System emerytalny w USA opiera się na kilku filarach: federalnym funduszu Social Security, planach emerytalnych oferowanych przez pracodawców oraz indywidualnych rachunkach emerytalnych obywateli. Pierwszy oparty jest na systemie repartycyjnym i jest finansowany przede wszystkim z podatków. Wysokość emerytury państwowej obliczana jest indywidualnie na podstawie zarobków. Pod uwagę brane jest miesięczne wynagrodzenie z okresu 35 latach, w których było ono najwyższe. Średnia miesięczna emerytura z ubezpieczenia społecznego w 2019 r., wynosi ok. 1 360 USD. Warto dodać, że średnia pensja w 2019 roku w USA wynosi 905 USD na tydzień. Stopa zastąpienia wynosi więc ok. 38%. Niska państwowa emerytura jest jedną z głównych przyczyn licznego przystępowania pracowników do prywatnych planów emerytalnych.
Stany Zjednoczone są krajem, gdzie bardzo popularne są dodatkowe metody oszczędzania na emeryturę (odpowiednik polskiego III filara), w formie programów zakładowych lub indywidualnych kont emerytalnych. Wśród różnorodnych form amerykańskich zakładowych planów emerytalnych najpopularniejszy, zwłaszcza w ostatnich latach, stał się tzw.
plan 401 (k), na którym skupimy się w dalszej części artykułu.
401(k) jest planem emerytalnym, który pozwala, uprawnionym do niego pracownikom, oszczędzać oraz inwestować w przyszłą emeryturę na tzw. zasadach odroczonego podatku. Jest to niewątpliwie największa zaleta programu – pracownicy mogą przekazywać część swoich zarobków na konto 401(k),
nie płacąc od nich podatku dochodowego do czasu, aż środki zaczną być wycofywane po osiągnięciu wieku emerytalnego. Niekorzystną stroną funduszu 401(k) jest dodatkowe opodatkowanie wycofanych z niego pieniędzy, jeśli zostanie to zrobione, zanim pracownik osiągnie wiek emerytalny. Według tego planu pracownik może rozpocząć wycofywanie środków po osiągnięciu wieku 59 i pół lat.
Fundusze emerytalne 401(k) prowadzone są przez zewnętrzne instytucje finansowe, które wybierają pracodawcy, lecz pracownik ma prawo wyboru w jakiego rodzaju subfunduszach chce zainwestować swoje pieniądze. Uczestnik programu ma do wyboru wiele różnych subfunduszy począwszy od agresywnych, które są bardziej ryzykowne, ale mogą przynieść większe zyski, a skończywszy na bezpiecznych obligacjach. Pracownik może w dowolnym czasie dokonywać zmian subfunduszy i dowolnie dzielić inwestowane środki na poszczególne subfundusze.
Pracodawca decyduje czy i jaką wielkość składki dopłaci do planu 401(k) dla swoich pracowników. Natomiast do pracownika należy decyzja, jaką kwotę będzie miał odejmowaną od wynagrodzenia i wpłacaną na konto planu, zgodnie z limitami nałożonymi przez warunki planu oraz przepisy wprowadzone przez amerykańską izbę skarbową. Do obowiązków pracodawcy należy natomiast zarządzanie planem zgodnie z prawem oraz warunkami samego planu.
Ponadto około 2/3 programów pozwala na pożyczkę pieniędzy z 401 (k), która podlega zwrotowi ze środków „po opodatkowaniu” z określoną stopą procentową. Jest ona jednak obarczona pewnymi restrykcjami: nie może być wzięta na okres dłuższy niż 5 lat (z wyjątkiem zakupu domu), pobierana będzie „rozsądna” stopa procentowa, a równo rozłożone płatności (płatności uiszczane co najmniej raz na kwartał kalendarzowy) uiszczane będą przez cały okres pożyczki.
Zainteresowanie pracowników dobrowolnymi programami emerytalnymi 401(k) jest w USA bardzo duże, gdyż stały się one bardzo korzystnymi inwestycjami.
