W dniach 20-21 maja 2019 roku po raz czternasty odbyło się Krakowskie Forum Wynagrodzeń organizowane przez Sedlak & Sedlak. Tegoroczne wydarzenie zgromadziło rekordową liczbę uczestników. Ponad 260 specjalistów z obszaru HR oraz C&B z dużym zainteresowaniem wysłuchało kilkunastu prelekcji i wzięło udział w dwóch panelach dyskusyjnych. W tym roku po raz kolejny liczne grono praktyków podzieliło się dobrymi praktykami wprowadzonymi w swoich firmach. Dodatkowo, podążając za duchem czasów, dla osób, które nie mogły uczestniczyć w konferencji osobiście, uruchomiliśmy transmisję online. Podczas tegorocznego Forum nie zabrakło istotnych i aktualnych tematów związanych z wynagradzaniem pracowników. Prelegenci byli zgodni co do tego, że kwestie motywowania i zatrzymania pracowników odgrywają kluczową rolę na dzisiejszym rynku pracy.
Jak zoptymalizować system motywacyjny?
Podczas pierwszej sesji prelegenci skoncentrowali się na optymalizacji systemów motywacyjnych. Przedstawiciele PSE S.A. oraz Medicover pokazali w jaki sposób przebiegał proces modyfikacji ich systemów wynagrodzeń. Podkreślali, że kluczem do sukcesu jest stworzenie przejrzystych i czytelnych rozwiązań, które będą zrozumiałe dla wszystkich pracowników. Przypomnieli również, że celem doskonalenia systemów motywacyjnych powinna być elastyczność, a także uatrakcyjnienie oferty dla kandydatów. Katarzyna Stasińska z Medicover zaprezentowała ciekawe rozwiązanie zamiany prowizji na premie w dziale handlowym. Dodatkowo niezależny konsultant ds. wynagrodzeń i benefitów przedstawił analityczne narzędzie służące poznaniu oczekiwań pracowników. Jego zdaniem znajomość preferencji pracowników pozwala na dostosowanie oferty benefitów do potrzeb zatrudnionych.
W drugim dniu konferencji niezależny konsultant Daniel Niedbalski zadał przewrotne pytanie: czy da się popsuć dobry system motywacyjny w 3 miesiące? Na konkretnym przykładzie pokazał, że menedżerowie (mający dobre intencje) mogą to zrobić. Podczas swojego wystąpienia zwrócił uwagę na to czym jest dobry system motywacyjny. Jego zdaniem musi on skłaniać pracowników do zachowań zgodnych z interesem firmy, być efektywny biznesowo i zapewniać przewidywalność wysokości wynagrodzenia. Niestety w jego opinii wielu pracodawców nie potrafi docenić dobrze funkcjonującego systemu motywacyjnego i podejmuje działania sprzeczne z długofalowym interesem organizacji. Po pewnym czasie orientuje się jednak, że wprowadzone modyfikacje nie przyniosły zamierzonego rezultatu przez co wraca do wcześniej wprowadzonych rozwiązań. To z kolei prowadzi do błędnego koła… Na koniec prowadzący powiedział co należy zrobić, aby nie doprowadzić do takiej sytuacji.
Zdaniem Tomasza Dejtrowskiego większość problemów związanych z motywowaniem ludzi wynika właśnie z niedopasowania programów nagradzania do potrzeb pracowników. Zaznaczył, że istotną rolę w motywowaniu odgrywają: emocje, prostota przekazu oraz poczucie kontroli wśród zatrudnionych. Jako pozytywny przykład działań służących motywowaniu i zwiększaniu zaangażowania pracowników prowadzący przywołał zorganizowany przez Jeronimo Martins turniej siatkówki, podczas którego pracownicy poczuli ducha współpracy, co przełożyło się na lepsze postrzeganie firmy jako pracodawcy.
