Czy system premiowania stosowany w firmie wpływa na zwiększenie motywacji do pracy?

Ogólnopolskie Wynagrodzeń

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Gratyfikacja - składnik dodatkowy wynagrodzenia, rozumiany jako świadczenie okolicznościowe.

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Mobbing – konsekwencje dla firmy i sposoby przeciwdziałania

17.08.2015 Piotr Jurczak
Pracodawca jest ustawowo zobligowany do zapobiegania mobbingowi, a za jego wystąpienie odpowiada prawnie. Czy jednak przed mobbingiem i wiążącą się z nim odpowiedzialnością, firma ma szansę się bronić? Tak. Sąd Najwyższy interpretuje przepisy w sposób dający możliwość zabezpieczania organizacji przed uznaniem jej za winną incydentu prześladowania pracownika. Polecane ku temu środki są jednocześnie sposobem zwalczania i przeciwdziałania temu szkodliwemu zjawisku.
Pracodawca jest ustawowo zobligowany do zapobiegania mobbingowi, a za jego wystąpienie odpowiada prawnie. Czy jednak przed mobbingiem i wiążącą się z nim odpowiedzialnością, firma ma szansę się bronić? Tak. Sąd Najwyższy interpretuje przepisy w sposób dający możliwość zabezpieczania organizacji przed uznaniem jej za winną incydentu prześladowania pracownika. Polecane ku temu środki są jednocześnie sposobem zwalczania i przeciwdziałania temu szkodliwemu zjawisku.

Czym jest mobbing, a co nim nie jest?


Mobbing to psychiczne oraz fizyczne prześladowanie pracownika przez osobę współzatrudnioną lub grupę takich osób. Jego przejawami są wszelkie zachowania świadomie naruszające godność i dobrostan psychiczny lub fizyczny poddanej mu osoby, wzbudzające poczucie zagrożenia i obniżające jej pozycję społeczną oraz zawodową. Cechą odróżniającą mobbing od zwykłych konfliktów jest to, że ma on charakter uporczywy. Mobbing należy odróżniać również od dyskryminacji, która odnosi się do nierównego traktowania pracowników charakteryzujących się pewną cechą i dotyczy głównie nierównego podziału zasobów organizacji. Problem ten w pełnym spektrum dotyka nawet co 20-stą osobę zatrudnioną w Polsce, a pojedynczych szykan doświadcza kolejne 12% pracowników. Mobbing jest zjawiskiem dynamicznym, zaczyna się zwykle od pojedynczych incydentów, z czasem nabierając znamion ustawicznego prześladowania.

Art. 943.87 § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
(…)
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Obwieszczenie Marszałka Sejmu RP z dnia 17 września 2014 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy – Kodeks pracy.

Co pojawienie się mobbingu oznacza dla firmy?


Mobbing jest najbardziej dotkliwy dla poddanej mu osoby, nie odbywa się jednak w próżni. Jego konsekwencje ujawniają się w pracy i wynikach finansowych firmy. W kilku krajach dokonano oceny kosztów mobbingu dla gospodarki. Dla przykładu, w Wielkiej Brytanii szacunki te wskazują na około 1,3 mld GBP, natomiast w Australii 13 mld AUD3 strat.

