Wskaźniki ESG w wynagrodzeniach

Wszystko zaczęło się, kiedy firmy zaczęły podejmować własne, wewnętrzne inicjatywy związane z bezpieczeństwem, jakością, zdrowiem i dobrym samopoczuciem pracowników, a także recyklingiem oraz oszczędzaniem energii. W efekcie tych działań powstała idea CRS, czyli społecznej odpowiedzialności biznesu. Promowała ona dbałość o środowisko naturalne, etyczność, a także równość płci i różnorodność. Te działania przyniosły firmom wymierne korzyści związane z lojalnością klientów, zaangażowaniem pracowników, a także zainteresowaniem inwestorów. Ta koncepcja została poszerzona i tak powstała idea ESG (E- środowisko, S – społeczeństwo, G – ład korporacyjny).

ESG w przepisach

W grudniu 2022 roku została opublikowana europejska dyrektywa ws. sprawozdawczości przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju (zwana dyrektywą CSRD). I właśnie ta dyrektywa nakłada na firmy obowiązek raportowania zagadnień dotyczących ESG. Jedną z nowości jest wprowadzanie jednolitych standardów raportowania w całej Europie. Obowiązek ten wszedł w życie od 1 stycznia 2024 roku, więc najwięksi gracze pierwszy raport będą musieli opublikować w 2025 (za rok 2024).
Z początku sprawozdania będą musiały składać jednostki zaufania publicznego, czyli spółki giełdowe, banki, zakłady ubezpieczeń i funduszy inwestycyjnych, które zatrudniały powyżej 500 pracowników i spełniały jeden z warunków: miały sumę bilansową powyżej 20 000 000 EUR lub przychody netto ze sprzedaży powyżej 40 000 000 EUR. W kolejnym roku kalendarzowym taki obowiązek spadnie również na analogiczne firmy zatrudniające ponad 250 pracowników. A za 2026 raporty będą musiały przestawić również małe i średnie przedsiębiorstwa notowane na giełdzie i zatrudniające powyżej 10 pracowników.
Zmiany czekają nie tylko największe firmy. Warto zaznaczyć, że firmy, które nie mają na razie obowiązku raportowania, również muszą przygotować się na zmiany, choćby dlatego, że należą do łańcucha dostaw organizacji, które mają taki obowiązek lub które takie wartości promują. Duże firmy będą mogły wymagać raportowania niektórych danych od swoich dostawców.

Nowe stanowiska

Możemy zaobserwować również, że firmy coraz częściej rekrutują specjalistów i menagerów w dziedzinie ESG. Za oceanem szacuje się, że spośród największych spółek, już ponad 50 firm posiada takowe stanowisko. Na naszym podwórku tych firm jest mniej, jednak ich liczba z roku na rok rośnie. Takim stanowiskiem mogą pochwalić się głównie firmy z branży bankowej, ale tacy specjaliści są również zatrudnieni z firmie Microsoft Polska oraz Żabka. Szacuje się, że to stanowisko posiada około 15% organizacji. Osób o takiej wiedzy jest na rynku niedużo, stąd mogą one liczyć na odpowiednio wysokie zarobki.

Wpływ ESG na nasze zachowania

Według raportu SEC NEWGATE, polskie firmy mało robią w zakresie ESG, a większość naszego społeczeństwa (ponad 70%) oczekuje, że firmy powinny podejmować działania na rzecz środowiska oraz społeczeństwa. Co więcej, duża część Polaków deklaruje, że kwestie związane z ESG mają znaczący wpływ na podejmowane przez nich decyzje konsumenckie.

