Celowo nie wskazałem konkretnej daty, kiedy najwcześniej upłynie limit 33 miesięcy. Co do tego występują rozbieżności stanowisk. A skutki upływu terminu mogą być dla pracodawców bolesne.
Na pierwszy rzut oka można by sądzić, że skoro limit 33 miesięcy obowiązuje od 22 lutego 2016 r., to upłynie on
z końcem 22 listopada 2018 r. Taki sposób liczenia terminów odpowiadałby zasadom przewidzianym w prawie cywilnym, gdzie terminy oznaczone w tygodniach, miesiącach lub latach kończą się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu.
Powyższe stanowisko zaaprobowało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Tyle że wypowiedź Ministerstwa można traktować jedynie jako kierunek interpretacji, który niekoniecznie musi znaleźć potwierdzenie w praktyce orzeczniczej sądów pracy.
A wątpliwości są, i to dość słuszne.
Limit 33 miesięcy zatrudnienia terminowego nie jest terminem ciągłym. To znaczy, że nie jest wymagane, aby po rozpoczęciu nie uległ przerwaniu. Nie taki jest zamysł przepisu prawa pracy, bo – co jest oczywiste – limit 33 miesięcy odnosi się do całej historii zatrudnienia u danego pracodawcy. Oznacza to, że jak ktoś wraca ponownie do pracy po kilkumiesięcznej przerwie, to limit zatrudnienia nie zaczyna biec na nowo (jak w przypadku terminów przedawnienia roszczeń), ale
biegnie dalej.
Co to oznacza dla limitu zatrudnienia terminowego? Zgodnie z regulacjami Kodeksu cywilnego, jeśli termin jest oznaczony w miesiącach lub latach, a ciągłość terminu nie jest wymagana (jak w naszym przypadku), to miesiąc liczy się za dni 30, a rok za 365.
Innymi słowy limit 33 miesięcy wcale nie jest limitem 33 miesięcy, ale 990 dni. W efekcie upływ limitu zatrudnienia terminowego upłynie nie 22 listopada 2018 r., jak twierdzi Ministerstwo, ale
8 listopada 2018, czyli prawie 2 tygodnie wcześniej.
Czy ma to jakieś znaczenie? To zależy. Skoro umowa może przekształcić się w tę zawartą na czas nieokreślony już 8 listopada, a pracodawcy chcieliby tego uniknąć, należałoby je wypowiedzieć z wyprzedzeniem tak, aby rozwiązały się przed tym dniem. Jeśli okres wypowiedzenia wynosi miesiąc wypowiedzenie powinno nastąpić do końca września.
Ministerstwo wprawdzie przyjęło, że przekształcenie umowy nie wpływa na prawidłowość wypowiedzenia dokonanego przed przekształceniem. Miałoby to oznaczać, że dopuszczalnym byłoby wręczenie wypowiedzenia aż do 8 listopada, nawet gdyby okres wypowiedzenia upłynął już po przekształceniu. Istotna ma być data wręczania wypowiedzenia a nie upływ okresu wypowiedzenia. Mówimy oczywiście o wypowiedzeniu „aktualnej” umowy na czas określony, a więc bez konieczności wskazywania przyczyny wypowiedzenia. Przekształcenie umowy nie pozbawi pracodawcy możliwości jej rozwiązania, wskazując przyczynę wypowiedzenia. Będzie to jednak bardziej utrudnione.
Czy zatem można wypowiedzieć „aktualną” umowę zawartą na czas określony w październiku lub tuż przed 8 listopada, nawet gdyby termin wypowiedzenia upływał już po przekształceniu umowy w bezterminową, bez wskazywania przyczyny wypowiedzenia? Moim zdaniem może to być ryzykowne. Znane są już wyroki Sądu Najwyższego, w których pomimo formalnej i merytorycznej prawidłowości wypowiedzenia w momencie jego wręczania pracownikowi, stawało się ono wadliwe i bezprawne po wystąpieniu w okresie wypowiedzenia okoliczności niezależnych od pracodawcy.
Przywołuję tutaj znany kazus kobiety w ciąży, która w ciążę zaszła w okresie wypowiedzenia, i tym sposobem – zdaniem SN - wręczone jej wypowiedzenie stało się wadliwe. Oczywiście obydwa stany faktyczne są diametralnie różne. Nie można jednak jednoznacznie stwierdzić, jaką ścieżkę interpretacji przepisów wybierze sąd pracy. A przyjęcie wykładni, że przekształcenie umowy powoduje konieczność wskazania przyczyny wypowiedzenia, choćby zostało ono wręczone przed przekształceniem, może być ocenione jako wykładnia „korzystniejsza” dla pracownika. Jeśli rozważamy wypowiadanie umów, którym zbliża się limit 33 miesięcy, warto się przed powyższą wątpliwością uchronić, wypowiadając ją wcześniej.