Doświadczanie mobbingu oznacza dla pracownika silny, przedłużający się stres. Skutkami tego są między innymi obniżona motywacja, problemy z koncentracją, przyswajaniem i przetwarzaniem informacji oraz ograniczeniem twórczości umysłowej. Ustawiczne doświadczanie szykan skutkuje obniżeniem samooceny i wiary we własne siły, a także zaburzeniami emocjonalnymi – chwiejnością nastroju, lękami, agresją czy poczuciem winy. U ofiar mobbingu pojawiają się także dolegliwości somatyczne – odczuwają one bóle głowy, napięcie mięśniowe, cierpią na problemy kardiologiczne oraz zaburzenia pracy układu pokarmowego. Objawy te przyczyniają się do stopniowego obniżania zdolności do pracy, spadku jej wydajności i jakości wykonywanych zadań, na czym cierpi oczywiście organizacja. Firma wypłaca wynagrodzenie za pracę świadczoną w zawężonym zakresie lub wręcz nie spełniającą wymaganych norm. Zwiększa się ilość krótkich urlopów wypoczynkowych, motywowanych ogólnym przemęczeniem. Pracownicy, którzy mają bezpośredni kontakt z klientem mogą mieć problemy z nawiązywaniem korzystnych relacji biznesowych czy też z finalizacją samej procesu sprzedaży. Nieuwaga i zdenerwowanie w przypadku pracowników fizycznych prowadzą do częstszych wypadków, niedokładności i wzrostu strat materiałowych. W niektórych przypadkach osoby mobbowane mogą odreagowywać swój stres w kontaktach, w których nie są stroną podporządkowaną - w ten sposób problem może się „rozlewać” po firmie.

Co nie do końca oczywiste, zachowania prześladowcze wpływają negatywnie również na efektywność pracy i osiągnięcia samych mobberów, należących w znacznym odsetku (schemat 1.) do kadry zarządzającej. Co oczywiste, terror nie jest optymalną strategią nowoczesnego kierowania, przez co zespoły prowadzone przez menadżerów-tyranów uzyskują rezultaty niższe, niż te, kierowane w sposób bardziej efektywny.

Cierpi także efektywności pracowników będących świadkami poniżania kolegów. Atmosfera napięcia i zastraszenia oraz poczucie zagrożenia granic osobistych szkodzą budowaniu zespołów i efektywnej współpracy. By się chronić, pracownicy mogą ograniczać kontakty interpersonalne, na czym cierpi m.in. przepływ informacji. Nie chcąc narażać się na krytykę podejmują oni bardziej asekuranckie decyzje, unikają przejmowania inicjatywy i wysuwania nowych pomysłów, co wpływa na spadek kreatywności, usztywnienie organizacji i zahamowanie jej rozwoju. Obniża się zaangażowanie, odpowiedzialność za sprawy firmy oraz satysfakcja pracowników, a co za tym idzie, tempo i jakość ich pracy. Podważeniu ulega autorytet często nieświadomego problemu kierownictwa firmy, które postrzegane jest jako bagatelizujące zjawisko lub nie potrafiące sobie z nim poradzić. Naturalną reakcją na zagrożenie jest ucieczka. Dla firmy oznacza to ponadplanowe zwiększenie wskaźników rotacji personelu. Fluktuacja kadr oznacza oczywiście wzrost nakładów na procesy rekrutacyjne i przyuczenia do pracy nowych osób.

Kolejnym obszarem, na który oddziałuje zjawisko mobbingu jest otoczenie firmy. Przy zwolnieniach powodowanych mobbingiem należy liczyć się z powstaniem negatywnego wizerunku organizacji na rynku pracy, a więc kłopotami z pozyskiwaniem dobrych kandydatów. Jest to istotne zwłaszcza, że cenieni specjaliści w hierarchii swoich oczekiwań stawiają coraz wyżej dobrą atmosferę pracy. Na upublicznionych przypadkach może ucierpieć także zaufanie do firmy oraz jej relacje z kontrahentami. Z drugiej strony, podejmowanie skutecznych działań zapobiegających mobbingowi, może być traktowane jako swego rodzaju profit dla pracownika i promowane jako element polityki employer brandingu.

Wyrok Sądu Najwyższego z 3.8.2011 r., I PK 35/11 (wyjątki):
„Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska.

Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności (...). Oznacza to tyle, że gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca.”


Ustanowienie jasnych procedur antymobbingowych


Podstawą podejmowanych działań powinno być oficjalne, ogólnodostępne zarządzenie kierownictwa firmy. W dokumencie takim należy zawrzeć dokładną definicję problemu wraz z opisami niedopuszczalnych zachowań. Pracodawca powinien potwierdzić tam swoje zobowiązania do opieki nad dobrostanem zatrudnionych oraz do minimalizacji ewentualnych skutków mobbingu. Deklaracja powinna przedstawiać opis działań zaradczych do jakich zobowiązuje się firma oraz harmonogramu ich realizacji. Dokument wskazywać powinien także role, jakie odgrywać mają w tym przedsięwzięciu pracownicy. Istotne jest ponadto ustalenie kanałów komunikacji zapewniających pracownikom możliwość bezpiecznego zgłaszania ewentualnych nadużyć i dochodzenia swoich praw. Wzór właściwie skonstruowanego dokumentu tego typu znaleźć można na stronie Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Antymobbingowego (OSA).