ESG a wynagrodzenia

Jednym ze sposobów, w jaki firmy starają się promować w organizacji działania związane z ESG jest powiązanie wynagrodzeń kadry zarządzającej z wynikami związanymi ze środowiskiem, społeczeństwem i ładem organizacyjnym. Obecnie, jak wynika z badania PwC, aż 45% największych spółek notowanych na londyńskiej giełdzie posiada taki dodatek do wynagrodzenia kadry zarządzającej. Jest to najbardziej powszechne w barażach, które mają największy wpływ na środowisko naturalne, najczęściej są to producenci ropy, podmioty o użyteczności publicznej oraz producenci samochodów. Częściej na takie rozwiązania decydują się większe organizacje, które mają wysoki poziom emisji CO2, co jest powiązane z większymi kosztami tych firm i większą kontrolą w tym zakresie. Dla firm zaangażowanie w ESG jest z kolei pomocne w pozyskiwaniu akcjonariuszy i zwiększaniu ich udziałów oraz pozyskiwaniu dotacji z różnych instytucji, ale również w tworzeniu marki zaangażowanego pracodawcy, co pozwala budować lojalność wśród pracowników oraz przyciągać do firmy talenty.
Na wdrożenie takich rozwiązań często mają wpływ osobiste przekonania kadry kierowniczej w tym zakresie. Zauważono, że częściej występują one w firmach, które mają duży udział kobiet w kadrze zarządzającej, ponieważ są one bardziej wrażliwe na kwestie społeczne. Wpływ na stosowanie takich praktyk ma również zachowanie innych, podobnych firm, tj. jeśli w danej branży firmy zaczynają włączać wskaźniki ESG do systemu wynagradzania, inne firmy czują się presję, by również coś zrobić w tym zakresie.
Włączenie wskaźników ESG do wynagrodzeń menedżerów ma również swoje ciemniejsze strony. Istnieją obawy, że może to być sposób na ukrycie nadmiernie wysokich wynagrodzeń kadry zarządzającej. Wynika to stąd, że wyniki firmy w zakresie ESG mogą być trudne do zmierzenia i zweryfikowania przez osoby z zewnątrz. Niektórym podmiotom może bardziej zależeć na byciu postrzeganym jako firma przyjazna środowisku i społeczeństwu i czerpaniu korzyści z takiego wizerunku niż faktycznie na działaniu na tę rzecz.

Jak włączyć ESG do systemu wynagradzania

Włączanie zagadnień związanych z ESG do systemów wynagrodzeń to nie mała rewolucja. Co firma powinna wziąć pod uwagę?

1. Powoli!

Cele ESG powinno się przetestować przez rok lub dwa przed włączeniem ich do systemu wynagrodzeń kardy menedżerskiej. Dzięki temu firma ma czas by sprawdzić czy wyznaczone cele są dla nich ważne, daje to czas na zweryfikowanie metodologii ich liczenia i sposobu raportowania. Pozwoli to przetestować te rozwiązania, lepiej skalibrować cele dla menedżerów i może uchronić firmę przed ewentualną wpadką.

2. Benchmark i jeszcze raz benchmark.

Na początek warto zrobić dobre rozeznanie jak do tej kwestii podchodzą firmy z bezpośredniej konkurencji, w szczególności z naszej branży i o podobnej wielkości. Dobrze jest też przyjrzeć się działaniom zagranicznych firm, mogą one stanowić dla nas jakiś wzór.

3. Dobrze wybierz cele.

Cele muszą być dla firmy ważne, a ich spełnienie istotne z biznesowego punktu widzenia. Być może są obszary, w których firma ma szansę stać się liderem na rynku, a może firma ma takie dziedziny, które są powodem do wstydu i powinno się wdrożyć działania naprawcze?
Ważne jest, aby pamiętać, że cele które wybierzemy muszą się wpisywać w pakiet wynagrodzeń menadżerów. Trzeba patrzeć na niego jak na jedną całość i upewnić się, że cele związane z ESG nie będą stały w sprzeczności z innymi celami, z których rozliczamy menedżerów. Może się bowiem zdarzyć, że krótkoterminowe cele finansowe kardy zarządzającej będą sprzeczne z długoterminowymi niefinansowymi celami w zakresie ochrony środowiska.
Ponadto priorytety muszą być dobrze dobrane do specyfiki firmy, zwłaszcza do jej branży. Przykładowo, Tesco w 2022 roku włączyło do swoich długoterminowych systemów wynagradzania menedżerów cele związane z ograniczeniem marnowania żywności. Jednak można tu również popełnić błąd. Przykładem niech będzie bank, który za cel obrał sobie ograniczenie własnej emisji spalin, zapominając o wysokoemisyjnych inwestycjach, które sponsoruje. Dobrze dobranym planem może się pochwalić bank Santander, którego kierownictwo mierzy poziom zielonego finansowania i dąży do dekarbonizacji portfela inwestycji i z tych celów rozlicza swoich menedżerów.

4. Bądź konkretny.

W formułowaniu celów należy się wystrzegać ogólników, takich jak dekarbonizacja, niedyskryminacja, równość itd. Cele muszą być trudne do osiągnięcia i należy je szczegółowo opisać, najlepiej w oparciu o dane liczbowe. Inaczej firma może zostać posądzona o nadużycia i zapewnianie kadrze zarządzającej wysokich premii pod przykrywką dbania o środowisko i społeczeństwo. A taki rys na wizerunku może być trudny do „zmycia”.

5. Wybierz sposób przedstawiania celów.

Cele ESG mogą być wyrażone na różne sposoby. Mogą być ujęte jako:

• samodzielny wskaźnik ESG, który jest określany za pomocą ilościowych wskaźników;


• jeden ze wskaźników strategii biznesowej;


• indywidualna ocena menedżera (karta wyników) dokonywana przez zespół ds. wynagrodzeń;


• modyfikator wyników menedżera.

