O wynagrodzeniach od A do S – Konrad Akowacz, Total Rewards Manager, airSlate

Czy jesteś zadowolony ze swojego wynagrodzenia?

Moim zdaniem to nie jest tak, że z wynagrodzenia jest się zadowolonym, albo nie. Gdybym miał powiedzieć, co cenię w życiu najbardziej, powiedziałbym, że ludzi. Ekhm... Ludzi, którzy podali mi pomocną dłoń, kiedy sobie nie radziłem, kiedy byłem sam. I co ciekawe, to właśnie przypadkowe spotkania wpływają na nasze życie. Chodzi o to, że kiedy wyznaje się pewne wartości, nawet pozornie uniwersalne, bywa, że nie znajduje się zrozumienia, które by tak rzec, które pomaga się nam rozwijać… To oczywiście fragment monologu skryby z filmu Asterix i Obelix Misja Kleopatra. To bardzo osobiste pytanie, natomiast myślę, że w pracy, szczególnie na stanowiskach specjalistycznych nie chodzi tylko o poziom wynagrodzenia.

Dlaczego?

Warto tutaj przywołać starą, ale jakże aktualną (w mojej opinii) teorię dwuczynnikową Herzberga. Wynagrodzenie jest elementem czynników higieny, czyli częścią tego co musimy zapewnić, aby w ogóle mówić o jakiejkolwiek motywacji pracownika. Oprócz wynagrodzenia, pozostając nadal w obszarze czynników higieny, musimy też zapewnić odpowiedni poziom zarządzania, warunki pracy, czy work-life balance. Przechodząc do motywatorów, ważne są także możliwości rozwoju, czy poczucie sprawczości i odpowiedzialności za pracę jaką się wykonuje. Na specjalistycznych stanowiskach poziom wynagrodzenia zazwyczaj jest wystarczający, aby zapewnić zaspokojenie podstawowych potrzeb (a nawet i nie podstawowych). Oczywiście, zawsze można zarabiać więcej. Natomiast w moim odczuciu, pracując na stanowisku specjalistycznym ważniejsze od samego poziomu wynagrodzenia staje się to, na ile praca jaką się wykonuje ma znaczenie, jest nagradzająca sama w sobie i wykonując ją, udaje się zachować work-life balance.

Czym w takim razie jest wynagrodzenie?

Wszystkim, co ma dla nas wartość. A dla każdej osoby co innego tę wartość będzie mieć. Są ludzie, którzy pracują dla pieniędzy, są wolontariusze, którzy pracują dla idei, czy są przedsiębiorcy, którzy często wiele lat poświęcają temu, aby rozwinąć pomysły, w które wierzą i które dopiero po wielu latach się zmonetyzują. Wynagrodzenie jako termin postrzega się teraz bardzo szeroko, na tym zresztą oparta jest cała koncepcja Total Rewards. Podejmując decyzję o wyborze pracodawcy, polecam pomyśleć o atrakcyjności zadań, o możliwości rozwoju zawodowego, o tym co taka praca może nam dać w perspektywie 2-3 lat, a nie sugerować się jedynie wysokością przelewu.

Jak stworzyć skuteczny system wynagradzania w firmie? Jak Ty to robisz?

Skuteczny system wynagradzania powinien zadbać o podstawowe potrzeby pracowników, takie jak godziwy poziom wynagrodzenia zasadniczego, adekwatny do przeciętnego poziomu na danym stanowisku na rynku. Od tego zaczynamy. Po drugie, system ten powinien mieć wartość motywacyjną - i tu przechodzimy do wynagrodzenia zmiennego - dodatkowy wysiłek, niosący wartość dodaną do wyników przedsiębiorstwa, czy zwiększający efektywność, powinien zostać odpowiednio nagrodzony. W końcu system ten powinien dawać pewną elastyczność w kontekście dopasowania do indywidualnych potrzeb pracownika. I tu duże pole do popisu mamy w obszarze szeroko pojętych benefitów i coraz bardziej popularnych systemów kafeteryjnych. Warto też dodać, że system ten nie będzie skuteczny, jeżeli na przedsiębiorstwo nie spojrzymy w szerszym kontekście wspomnianym wcześniej - czyli jakości zarządzania, perspektywach na przyszłość, etc.

Czy startupy są w zakresie wynagrodzeń „wyjątkowe”?

Tak, startupy są wyjątkiem potwierdzającym regułę, jeżeli chodzi o wynagrodzenia. Zazwyczaj to większe przedsiębiorstwa płacą więcej na tych samych stanowiskach. W przypadku startupów jest odwrotnie. Pomimo, że to niewielkie firmy, zazwyczaj płacą one więcej niż duże przedsiębiorstwa. Dzieje się tak przede wszystkim z dwóch powodów - po pierwsze, aby rozwinąć innowacyjny produkt trzeba ściągnąć do firmy najlepszych ludzi, a więc najprościej zapłacić jak najwięcej. Po drugie, startupy nie są w początkowej fazie nastawione na zysk, tylko na rozwój. Efektywność kosztowa schodzi więc na drugi plan, a finansowanie i tak jest zapewniane przez fundusze private equity / venture capital.