Przykład: osoba zarabiająca 3 000 USD miesięcznie czyli 36 000 USD rocznie, która uczestniczy w zakładowym programie emerytalnym 401(k) wpłaca na ten program 6% swoich zarobków, czyli 2 160 USD. Załóżmy, że jego pracodawca za pierwsze 3% składki, którą zadeklaruje zatrudniony, dopłaca analogicznie 3%, a za następne deklarowane przez pracownika 3% dopłaca 1,5% zarobków. W ten sposób pracownik, deklarując do zakładowego funduszu emerytalnego 401(k) 6% swojej płacy, otrzyma wartość składki w wysokości 10,5%, ponieważ otrzyma od pracodawcy dodatkowo 4,5% wynagrodzenia, czyli 1 620 USD. Zwiększy również swoją kwotę wolną od podatku – poda tylko 33 840 USD dochodów na ten rok rozliczeniowy do deklaracji podatkowej.
„Sometimes it seems as though everyone has a 401(k) plan these days” – plan emerytalny jako część employer brandingu
Chociaż udział w programie dla amerykańskich firm nie jest obowiązkowy, to cieszy się on ogromną popularnością, co może świadczyć o jego pozytywnej ocenie wśród pracowników. Zgodnie z badaniem benefitów przeprowadzonymi przez SHRM, w 2019 roku aż 93% pracodawców oferowało plan 401(k). Według statystyk Departamentu Pracy (DOL), plany 401(k) obejmują ponad 65 milionów pracowników, którzy posiadają na swoich kontach około 4,4 biliona USD. Oferują go najwięksi giganci oraz firmy osiągające tytuły najlepszych pracodawców m.in. Johnson & Johnson, FMC, PepsiCo, JC Penney, Honeywell, Savannah Foods & Industries i Hughes Aircraft.
Popularność programu oraz jego różne formy skłoniły portal BrightScope do stworzenia rankingu programów emerytalnych 401(k) funkcjonujących w różnych firmach. Ranking bierze pod uwagę saldo kont, hojność firmy i całkowity koszt planu. Zestawienie przedstawia jak prezentują się poszczególne firmy na tle swojej grupy porównawczej.
Z uwagi na to, że plan 401(k) nie jest obowiązkowy, pracodawcy ze Stanów Zjednoczonych przedstawiają go jako benefit, a o jego atrakcyjności decyduje to, na jakich zasadach jest oferowany. Około 40% firm przekazuje 50 centów za każdego dolara, jeśli pracownik wpłaca do 6% swojego wynagrodzenia. Kolejne 38% firm działa na zasadzie dollar-for-dollar, z ograniczonym maksymalnym wkładem – najczęściej do 3%.
Są jednak firmy, które plan 401 (k) postanowiły wykorzystać jako narzędzie motywacji i znacznie wyróżniają się pod względem konstrukcji programu na tle innych firm. ConocoPhillips znajduje się w czołówce wymienionego rankingu. Organizacja w swojej ofercie posiada bardzo hojny program dopłat – automatycznie dopłaca 6% po zainwestowaniu przez pracowników 1% swoich dochodów. Ponadto firma oferuje dodatkową dopłatę do 6% w oparciu o wyniki firmy i inne czynniki, w tym wiek pracownika. Maksymalna dopłata wynosi 9%. Opcje inwestycyjne są szerokie: połączenie akcji, obligacji i funduszy indeksu międzynarodowego. Nabycie uprawnień jest natychmiastowe w 100%. Rejestracja jest dobrowolna, ale pracownicy muszą wnieść co najmniej 1%, aby otrzymać wkład firmy.
Kolejną firmą, której program wyróżnia się na tle pozostałych jest The Boeing Company. Boeing przeniósł wszystkich swoich pracowników do planu emerytalnego 401 (k) w 2016 roku. Od tego czasu zgromadził aktywa o wartości ponad 47 miliardów USD i stał się drugim co do wielkości planem w kraju. Pracownicy mogą wnieść od 1% do 30% swoich wynagrodzeń. Istnieje również uznaniowy wkład firmy w wysokości od 3% do 5% rocznie w zależności od wieku pracownika. Boeing automatycznie zapisuje pracowników do planu, a do wyboru jest szeroki wachlarz akcji, obligacji i międzynarodowych funduszy indeksowych. Firma farmaceutyczna Amgen to kolejna organizacja z jednym z najlepszych programów emerytalnych i jedna z bardziej hojnych firm, jeśli chodzi o składki pracodawców – wnosi 5% wkładu z góry niezależnie od tego, czy pracownik wnosi wkład do planu.