Wczesne wykrywanie


W celu rozpoznania w firmie zachowań noszących znamiona mobbingu, skali zjawiska oraz jego lokalizacji, najlepszym rozwiązaniem jest podjęcie badań diagnostycznych. Na ich podstawie możliwe jest dokładniejsze zaplanowanie oddziaływań prewencyjnych oraz skupienie się na konkretnych bolączkach organizacji. Przy realizacji badań w tej delikatnej tematyce należy pamiętać, o zapewnieniu pracowników o obiektywnym i skrupulatnym podejściu do ujawnianych przez nich informacji. Z narzędzia dedykowanego badaniu mobbingu można skorzystać za pośrednictwem platformy badaniaHR.pl. Stosowany kwestionariusz pozwala diagnozować i lokalizować w strukturach firmy zachowania o charakterze:
  • nękania i zastraszania.
  • poniżania i ośmieszania.
  • izolowania i eliminowania z zespołu.
  • zaniżania oceny przydatności zawodowej.


Dla umożliwienia pracownikom bezpiecznego, osobistego ujawniania problemu, właściwym może okazać się powołanie instytucji męża zaufania.

Propagowanie działań eliminujących mobbing i usuwanie wzmacniających go czynników


Do zadań pracodawcy należy aktywne propagowanie właściwych zachowań oraz likwidowanie okoliczności, które mobbing mogą podsycać lub prowokować. Zadaniem kierownictwa i HR jest troska o prawidłowe, zdrowe relacje pomiędzy podwładnymi oraz utrzymywanie atmosfery współpracy a także czuwanie nad szybkim rozwiązywaniem pojawiających się konfliktów, a także korygowanie niewłaściwych metod zarządzania. Ważne jest także usuwanie ze środowiska pracy stresorów takich, jak przeciążenie pracą, problemy komunikacyjne czy brak jasnego podziału kompetencji. Kadra kierownicza powinna dbać, aby nie dochodziło do sytuacji publicznego krytykowania pojedynczego pracownika i nie dopuszczać do separowania pracownika od reszty personelu. Do zadań przełożonych należy również wzbudzanie czujności wśród menedżerów niższego stopnia i uwrażliwianie ich na niepokojące sygnały. Nieraz do nękania w miejscu pracy prowadzą przyczyny pozasłużbowe. Jeśli dostrzegalne są wśród pracowników trudne do zażegnania niechęci personalne, warto zastanowić się nad separacją pracowników.

Edukowanie i oswajanie z problemem


W wielu organizacjach mobbing jest uważany za temat tabu, a zagadnienie to samo w sobie bywa dosyć wstydliwe. Jego zgłoszenie może być postrzegane przez ofiarę jako donosicielstwo czy brak lojalności, a przede wszystkim - zagrożenie dla posiadane pozycji. Bardzo ważne jest prowadzenie wśród personelu akcji informacyjnych, uświadamianie o tym, jakie zachowania należy poczytywać za mobbing i jego negatywnych skutkach, zaznajamianie z wprowadzonymi procedurami oraz przekonywanie, że problem nie może być ignorowany, a intencją zarządu jest zwalczanie wszelkich jego przejawów. Ponadto, firma powinna uświadamiać personel odnośnie sposobów ujawniania przemocy oraz form pomocy oferowanych ofierze ze strony firmy. W tym celu dobrze jest wykorzystywać zaufane, dobrze znane pracownikom kanały komunikacji – spotkania informacyjne, apele, broszury, tablice informacyjne. Krokiem w dobrą stronę mogą być szkolenia z zakresu skutecznej komunikacji, asertywności, radzenia sobie ze stresem, czy rozwiązywania konfliktów. Dla kadry kierowniczej pomocnym może się okazać podnoszenie kompetencji z zakresu motywowania czy planowania i organizowania pracy. Mobbing w wielu przypadkach wynika z braku wystarczających umiejętności, które sfrustrowany przełożony stara się zrekompensować najprostszą drogą – poprzez agresję.