Z jakich narzędzi korzystasz?

Nic ciekawego tutaj nie powiem - Excel is the king. Pomimo tego, że obecnie na rynku jest dostępnych bardzo dużo różnych narzędzi do zarządzania wynagrodzeniami, ja twardo stoję w przekonaniu, że excel jest w tym najbardziej elastyczny. Być może nie trafiłem jeszcze na lepsze narzędzie.

Czy raport płacowy to dla Ciebie pożyteczny dodatek czy podstawowe narzędzie pracy?

Podstawowe narzędzie pracy, ale nie jedyne. Raport płacowy pozwala nam zrozumieć, jak przeciętnie płaci się na rynku na danym stanowisku (lub mówiąc dokładniej przeciętnym stanowisku w danej kategorii). Natomiast w każdym przedsiębiorstwie charakterystyka danego stanowiska jest nieco inna i nie można uznawać wyników badania płacowego za jedyną wykładnię prawdy. Warto brać pod uwagę “wyjątkowość” danego stanowiska w naszej firmie i oczywiście indywidualną charakterystykę danego pracownika. Dopóki nie zaczniemy odpłatnie zatrudniać robotów, dopóty nie będziemy mogli sprowadzić zarządzania wynagrodzeniami tylko do statystyki i analizy.

Czy warto korzystać z kilku raportów?

Zazwyczaj im więcej danych tym lepiej. Zbyt dużo danych może jednak wprowadzić pewien chaos. Dlatego warto mieć porównanie pomiędzy różnymi raportami, szczególnie znając ich odrębne charakterystyki, ale jeżeli chcemy zarządzać wynagrodzeniami efektywnie i zapewnić pewną spójność systemu, powinniśmy zdecydować się na jedno główne źródło, które będzie podstawą naszych decyzji.

Jak często korzystasz z raportu/raportów?

W szerokim zakresie co najmniej raz do roku rewidując widełki płacowe i planując budżet podwyżkowy na kolejny rok. Oprócz tego, okazjonalnie odpowiadając na specjalne, doraźne analizy, czy wyceniając nowe stanowiska w firmie.

Czy stosujecie podwyżki systemowe, czy związane z awansami?

Stosujemy oba rodzaje podwyżek. Raz do roku odbywa się szeroki proces, gdzie każdy ma szansę dostać podwyżkę w zależności od wyników pracy i indywidualnej pozycji rynkowej. Dwa razy do roku przeprowadzamy awanse. Awans zawsze wiąże się z podwyżką.

Jak zarządzać wynagrodzeniami osób pracujących projektowo?

Podobnie jak wynagrodzeniami innych pracowników, ale kładąc większy nacisk na wynagrodzenie zmienne za efekty pracy - np. osiąganie kolejnych kamieni milowych. Zazwyczaj w projekcie chodzi o “dowiezienie” czegoś na czas. Dlatego też wynagrodzenie powinno silnie motywować do spełnienia tego warunku.

Jakie mierniki stosujesz?

Comparatio rynkowe dla oceny pozycji danego pracownika, danej grupy stanowisk, czy ogółu przedsiębiorstwa na rynku. Mediany wewnętrzne wynagrodzeń w ramach stanowisk, poziomów, dla zapewnienia spójności wynagrodzeń wewnątrz firmy. Średnie poziomy wynagrodzeń dla odchodzących pracowników, dla nowo przyjmowanych osób (tu także w odniesieniu do midpointu widełek). Odsetek pracowników poniżej MIN i powyżej MAX widełek. Wskaźniki rotacji, poziom rotacji w grupach pracowników o różnej ocenie rocznej. Mierzę także jak zmienia się całkowita wartość budżetu wynagrodzeń podstawowych w trakcie roku - czy to co zostało wydane na podwyżki zostaje umiejętnie odzyskane poprzez politykę awansów i zatrudniania nowych pracowników.

Czy warto wynagradzać (premiować) za efekty? Jak to robić skutecznie?