Ponadto większość organizacji regularnie aktualizuje świadczenia i ulepsza plany. Zmiany rocznych składek mogą utrzymać zaangażowanie pracowników i pomóc im w zarządzaniu kontami emerytalnymi. Firmy informują pracowników o tym, ile zyskują dzięki programowi - comiesięczne aktualizacje pokazują, ile pracownik zaoszczędził i jak rosną jego fundusze z miesiąca na miesiąc. Wiele amerykańskich firm „stawia” również na bogatą komunikację w kwestiach technicznych przystąpienia do programu, potrzeby oszczędzania na emeryturę czy tego jak, powiększyć swoje korzyści z planu.
O atrakcyjności oraz trafnej komunikacji planu świadczy chociażby spora liczba młodych pracowników przystępujących do niego. W 2018 roku, w grupie osób mających 25 – 30 lat aż 72% brało udział w programie. Jest to odsetek niewiele niższy w porównaniu do starszych grup, gdzie waha się od 71%-79%. Mediana salda kont pracowników w wieku 20-29 lat wynosi 4 300 USD a w wieku 30-39 lat 16 500 USD, przy medianie dla wszystkich pracowników wynoszącej 24 800 USD. Z kolei średnia wysokość składki najmłodszych pracowników wynosi 7%, a w grupie 30-39 lat 7,8%, przy średniej dla wszystkich pracowników 8,8%.
Brzmi znajomo?
Amerykański plan 401 (k) w swojej konstrukcji jest podobny do funkcjonujących od niedawna w Polsce Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK). Główną różnicą jest to, że przystąpienie firm do planu 401 (k) jest dobrowolne, z kolei przystąpienie pracodawców do PPK jest obowiązkowe. Program 401 (k) ma jednak wiele wspólnych elementów z polską nowością. Jeśli więc amerykańskim pracodawcom udało się przebić w sukces plan to polscy pracodawcy powinni brać z nich przykład.
Jak już wcześniej wspomniano, plan 401 (k) jest obecnie najpopularniejszym i najchętniej wybieranym przez pracowników planem emerytalnym. Czy pracodawcy z Polski mogą wykorzystać motywacyjne rozwiązania swoich odpowiedników z USA i przedstawić PPK jako korzyść? Przyjrzyjmy się podobieństwom obu programów:
- możliwość dopasowania wysokości składki. Pracodawca będzie miał możliwość uzasadnionego różnicowania wysokości dopłat do PPK, zatem będzie mógł np. powiązać dopłaty do PPK z efektami pracy, tworząc z PPK element systemu motywowania pracowników (Kulikowski, 2019).
- 401 (k) jest wolny od podatków, natomiast wpłata na PPK będzie niejako zwolniona z odprowadzania ze składek ZUS i dzięki temu może być dla pracowników korzystnym alternatywnym sposobem wypłaty np. wynagrodzenia zmiennego. Pracodawca chcący wypłacić pracownikom premię za realizację celów musi wliczyć ją do wynagrodzenia, od którego następnie odliczana jest składka na ZUS. Standardowo premia jest pomniejszana o składkę ubezpieczenia społecznego. W przypadku potraktowania premii, jako dopłat do PPK, pracodawca może wpłacić całą kwotę w kilku transzach (w granicach limitów PPK) bez potrącania składek ZUS. W ten sposób pracownik być może mógłby zobaczyć na swoim koncie PPK wpływ wyższej kwoty niż ta, którą otrzymałby netto, jako zwykłą premię (Kulikowski, 2019).
- tak samo jak w 401 (k), w PPK możliwa jest wcześniejsza wypłata środków, na cele inne niż emerytura. W przypadku PPK pracownik może wybrać 100% na sfinansowanie wkładu własnego przy kredycie na zakup nieruchomości lub budowę domu (z obowiązkiem zwrotu). Natomiast 25% w przypadku poważnego zachorowania pracownika, jego małżonka lub dziecka.