Wdrożenie PPK z perspektywy pracodawcy
W trakcie Forum poruszono również niezwykle aktualny obecnie temat jakim jest wdrożenie Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK). Dyskusja odbyła się w formie panelu, który był prowadzony przez przedstawiciela Esaliens TFI, a uczestniczyli w nim również przedstawiciele PFR Portal PPK, firmy Mentor, Fundacji GPW w Warszawie oraz firmy Mercer. Na wstępie zaproszeni eksperci opowiedzieli pokrótce o programie: jego podstawowych założeniach, zaletach oraz poszczególnych etapach wprowadzenia. Byli również świadomi tego, że z perspektywy pracodawcy program niesie za sobą zarówno szanse, jak i pewne obawy. W drugiej części spotkania uczestnicy mieli możliwość zadawania pytań. Ze względu na ich dużą liczbę nie udało się wyczerpująco omówić wszystkich problemów nurtujących działy HR. Część osób obecnych na sali była sceptycznie nastawiona do PPK i nie miała pewności czy program faktycznie odniesie sukces. Pracodawcy będą więc potrzebowali dużego wsparcia w tym zakresie, co pozostawia duże pole do działania dla instytucji zarządzających oraz innych instytucji nadzorujących program.
Przekazywanie informacji o benefitach
Jednym z szeroko omawianych tematów podczas KFW była koncepcja łącznych korzyści z pracy (ang. total rewards) i jej dalszych perspektyw rozwoju. Na wstępie, Kazimierz i Piotr Sedlak zaznaczyli, że koncepcja łącznych korzyści z pracy to jedna z najważniejszych koncepcji wynagradzania na świecie. Przypomnieli również, że zgodnie z nią wynagrodzeniem jest wszystko co pracodawca może wykorzystać w relacjach z pracownikiem. Co więcej, wynagrodzeniem jest tylko to co pracownik postrzega jako wartość. Kolejni prelegenci przedstawili praktyczną stronę wprowadzenia raportu o łącznych korzyściach z pracy (ang. total rewards statement) w PKO BP i Precision Machine Parts Poland Sp. z o.o. Oboje byli zgodni co do skuteczności TRS jako narzędzia do informowania pracowników o łącznych korzyściach z pracy. Przypomnieli, że niektóre benefity wcale nie są postrzegane przez pracowników jako benefity. Aby to zmienić warto wprowadzić TRS w swojej organizacji, bo dzięki temu pracownicy będą znali pełną wartość świadczeń jakie otrzymują.
Trendy w premiowaniu pracowników
Podczas piątej sesji KFW pokazano trzy odmienne podejścia do premiowania pracowników. Jako pierwsze zostało zaprezentowane rozwiązanie wprowadzone w Phoenix Contact Wielkopolska, które polegało na zastąpieniu premii indywidualnych premiami zespołowymi. Miało to na celu zwiększenie sprawiedliwości wynagradzania, wzmocnienie i wykorzystanie potencjału pracy zespołowej oraz ujednolicenie struktury premiowania. Drugie wystąpienie dotyczyło wdrożenia płacy za wiedzę w AAM Poland. Powodem do wprowadzenia nowego systemu premiowania były w tym przypadku duże dysproporcje w wynagrodzeniach pracowników oraz brak obiektywnych zasad oceniania. Jak przekonywała prelegentka, zmiana ta pomogła w poprawie wskaźników HR: zmniejszyła wskaźnik absencji chorobowej, zredukowała liczbę wykorzystanych dni urlopu na żądanie, a w dłuższej perspektywie spadek rotacji pracowniczej. Trzecim rozwiązaniem pochwaliła się firma T-Mobile, a polegało ono na zastąpieniu premii kompleksowym planem motywatorów finansowych. Dotychczas firma szeroko stosowała skomplikowany system ocen rocznych i opierała wynagrodzenia o wyniki indywidualne pracowników, a informacja zwrotna była przekazywana głównie przy rozmowach oceniających. W 2019 roku organizacja zdecydowała się na wprowadzenie nowego systemu wynagradzania, w którym część premii została włączona do wynagrodzenia zasadniczego. W zamian za dotychczasowe premie pojawiły się nowe nagrody: za projekt roku oraz za inicjatywę roku przyznawane w ramach konkursu, jak też nagrody indywidualne do decyzji przełożonych. Prowadzący zaznaczył, że wprowadzenie nowego systemu jest jednym z kroków na drodze do dołączenia do dziesięciu najlepszych pracodawców w Polsce (TOP 10).
