorzy Visa?

Główne zasady wynagradzania

Jedną z najważniejszych zasad, jakimi Visa kieruje się przy wyznaczaniu wynagrodzeń dla dyrektorów jest płaca za wyniki. Pod uwagę bierze się nie tylko cele krótkoterminowe i długoterminowe samej firmy, ale też indywidualne cele dyrektorów. Dodatkowo w celu zaczerpnięcia obiektywnych rad i opinii komitet ds. wynagrodzeń korzysta z niezależnego konsultanta. W roku 2020 rolę takiego konsultanta pełniła firma Frederic W. Cook & Co. Inc.
Do głównych zasad wynagradzania należą:
• Wynagradzanie za wyniki – jest uważane za najważniejszą zasadę polityki wynagrodzeń;
• Działanie na rzecz interesu inwestorów – nagradzanie wyników, które spełniają lub przekraczają cele wyznaczone przez komitet ds. wynagrodzeń na rzecz zwiększania wartości dla akcjonariuszy;
• Zmienność oparta na wydajności – zarówno spółka jak i akcjonariusze większą wagę przywiązują do wynagrodzeń zmiennych. Z tego powodu wynagrodzenia dyrektorów każdego roku są różne i zależą od wypełniania określonych z góry celów rocznych oraz długoterminowych;
• Motywacja i zatrzymywanie talentów – celem polityki wynagrodzeń jest przyciąganie oraz zatrzymywanie wykwalifikowanych pracowników.
O tym, jak ważne dla spółki Visa są wyniki, świadczy rozłożenie elementów wynagrodzenia dyrektorów. W roku podatkowym 2020 zmienna część wynagrodzenia CEO stanowiła aż 93% całości. Niewiele niższy odsetek był odnotowany dla innych dyrektorów wykonawczych - 90%.
Visa promuje także m.in. różnorodność oraz wspieranie lokalnych biznesów, które w wyniku pandemii są w wyjątkowo trudnej sytuacji. Jest to brane pod uwagę przy obliczaniu zmiennej części wynagrodzenia.

Porównanie wynagrodzeń ze stawkami rynkowymi

W Visa komitet ds. wynagrodzeń korzysta z dwóch głównych grup porównawczych ustalonych na początku roku podatkowego w konsultacji z FW Cook, aby pod koniec roku porównać wynagrodzenia dyrektorów Visa do odpowiedników z innych spółek.
Pierwszą grupę porównawczą stanowią bezpośredni konkurenci Visy. W 2020 r. byli to: American Express Company, Discover Financial Services, Mastercard Incorporated oraz Paypal Holdings, Inc.
Druga grupa to powiązane spółki, które należą do indeksu S&P 500 oraz przez rok miały średnią kapitalizację na poziomie 0,25 do 4 razy większym od kapitalizacji Visa Inc. Nie mogły też mieć rocznych przychodów na poziomie wyższym niż 150 mld USD. Ponadto musiały działać w branży usług finansowych lub technologii, z wyłączeniem sprzętu elektronicznego i produkcji.
W grupie porównawczej powiązanych spółek z ramienia usług finansowych znalazły się: Bank of America Corporation, BlackRock Inc., Capital One Financial Corporation, Citigroup Inc., JPMorgan Chase & Co., Morgan Stanley, The Bank of New York Mellon Corporation, The Goldman Sachs Group Inc., The PNC Financial Services Group Inc., U.S. Bancorp oraz Wells Fargo & Company.
Do tej samej grupy, jednakże z dziedziny technologii należały: Accenture plc, Facebook Inc., Alphabet Inc., IBM Corporation, Microsoft Corporation, Oracle Corporation oraz salesforce.com, inc.

Pensja zasadnicza

O wysokości pensji zasadniczej decyduje komitet ds. wynagrodzeń. Najczęściej kieruje się wysokością wynagrodzeń dyrektorów spółek z grupy porównawczej, jednak może je także korygować w oparciu o efektywność oraz potencjał do rozwoju konkretnych dyrektorów wykonawczych. Wysokość pensji zasadniczej zazwyczaj jest ustalana corocznie jako część procesu oceny wyników oraz w momencie awansu lub zmian w obowiązkach danego dyrektora.
W 2020 r. przy ustalaniu stałej części wynagrodzenia komitet skupiał się przede wszystkim na danych rynkowych dotyczących grupy porównawczej, wewnętrznej ocenie wysokości wynagrodzenia każdego z dyrektorów oraz na indywidualnej ocenie efektywności każdego dyrektora.
Na podstawie przeprowadzonej oceny komitet zadecydował, aby podwyższyć pensję zasadniczą każdego z dyrektorów w 2020 r. Wzrost wyniósł od 100 tys. do 200 tys. USD w porównaniu do 2019 r.

