1. Wiemy, że jest Pan praktykiem prawa pracy i na co dzień zajmuje się problemami prawnymi pracodawców. Czy w trakcie codziennej pracy często spotyka się Pan z procesami związanymi z premiowaniem?
Co najmniej raz w miesiącu analizuję systemy premiowe lub odpowiadam na pytania dotyczące premii. Premie to stały element „płacowy” u większości naszych klientów. Co ciekawe natomiast spory sądowe dotyczące premii nie są tak częste. Nie wynika to jednak z poprawności przyjętych modeli. Przyczyną jest ciągle niewysoki poziom wiedzy po stronie pracowników o przysługujących im prawach.
2. Podczas wystąpienia na Krakowskim Forum Wynagrodzeń mówił Pan na temat błędów premiowania w kontekście Kodeksu Pracy. Proszę powiedzieć, z jakimi błędami możemy spotkać się najczęściej? Skąd wynikają?
Najczęstszy błąd dotyczy łączenia tzw. premii uznaniowej z celem motywacyjnym. Nie jest możliwe, aby premia uznaniowa (czyli taka, której kryteria przyznawania nie są sprecyzowane) oddziaływała motywująco. Pracodawcy często wpisują do regulaminu wynagradzania postanowienie dotyczące premii uznaniowej, która w praktyce jest premią sensu stricto (czyli ma roszczeniowy charakter). Pracodawcy wyznaczają bowiem pracownikom konkretne cele, a poziom ich realizacji odpowiada wysokości przyznanej premii.
3. Czy pojęcie premii jest w jakiś sposób uregulowane w Kodeksie Pracy? Czy w Pańskiej opinii wymaga ono regulacji?
Kodeks Pracy w ogóle nie posługuje się terminem „premia”. W mojej natomiast ocenie nie tyle warto zająć się premią, co pewną elastycznością wynagrodzenia. Mamy w Kodeksie Pracy art. 83, który zezwala na stosowanie norm pracy (tzw. wynagrodzenie akordowe). Niemniej system ten nie jest często stosowany, bo nie dla wszystkich prac jest możliwe określenie normy. To właśnie ta nieelastyczność wynagrodzenia (wynagrodzenie zasadnicze przysługuje niezależnie od jakości pracy) skutkuje nadmiernym rozbudowaniem systemów premiowych.
4. Jaka jest różnica między premią a nagrodą? Czy premia należy się wszystkim pracownikom?
Nagroda jest świadczeniem wyjątkowym. Zgodnie z art. 105 k.p. może być przyznana pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu. Jeżeli zatem świadczenie nazwane „nagrodą” przyznawane jest wszystkim lub większości pracowników, nie ma charakteru nagrody. Stanowi składnik wynagrodzenia. Natomiast co do różnic pomiędzy nagrodą a premią – podstawowa to taka, że nagroda jest świadczeniem uznaniowym. Pracownik nabywa prawo do nagrody dopiero po jej przyznaniu.
5. W trakcie swojego wystąpienia na KFW użył Pan podziału premii na właściwą i niewłaściwą. Czym jest premia niewłaściwa? Czy może Pan rozwinąć tę myśl?
Premia niewłaściwa to po prostu część wynagrodzenia za pracę. To, o czym wspominałem wyżej. Pracodawcy traktują premię jako element „elastyczności” wynagrodzenia. Pracownik otrzymuje premię za pracę „dobrej jakości”. Trzeba przy tym ponownie podkreślić (podkreślałem tę kwestię podczas wystąpienia), że taka premia jest dopuszczalna (nie jest niezgodna z prawem). Problemy zaczynają się wtedy, gdy pracodawcy do takiej stricte wynagrodzeniowej premii wprowadzają kryteria niezwiązane z ilością i jakością pracy – np. wymóg pozostawania w zatrudnieniu na dzień jej wypłaty. Nie można bowiem z przyczyn niezwiązanych z jakością pracy pozbawiać pracownika wynagrodzenia.
6. Co w przypadku, gdy “premia uznaniowa” - nieokreślona regulaminem - jest wypłacana pracownikom cyklicznie? Czy pracownik może po pewnym czasie rościć sobie do niej prawa?
Tak, świadczenie takie, nazywane „premią uznaniową” staje się składnikiem wynagrodzenia za pracę. Nie ma przy tym znaczenia to, że nie jest nigdzie uregulowane – wystarczy sam fakt cykliczności wypłat.
7. Czy pracodawca może pozbawić pracownika prawa do premii? W jakich wypadkach?
Tu muszę posłużyć się zwrotem „to zależy”. Zależy od rodzaju premii. Jeżeli stanowi stricte wynagrodzenie, pracodawca może stosować wyłącznie kryteria związane z ilością i jakością pracy. Jeżeli premia jest premią zespołową (np. premia roczna), można wprowadzać kryteria lojalnościowe. Można to przedstawić w formie liniowej – im bardziej wektor w stronę wynagrodzenia, tym mniej wolno w zakresie pozbawiania pracownika prawa do premii.
8. Gdzie Pana zdaniem pracodawca powinien określić warunki premiowania (UoP, regulamin premiowania)? Dlaczego?
Lege artis premia powinna zostać uregulowana w regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy. Wynika to z art. 772 § 1 i 2 k.p. Regulamin premiowania (o którym zresztą mówi ustawa o związkach zawodowych) jest przy tym częścią regulaminu wynagradzania. W przypadku mniejszych pracodawców (zatrudniających poniżej 50 pracowników), premia może wynikać z postanowień umowy o pracę. Regulamin przy tym ma jedną, istotną, zaletę – zgodnie z art. 772 § 5 k.p. w zw. z art. 24113 § 2 k.p. w przypadku zmiany (niekorzystnej) zasad premiowania i konieczności wypowiedzenia warunków płacy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków umowy o pracę. Tym samym pracodawca może wypowiedzieć warunki również pracownikom szczególnie chronionym (np. działaczom związkowym).
9. Czym powinien się cechować dobry regulamin premiowania z prawnego punktu widzenia?
Powinien być spójny w zakresie założeń. Pracodawca powinien najpierw zdefiniować cel premii. Dopiero po ustaleniu czemu ma służyć dane świadczenie, można ułożyć konstrukcję prawną.
10. Czy ma Pan jakieś dobre rady dla pracodawców? Jak mogą zabezpieczyć się przed roszczeniami ze strony pracowników?
W zależności od rodzaju premii jest możliwe wprowadzenie pewnych „bezpieczników” związanych z uruchamianiem funduszu premiowego, elastycznością w zakresie kształtowania kryteriów na dane okresy premiowe. Generalna natomiast rada brzmi – jasne i sprawiedliwe zasady.