Rozwiązania polubowne


Ujawnione lub wykryte przez firmę przypadki mobbingu można zwalczać korzystając z usług komisji pojednawczych. Firma może zaproponować pracownikowi rekompensatę i odpowiednie zmiany w środowisku pracy. W każdym przypadku noszącym znamiona mobbingu pracodawca powinien zaoferować poradę prawną, a w razie potrzeby zapewnić także wsparcie psychologiczne. Osoba, wobec której można jednoznacznie stwierdzić, że naruszała dobra osobiste współpracowników, powinna zostać pouczona i regulaminowo ukarana, w skrajnych przypadkach usunięta z organizacji. Specjaliści odradzają natomiast powoływania tak zwanych komisji antymobbingowych, a ich organizowanie dopuszczają jedynie przy pełnym przekonaniu o posiadaniu przez firmę odpowiednich ku temu kompetencji i środków. Stwierdza się, że działalność takich organów wykazuje często nieprawidłowości metodologiczne, skutkujące m.in. zaognianiem konfliktów, dalszym napiętnowaniem ofiar czy wzbudzaniem obaw przed ujawnianiem własnych problemów wśród innych pracowników. Swoje wsparcie w rozwiązywaniu problemów z mobbingiem oferuje ponadto kilka organizacji pozarządowych.

Struktura relacji służbowych mobberów
i osób mobbowanych w Polsce

Schemat

Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie:
Monika Miedzik: „Mobbing – charakterystyka zjawiska w Polsce”, 2008



Obszary oddziaływania mobbingu
oraz wybrane konsekwencje dla firmy

Schemat

Opracowanie Sedlak & Sedlak






Bibliografia
  1. Bechowska-Gebhardt A., Stalewski T. (2004), Mobbing – patologia zarządzania personelem. DIFIN
  2. CBOS. (2014), Szykany w miejscu pracy. Dostępny: http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2014/K_109_14.PDF
  3. Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (2014), Obliczanie kosztów związanych ze stresem w pracy i innymi zagrożeniami psychospołecznymi. Dostępny: http://stres.ciop.pl/CIOPPortalWAR/file/74221/Obliczanie-kosztow-zwiazanych-ze-stresem-w-pracy.pdf
  4. Marciniak, J. (2011), Mobbing, dyskryminacja, molestowanie - zasady przeciwdziałania. Wolters Kluwer Polska.
  5. Miedzik, M. (2008), Mobbing – Charakterystyka zjawiska w Polsce. Dostępny: https://www.ipiss.com.pl/wp-content/uploads/downloads/2012/10/ps_3_2008_m_miedzik.pdf
  6. Obwieszczenie Marszałka Sejmu RP z dnia 17 września 2014 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy – Kodeks pracy.
  7. OSA. STANOWISKO OGÓLNOPOLSKIEGO STOWARZYSZENIA ANTYMOBBINGOWEGO OSA. Dostępny: http://osa_stow.republika.pl/aktualnosci.html
  8. Stowarzyszenie Zdrowa Praca. (2014), Stres w pracy oraz jego wpływ na występowanie wypadków przy pracy i stan zdrowia osób pracujących. Dostępny: http://www.zus.pl/files/Stres_w_pracy_oraz_jego_wplyw_na_wystepowanie_wypadkow_przy_pracy.pdf
  9. Wyrok SN z 3.8.2011 r., I PK 35/11,(2011), Dostępny: http://mojepanstwo.pl/dane/sn_orzeczenia/634,pk-35-11
  10. Zych, M. (2007), Mobbing w polskim prawie pracy, C.H. Beck.
Piotr Jurczak
Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".