Najczęściej firmy wykorzystują wskaźniki ESG w indywidualnej ocenie wyników (49% badanych firm) oraz jako jeden ze wskaźników strategii biznesowej. Rzadziej jako samodzielny wskaźnik. Niewiele firm natomiast stosuje wskaźnik ESG jako modyfikator wyników.
W przypadku wąskiego podejścia wystarczy wdrożenie pojedynczych KPI, jednak gdy chcemy podejść do tematu szerzej, warto rozważyć wprowadzenie kart wyników. Z tego rozwiązania korzysta między innymi firma Unilever. Karta wyników stanowi aż 25% premii długoterminowych menedżerów.

6. Nadaj celom wagi.

Aby cele mogły coś zmienić muszą mieć faktyczny wpływ na wynagrodzenia. Jeśli będą odpowiadać za mniej niż 5% płacy zmiennej menedżerów, prawdopodobnie nie będą katalizatorem istotnych zmian. Zazwyczaj ta grupa czynników ma wagi w granicach 10-15%, ale w wyjątkowych sytuacjach mogą mieć od 3 do nawet 33%. Jest to jedna z kluczowych decyzji do podjęcia przy włączaniu ESG do pakietu wynagrodzeń.

7. Wybierz okres rozliczenia.

Wskaźniki dotyczące działań na rzecz ESG mogą znajdować się zarówno w krótkoterminowych planach wynagrodzeń jak i długoterminowych. Czasem mogą znajdować się w obu tych składowych. Większość firm używa ich w wynagrodzeniach rocznych, czyli krótkoterminowych, jest to powiązane z ich specyfiką i możliwościami ich pomiaru. Cele związane ze środowiskiem naturalnym będą możliwe do zmierzenia w dłuższej perspektywie czasowej, natomiast dane dotyczące zdrowia, bezpieczeństwa, wynagrodzeń pracowników o różnej płci można rozliczyć w ujęciu rocznym. Z pewnością lepszym rozwiązaniem będzie sformułowanie ambitnych i konkretnych celów rocznych niż tworzenie niejasnych celów w dłuższym terminie. Zwłaszcza, że w kolejnych latach można dokonać ich korekty. Zdecydowana większość firm (88%) włączała te wskaźniki do rocznych celów, mniej organizacji robiło to w planach długoterminowych (3%). Była również grupa firm, która włączyła te wskaźniki do obu planów (9%).

8. Wybierz grupy pracowników, którzy mają być nim objęci.

Większość firm włącza wskaźniki związane z ESG do wynagrodzeń kadry zarządzającej, jednak jeśli osiągnięcie celu jest uzależnione od pracy zespołowej warto rozważyć użycie tych wskaźników również w stosunku do innych grup pracowników.

9. Kiedy cel jest osiągnięty?

Realizacja niektórych celów może dać możliwość przyznania dodatkowych premii, jednak są przypadki, gdy nieosiągnięcie priorytetowych celów, zwłaszcza związanych z bezpieczeństwem czy higieną może powodować obniżenie premii lub jej niewypłacenie. Jest to ważne zagadnienie z perspektywy niektórych branż, takich jak ochrona zdrowia czy budownictwo, gdzie bezpieczeństwo i higiena są niekwestionowanym priorytetem.

Podsumowanie

Jest wiele sposobów na wdrożenie do firmy ESG. Firma może zatrudnić specjalistę w zakresie ESG lub stworzyć cały zespół specjalistów z różnych dziedzin, ale może też włączyć wskaźniki związane z tym obszarem do systemu wynagrodzeń kadry zarządzającej. Firma może również realizować inne działania na rzecz środowiska. Już samo ujawnianie danych na temat wyników ESG może służyć ich poprawie. Przykładem ujawniania takich danych może być firma Wedel, która pod koniec 2023 wydała drugi już raport dotyczący działań związanych z ESG. Dzięki temu firma jeszcze przed obowiązkiem raportowania o ESG przygotowuje się do mierzenia i raportowania tych danych i ma czas na ewentualne korekty.
Badania firmy PwC pokazują, że większość klientów (76%) deklaruje, że nie będą chcieli kupować produktów firmy, która ma złą reputację, przez zanieczyszczanie środowiska lub złe traktowanie swoich pracowników. Warto również podkreślić, że wizerunek firmy dbającej o środowisko naturalne i społeczeństwo ma duże znaczenie dla przyciągania talentów do organizacji, co jest ważne zwłaszcza w stosunku do młodszych pokoleń.
Wizerunek firmy dbającej o otoczenie może również pozytywnie wpływać na zatrudnionych pracowników. A dzieje się tak poprzez pogłębienie więzi z organizacją, a także poczucie, że pracują w firmie, która „zmienia świat”.