Kluczowe wnioski:
- inflacja a podwyżki – 58% firm uwzględnia inflację jako czynnik wpływający na wynagrodzenia,
- raporty płacowe – uznane przez przedsiębiorstwa za najbardziej wiarygodne źródło o stawkach rynkowych,
- powrót do pracy stacjonarnej – tylko 11% pracodawców oferuje formę pracy w pełni zdalną.
Planowanie podwyżek
Wiele organizacji obawia się recesji gospodarczej, co wpływa na ich plany budżetowe. Mimo to prawie połowa firm (44%) spodziewa się, że
budżety przeznaczone na podwyżki wynagrodzeń będą wyższe, niż zaplanowano. 40% firm oczekuje, że budżety ukształtują się na planowanym poziomie, a 16% liczy, że będą one niższe.
W 2023 roku spadł odsetek firm (80%) planujących podwyżki wynagrodzeń zasadniczych w stosunku do 2022 roku (87%). Aż 15% organizacji nie ma pewności czy zwiększy wynagrodzenia zasadnicze, podczas gdy w ubiegłym roku było to zaledwie 3%.
Ponownie wzrosła liczba firm, które podnosiły wynagrodzenia przynajmniej o 3%. Taki trend występuje od 2021 roku. W 2023 roku ponad połowa organizacji planuje zwiększyć wynagrodzenia powyżej 3%.
Przyczyny podwyżek wynagrodzeń
Firmy wskazywały, że do
elementów, które wpływały na przyznanie podwyżek należały najczęściej: wyniki pracowników, dostosowania rynkowe, inflacja oraz utrzymywanie wewnętrznej sprawiedliwości płac. W tym roku najbardziej wzrosło zainteresowanie przygotowaniem do przejrzystości płac.
W ubiegłym roku inflacja kształtowała się na wysokim poziomie w różnych częściach świata. Ponad połowa organizacji
uwzględnia inflację jako czynnik wpływający na wynagrodzenia, w tym 40% firm zwiększa wynagrodzenie zasadnicze wszystkich pracowników, a 18% - tylko pracowników nisko opłacanych.
Dane rynkowe o wynagrodzeniach
Przedsiębiorstwa chętnie sprawdzają rynkowe dane o wynagrodzeniach. Połowa badanych firm deklaruje wykorzystywanie
od 2 do 4 źródeł rynkowych danych płacowych. Zaledwie 2% nie sięga do źródeł wcale. Duże przedsiębiorstwa o wysokich wynikach korzystają najczęściej z 5 do 10 źródeł.
Najpopularniejszym źródłem są darmowe dane o stawkach wynagrodzeń (50%). Organizacje chętnie korzystają także z płatnych raportów płacowych (47%). Wyznaczono ranking najbardziej
wiarygodnych źródeł płacowych. Pierwsze miejsce zajęły płatne raporty płacowe (18%). Kolejno były dalej: zagregowane dane raportowane z narzędzi HR (13%), badania branżowe (10%), historia wynagrodzeń pracowników (9%). Za najmniej wiarygodne źródło uznano darmowe dane online (5%).
Więcej organizacji (60%), niż w ubiegłych latach stwierdziło, że korzysta ze źródeł o rynkowych danych płacowych w celu
monitorowania dynamicznych zmian na rynku pracy.
Wynagradzanie pracy zdalnej
W zeszłym roku przedsiębiorstwa deklarowały, że zauważają chęć pracowników do pracy zdalnej, prawie połowa firm przewidywała przejście na tryb pracy hybrydowej. Obecnie 31% organizacji oferuje
pracę hybrydową, a jedynie 11% w pełni
zdalną. Mimo to, wzrosło przekonanie pracodawców, że praca zdalna wpływa na konkurencyjność firmy w przyciąganiu i utrzymywaniu pożądanych pracowników.
W ostatnim czasie, gdy zagrożenie pandemią zmalało, pracodawcy zaczęli rezygnować z oferowania pracy zdalnej. Konieczność powrotu do pracy stacjonarnej wzbudziła
niezadowolenie pracowników w połowie organizacji. Z tego powodu 22% firm zrewidowało swoją politykę.
Ponad połowa organizacji posiada
strategię płac dostosowaną do formy pracy zdalnej. Najczęstszą strategią jest ustalanie stawek według miejsca pobytu pracownika. Innym rozwiązaniem jest stosowanie przeliczników uwzględniających różne lokalizacje. 39% organizacji ustala wynagrodzenia niezależnie od miejsc pobytu pracowników.
Nierówność płac
Zapewnianie równości płac jest niezbędnym krokiem ku ich przejrzystości, dlatego
firmy chętniej analizują lub zamierzają analizować lukę płacową. Jako przyczyny zainteresowania równością płac, pracodawcy wybrali: spójność z wartościami firmy (35%), aspekty prawne (26%), element strategii przyciągania pracowników (24%), spójność ze strategią ESG (8%), odpowiedź na potrzeby pracowników (7%).
Analizy nierówności wynagrodzeń nie przeprowadza wcale 24% firm. Pozostałe organizacje robią to raz na kilka lat (17%), raz do roku (20%) lub ciągle (13%). Najczęściej analizy przeprowadzają organizacje z sektora opieki zdrowotnej.
Transparentność wynagrodzeń
Od 2022 roku w wybranych stanach USA obowiązują przepisy regulujące transparentność wynagrodzeń. Nad dyrektywami o jawności płac pracuje także Unia Europejska. Na pytanie,
kiedy pracodawcy informują kandydatów o widełkach płacowych, wybrano odpowiedzi: w ofercie pracy zawsze (27%), w ofercie pracy, jeśli wymaga tego prawo (18%), przy pierwszym kontakcie z kandydatem (17%), podczas rozmowy rekrutacyjnej (10%), podczas wstępnego ustalania umowy (10%). Informacji o widełkach płacowych nie udziela 13% firm, a 4% nie wyznacza widełek.
Wyzwania HR 2023
Za największe wyzwania i priorytety HR przedsiębiorstwa wyznaczyły na ten rok: rekrutację, retencję, utrzymanie zaangażowania pracowników i wynagrodzenia. Firmy zamierzają skoncentrować się na tworzeniu lub poprawie struktury płac, rozwoju strategii wynagrodzeń, budżetowaniu i planowaniu podwyżek.
