Pracownicze Plany Kapitałowe
- korzyści dla pracowników, wyzwania dla branży HR

Co to jest PPK? Obejrzyj krótki film

Przyszły rok będzie wymagający dla działów HR. Na pracodawców zostanie nałożony obowiązek oferowania Pracowniczego Planu Kapitałowego. Dzięki PPK każdy pracownik zyska swoje indywidulane konto, na którym będzie kumulował oszczędności na zabezpieczenie emerytalne lub inne swoje przyszłe potrzeby. Kapitał na PPK będzie pochodził z różnych źródeł. Oprócz składki własnej pracownika, zatrudniony otrzyma dopłaty od pracodawcy, a także dofinansowanie z budżetu państwa.

PPK w każdej firmie

Obowiązek wdrożenia PPK będzie wprowadzany stopniowo, w zależności od liczby osób zatrudnionych. Najwięksi pracodawcy, zatrudniający co najmniej 250 pracowników, będą zobowiązani do założenia Planów jako pierwsi, już od 1 lipca 2019 roku. W ostatnim etapie do PPK dołączy sfera budżetowa oraz mikroprzedsiębiorcy - od 1 stycznia 2021 roku.

Element polityki HR

Śmiało można założyć, że rola działu HR będzie największa na etapie wstępnym - ustalania warunków PPK. Jednak na pracodawcy spocznie obowiązek nie tylko oferowania PPK, ale również dofinansowania Planu. Składka własna pracownika będzie wynosić 2% jego wynagrodzenia brutto. Projekt ustawy PPK dopuszcza wyjątek dla osób, których miesięczne wynagrodzenie osiągane z różnych źródeł nie przekracza 1,2 krotności minimalnego wynagrodzenia. Te osoby będą miały możliwość zadeklarowania niższych wpłat do PPK (min. 0,5%). Oprócz tego, na zasadzie dobrowolności, będzie można zwiększyć poziom wpłat do PPK o kolejne 2% jako składkę dodatkową.
Obowiązkowe dofinansowanie pracodawcy, w formie składki podstawowej, wyniesie równowartość 1,5% wynagrodzenia brutto osoby zatrudnionej. Jeżeli pracodawca zechce Pracowniczy Plan Kapitałowy będzie mógł wykorzystać jako element polityki HR i narzędzie kształtowania polityki personalnej. Ten cel można osiągnąć dzięki składce dodatkowej do PPK, która będzie mogła sięgać 2,5% wynagrodzenia. Będzie możliwe różnicowanie tej części składki dla poszczególnych grup pracowników, przykładowo wg kryterium stażu pracy. W związku z tym warunki PPK będą mogły być tak ustawione, że pracownicy o najmniejszym stażu pracy - trzymiesięcznym - otrzymają jedynie składkę podstawową. Natomiast ci o dłuższym stażu otrzymają także składkę dodatkową. Dodatkowo dział HR będzie mógł ustalić kilka poziomów wysokości składki dodatkowej przy coraz dłuższych okresach pracy u pracodawcy. Przykładowe wysokości składki dodatkowej mogą przybierać wartości procentowe: 0,5% składki dodatkowej po 12 miesiącach zatrudnienia, 1% po 2 latach, 1,5% po 3 latach, 2% po 5 latach i maksymalne dofinansowanie 2,5% po 10 latach pracy u danego pracodawcy. Poziom składki dodatkowej może być także różnicowany na podstawie regulaminu wynagradzania lub zbiorowego układu pracy. Będzie to kolejna opcja dla pracodawcy według której będzie on mógł wskazywać stanowiska pracy o wyższym lub niższym uposażeniu.
Z punktu widzenia pracownika ważnym elementem będzie także planowane dofinansowanie z budżetu państwa – w wysokości 250 zł jednorazowo na powitanie i co roku po 240 zł.

Wybór instytucji finansowej

Podjęcie decyzji o podmiocie, który ma zarządzać PPK i pomnażać składki uczestników, może okazać się dla pracodawcy kolejnym dużym zadaniem. Pewnym ułatwieniem będzie to, że wszystkie oferty zostaną opublikowane na specjalnym portalu PPK administrowanym przez Polski Fundusz Rozwoju. Dzięki ujednoliconej prezentacji w łatwy sposób będzie można porównywać oferty pod względem najważniejszych kryteriów, takich jak doświadczenie w zarządzaniu planami emerytalnymi (np. Pracowniczy Program Emerytalny – z uwagi na podobieństwa procesów operacyjnych), biegłość operacyjna w obsłudze pracodawców i uczestników – pracowników, dotychczasowe wyniki zarządzania funduszami inwestycyjnymi otwartymi, w szczególności dedykowanymi do planów emerytalnych.

Obowiązki, formalności

Po wyborze oferenta i podpisaniu z nim umowy o zarządzanie PPK, pracodawca będzie przyjmował na siebie kolejny obowiązek niespotykany w dotychczasowej praktyce w Polsce: podpisywania umowy o przystąpieniu do PPK. Pracodawca zawrze umowę jako szczególny przedstawiciel w imieniu pracownika, między pracownikiem a wybraną instytucją finansową. Zawarcie umowy o prowadzenie PPK będzie musiało nastąpić w terminie nie dłuższym niż 10 dni po upływie 90 dni od zatrudnienia pracownika. Co więcej, pracodawca będzie zobowiązany niezwłocznie poinformować pracownika, że zawarł w jego imieniu umowę o prowadzenie PPK i ewentualnie przyjąć deklarację odstąpienia jeżeli pracownik zechce zaniechać uczestnictwa w Planie.
Jeżeli pracownik zrezygnuje uczestnictwa to na pracodawcy i tak będzie spoczywał obowiązek ponownego zawarcia umowy o przystąpienie do PPK i powtórzenia całej procedury po upływie czterech lat.
Kolejne obowiązki związane z oferowaniem PPK to m.in. naliczanie i odprowadzanie składek, przyjmowanie od pracowników oświadczeń woli związanych z uczestniczeniem w Planie. Krytyczne jest dobre przygotowanie się do respektowania przepisów nowej ustawy, ponieważ ewentualne nieprawidłowości w zakresie obsługi pracowników będą potencjalnym polem ryzyka dla pracodawców. W wypełnieniu tych obowiązków można otrzymać duże wsparcie ze strony instytucji finansowej. Dlatego przy wyborze podmiotu zarządzającego warto dobrze przeanalizować ofertę także w zakresie pomocy, jaką można uzyskać od dostawcy i zarządzającego PPK. Duże znaczenie będzie miało doświadczenie oferenta w zarządzaniu Pracowniczymi Programami Emerytalnymi (PPE) , ponieważ w wielu aspektach rozwiązania te będą podobne.


Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o Pracowniczych Planach Kapitałowych (PPK) lub Pracowniczych Planach Emerytalych (PPE) skontaktuj się z ESALIENS Towarzystwem Funduszy Inwestycyjnych SA.
ESALIENS od 20 lat działa jako partner i doradca zespołów ds. benefitów i HR, zarządzając środkami w programach i planach pracowniczych.