Oczywiście. Skuteczny system wynagradzania powinien motywować do osiągania zamierzonych celów. Należy jednak przy tym pamiętać, że większość ludzi nie chodzi do pracy dla rozrywki, ale po to, aby zapewnić sobie środki na zaspokojenie codziennych potrzeb. Dlatego też jeżeli system premiowania ma być skuteczny, przede wszystkim musimy zapewnić odpowiedni poziom wynagrodzenia zasadniczego. Dopiero po tym możemy zastanawiać się, jak wynagradzać za dodatkowy wkład. Kluczowym elementem jest tu też właśnie ten “dodatkowy wkład”. Premiować nie powinno się za to, co należy do standardowych i codziennych obowiązków - to powinno zostać opłacone w ramach wynagrodzenia zasadniczego. Premiować powinniśmy za coś ponad: realizację wskaźników ponad cel, udoskonalenia zwiększające efektywność procesów, zaangażowanie się w realizację dodatkowych zadań. Co do zasady nagradzać powinniśmy to, co niesie wartość dodaną dla firmy. Wtedy takie wynagrodzenie dodatkowe samo się finansuje, poprzez poprawę efektywności przedsiębiorstwa, czy wygenerowanie dodatkowych zysków. Skuteczny system premiowania musi być też zrozumiały dla pracownika. W ogóle tematyka skutecznego premiowania to materiał na osobny wywiad. :)

Czy „wynagrodzenia” podlegają trendom, modom?

Tak jak wszystko, gdzie do czynienia mamy z czynnikiem ludzkim. Obszar wynagrodzeń nie jest tu wyjątkowy. Człowiek zbudował swoją cywilizację opierając się na wzajemnym naśladownictwie skutecznych wzorców zachowania i wymianie informacji. Rozwój masowych środków przekazu i internetu tylko przyspieszył te procesy. Głupotą byłoby nie wykorzystanie tego także w obszarze wynagrodzeń - i próby odkrywania koła na nowo. Oczywiście ślepe podążanie za trendem nie zawsze musi prowadzić do skutecznych efektów. Czasem można spaść z klifu, jak w przekonaniu o lemingach (nota bene fałszywym).

Czy koncepcja Total Rewards to chwilowa moda?

Nie, koncepcja Total Rewards na dobre weszła do słownika wynagrodzeń i nie wyobrażam sobie, aby ktoś z niej kiedyś zrezygnował. Zresztą, jeżeli się nie mylę, zaczęto o tym mówić już ponad 20 lat temu - więc ciężko mówić o chwilowości. Koncepcja ta, to naturalny kierunek coraz większej humanizacji podejścia do pracy ludzkiej. Obecnie, przynajmniej w krajach rozwiniętego szeroko pojętego “Zachodu” pracownik nie jest już traktowany jako kapryśne narzędzie, tylko unikatowa jednostka, która myśli i czuje. Co więcej, wydaje się, że takie podejście jest bardziej efektywne dla wydajności pracy, więc opłaca się nie tylko pracownikom, ale też pracodawcom. Dopóki nie zastąpią nas roboty, lub nie dotkną nas jakieś masowe kataklizmy, które wymuszą powrót do bardziej autorytarnych, czy dyktatorskich sposobów działania, nie wróżę szybkiego końca tej koncepcji.

Czym zajmujesz się jako Total Rewards Manager w firmie?

Jednak nadal przede wszystkim wynagrodzeniami sensu stricto - strategią i budżetowaniem wynagrodzeń zasadniczych, strategią premiowania, koncepcją pakietu benefitów. Ale też największy projekt, jakim zajmuję się od już niemal dwóch lat, to zaprojektowanie ścieżek kariery dla całego przedsiębiorstwa, co wypadałoby w obszar rozwoju pracowników.

Co jest cenne w oczach Twoich pracowników?

To zależy (prawie udało mi się uniknąć tego sformułowania) od pracownika. Dla jednych ważne będzie wynagrodzenie pieniężne, dla innych możliwości rozwoju, a dla innych możliwość spotkania ciekawych ludzi w pracy. Nie da się prosto i jednoznacznie odpowiedzieć na to pytanie.

Czy zawód specjalisty ds. wynagradzania i benefitów (Compensation & Benefits – C&B) ma przyszłość? A może wystarczy AI …

C&B nie różni się tu od innych zawodów. Proste prace stopniowo będą zastępowane przez maszyny. Dzieje się tak co najmniej od XIX wieku. W bliższej perspektywie czasowej wystarczy sprawdzić jak zmienia się próba w badaniu płacowym na stanowisku Szwacza/Szwaczki lub Pakowacza/Pakowaczki. Jestem przekonany, że trend jest spadkowy. Przyszłość C&B, czy ogólnie stanowisk specjalistycznych, to umiejętne korzystanie z bazy wiedzy i wykorzystywanie jej do tworzenia nowych jakości. AI widzę jako wspaniałego pomocnika w analizowaniu danych, tworzeniu modeli, prognozowaniu różnych wskaźników - natomiast nadal będzie potrzebny ktoś, kto będzie musiał określić co chcemy przeanalizować, jaki model stworzyć i jakie wskaźniki przewidzieć.

Dziękuję za rozmowę!