W opinii kolejnego prelegenta, niezależnie od tego na jaki system premiowania zdecyduje się pracodawca, najważniejsza jest jego efektywność. Jego zdaniem w celu analizy skuteczności systemów premiowania warto wykorzystać jedną z trzech metod obliczania wskaźników ROI:
opartą o wyniki, opartą o cele i metodę popytową.
Odejście od tradycyjnych ocen pracowniczych
Z dużym zainteresowaniem zostało przyjęte wystąpienie dotyczące odejścia od tradycyjnych rozmów pracowniczych. Temat ten został już zasygnalizowany pierwszego dnia konferencji, ale dopiero drugiego został szerzej omówiony i podparty praktycznymi przykładami z firmy Baxter. Jak argumentowała prelegentka, tradycyjne oceny pracownicze tracą na znaczeniu ze względu na brak obiektywizmu, trudność we wskazaniu jasnego celu takich spotkań oraz kierowanie się uprzedzeniami. Nie dziwi więc, że 70% firm rozważa odejście od takich ocen. We wspomnianej organizacji roczne oceny pracownicze zostały zastąpione mniej sformalizowanymi comiesięcznymi rozmowami z menedżerami, co jak na razie bardzo dobrze się sprawdza.
Dlaczego transparentność jest tak ważna?
W ostatnich latach problem transparentności wynagrodzeń zyskuje na popularności w środowiskach HR-owych. Nie dziwi więc, że podczas XIV KFW nie zabrakło dyskusji na ten temat. Podczas panelu dyskusyjnego przedstawiono problem transparentności wynagrodzeń z perspektywy prawnej, społeczno-gospodarczej oraz z punktu widzenia dużej korporacji. Jeden z panelistów przypomniał, że w polskim kodeksie pracy nie ma jednoznacznych odniesień do transparentności płac. Jak jednak zaznaczył, trwają właśnie prace nad jego nowelizacją, zgodnie z którą pracodawca będzie zobowiązany do podawania w ofertach pracy wysokości proponowanego wynagrodzenia zasadniczego. Drugi z panelistów zwrócił uwagę na to, że wynagrodzenie to cena pracy. Trudno wyobrazić sobie gospodarkę rynkową, w której ceny byłyby tajne. Rozmówca ubolewał nad tym, że temat transparentności wynagrodzeń jest często pomijany. Obawy przed dzieleniem się informacjami o wynagrodzeniach wynikają jego zdaniem przede wszystkim z utrwalonych nawyków myślenia oraz powielanych schematów i procedur postępowania w organizacjach. A jak podkreślił w dalszej części wystąpienia, to właśnie pracownicy są największą wartością firmy i powinno nam jako pracodawcom zależeć na traktowaniu ich w uczciwy i przejrzysty sposób. O tym jak to zrobić opowiedziała nam prelegentka z Philip Morris International. Firma ta za działania na rzecz niwelowania luki płacowej jako pierwsza i jedyna w Polsce otrzymała Certyfikat Równych Płac nadawany przez Equal Salary Foundation. Panelistka zwróciła uwagę na istotną rolę różnorodności w organizacji. Przekonywała, że transparentność wynagradzania nie oznacza, że pracownicy otrzymują takie samo wynagrodzenia, ale że są traktowani na podstawie równych zasad. Wśród dobrych praktyk, które zostały wdrożone w jej firmie, wymieniła m.in.: zapewnianie równych szans rozwoju pracownikom, ułatwienie obejmowania przez kobiety stanowisk wyższego szczebla oraz wyrównywanie płac kobiet po powrocie z urlopów macierzyńskich.
Po krótkich wystąpieniach uczestnicy mieli okazję zadania pytań panelistom. Większość gości było pod wrażeniem rozwiązań wprowadzonych w Philip Morris International. Pozostaje mieć więc nadzieję, że inni pracodawcy pójdą w jej ślady i zadbają o większą transparentność w swoich firmach.
Na zakończenie konferencji czterech przedstawicieli uczestników konferencji przedstawiło dobre praktyki motywowania, które udało im się wdrożyć w swoich organizacjach. Dwie z nich dotyczyły włączenia płacy zmiennej do zasadniczej, a dwie pozostałe – wprowadzenia wolnych piątków i walki z krótkoterminowymi zwolnieniami lekarskimi.