Roczny plan motywacyjny

Jest częścią gotówkową wynagrodzenia zmiennego, a jego wysokość zależy od wynagrodzenia zasadniczego każdego z dyrektorów, ustalonej docelowej wartości motywatora wyrażonego jako procent pensji zasadniczej oraz osiągniętych wyników w całym roku, zarówno dla całej spółki jak i indywidualnych dyrektorów; wagi wyników wynoszą po 50%.
Efektywność spółki wyraża się przez procentowy wzrost dochodu z wagą 70% oraz procentowy wzrost przychodu z wagą 30%. W wyniku pogorszenia się sytuacji finansowej spółki w 2020 r. żadnemu z dyrektorów nie przysługiwała wypłata rocznego planu motywacyjnego z części wyników spółki ogółem.
Przy ocenie wyników indywidualnych bierze się pod uwagę wiele czynników, takich jak dobre samopoczucie pracowników, klientów i społeczności, bezpieczeństwo, wysokiej jakości obsługa klienta lub utrzymanie płynności.
W 2020 r. firma skupiała się głównie na:
• zdrowiu, bezpieczeństwie, zaangażowaniu i budowaniu różnorodności wśród pracowników oraz stworzeniu programu powrotów dla byłych pracowników;
• zapewnieniu wydajności i bezpieczeństwa sieci Visa w celu jak najlepszej ochrony przed cyberprzestępczością;
• współpracy z rządami w celu wspierania ich w gromadzeniu danych oraz realizowaniu planów wypłat funduszy publicznych;
• kontynuowaniu współpracy z klientami oraz podisywaniu kolejnych umów;
• efektywnym, lecz rozważnym redukowaniu kosztów;
• strategicznym planowaniu długoterminowego sukcesy biznesu, m.in. przez kontynuowanie rozwoju strategii fuzji oraz zarządzanie kluczowymi ryzykami, na jakie narażona jest Visa.
Komitet ds. wynagrodzeń uznał, że wyniki indywidualne każdego z dyrektorów zostały wypełnione w 160% docelowej wartości.

Długoterminowy plan motywacyjny

To kapitałowa część wynagrodzenia, która ma na celu promowanie długoterminowego sukcesu oraz powiększanie wartości dla akcjonariuszy. Za administrowanie przyznawaniem nagród kapitałowych odpowiada komitet ds. wynagrodzeń.
Przy przyznawaniu długoterminowych nagród motywacyjnych brano pod uwagę stosowane praktyki w spółkach grupy porównawczej, wynagrodzenie ogółem porównywalnych dyrektorów, wyniki indywidualne oraz wyniki firmy, rekomendacje od CEO w przypadku wynagrodzeń dla pozostałych dyrektorów oraz wynagrodzenia ogółem każdego z dyrektorów.
Wynagrodzenie kapitałowe w 2020 r. składało się z:
• PSU (Performance Share Units) – jednostki udziałowe, ich otrzymanie jest ściśle powiązane z wynikami i osiągnięciem wyznaczonych celów przez menedżerów; są wymieniane na akcje w trzyletnich cyklach; sposób ich przyznawania ma odzwierciedlać główne cele długoterminowe firmy. Visa przy ich przyznawaniu bierze pod uwagę dwie miary: spełnienie rocznego celu EPS (zysk na akcję) ustalanego na początku każdego roku podatkowego oraz TSR (stopa zwrotu z akcji) porównując względnie do pozostałych spółek należących do indeksu S&P 500. Stanowiły one 50% przyznanego wynagrodzenia kapitałowego w 2020 r. przy założeniu spełnienia celów w 100%.
• RSU (Restricted Share Units) – jednostki udziałowe, otrzymywane przez menedżerów zamieniane na akcje w 100% po trzech latach; ich wartość jest ściśle powiązana z ceną akcji; stanowiły 25% wynagrodzenia kapitałowego w 2020 r.;
• Opcji na akcje – są zamieniane na akcje po spełnieniu określonych celów długoterminowych, w 100% po trzech latach, wygasają po 10 latach; stanowiły 25% wynagrodzenia kapitałowego w 2020 r.
Zgodnie z zasadami panującymi w koncernie CEO powinien posiadać akcje o wartości sześciokrotności jego pensji zasadniczej, CRS Paul Fabara - trzykrotności jego pensji zasadniczej, a pozostali dyrektorzy wykonawczy – czterokrotności. Ma to lepiej powiązać ich interesy z interesami akcjonariuszy.

Benefity i inne formy wynagrodzenia

Dyrektorzy koncernu korzystają z dodatkowych planów emerytalnych, oszczędnościowych i ubezpieczeń zdrowotnych oraz na życie, płatnego urlopu. Dyrektorzy wykonawczy korzystają ze służbowych samochodów oraz szoferów i mają prawo skorzystać z biletów na wydarzenia sportowe i kulturowe opłaconych przez firmę, co jest ujęte w tabeli 1. w kategorii „wszystkie inne formy wynagrodzenia nieujęte wcześniej”. Ponadto w sprawach służbowych mają możliwość korzystania z firmowego samolotu – CEO oraz prezes na życzenie, a pozostali ważni pracownicy po zatwierdzeniu przez CEO.

Ile zarabiają dyrektorzy Visa?

CEO koncernu, Alfred F. Kelly Jr. zarobił w 2020 roku w sumie 26 364 928 USD, z czego mniej niż 5 mln USD stanowiło wynagrodzenie w gotówce. Drugi w kolejności był Paul Fabara z wynagrodzeniem powyżej 23 mln USD, który pierwszy rok pełnił swoją funkcję CRO. Kolejni dyrektorzy wykonawczy to Ryan McInerney – 14 955 272 USD, Rajat Tanaja – 14 322 301 USD oraz Vasant M. Prabhu – 13 049 853 USD.