Badania Work Service pokazują, że 84% badanych pracowników jest zdania, że oferty rekrutacyjne powinny zawierać widełki płacowe. Największymi zwolennikami takiego rozwiązania są badani z wykształceniem zawodowym i niskim wynagrodzeniem – około 2 000 PLN (PulsHR, 2017). Trend jawności potwierdzają badania Goldenline, zgodnie z którymi w 2018 roku 13% ankietowanych pracodawców planuje podawać widełki płac w każdej ofercie. Dla porównania w 2017 roku na taki krok zdecydowało się jedynie 9% badanych firm (Częścik, 2018). Najczęściej podawane są zarobki w branży IT. Trudność w znalezieniu kandydatów wymuszają częściowo ujawnianie proponowanych kandydatom stawek. Przykładem firmy z branży IT, która zdecydowała się ujawnić zarobki zarówno wewnątrz organizacji jak i we wszystkich ofertach rekrutacyjnych jest firma Netguru. Widełki płacowe są także coraz częściej obowiązkowym polem w niektórych serwisach rekrutacyjnych dla IT. Dobrym przykładem jest portal No Fluff Jobs, na którym oprócz wymagań względem kandydata publikowane są również widełki płacowe, oferowane benefity, a także dokładna charakterystyka pracy.
Kandydaci dowiadują się zazwyczaj o wysokości proponowanych zarobków w końcowym etapie rekrutacji. Wydłuża to znacznie proces selekcji i może powodować frustrację obu stron w związku z różnymi oczekiwaniami finansowymi. Może się również zdarzyć, że kandydat wycofa się na ostatnim etapie rekrutacji. Według raportu WskaźnikiHR, w 2017 przeciętny czas rekrutacji na stanowisko specjalistyczne wyniósł 45,2 dnia (
Raport ogólny WskaźnikiHR 2018). A dzięki podaniu widełek wynagrodzeń możemy przyspieszyć proces rekrutacji i spotkać się jedynie z kandydatami chcącymi podjąć zatrudnienie.
Jakie informacje o zarobkach można podawać w ogłoszeniach o pracę?
- konkretną kwotę wynagrodzenia,
- widełki płacowe,
- minimum wynagrodzenia.
Niektórzy pracodawcy decydują się na podawanie w ofertach pracy konkretnych kwot, jakie można zarobić na danym stanowisku. Przykładem firmy, w której zastosowano takie rozwiązanie jest Dom Mediowy OMD sp. z o.o.. Prezes firmy, Jakub Bierzyński jest zdania, że widełki płacowe prowadzą do niesprawiedliwości, dlatego zdecydował się na sztywne kwoty. Dzięki temu nie musi negocjować zarobków z kandydatami ani podczas rekrutacji ani później podczas podwyżek czy awansów. Szczegółowe informacje o jawności płac w OMD sp. z o.o. znajdą Państwo w
wywiadzie z Panem Jakubem Bierzyńskim.
Przedstawiając w ofercie sztywną kwotę oferowanego wynagrodzenia należy liczyć się z faktem, że odstraszy ona najlepszych kandydatów, którzy spełniają wymagania i wpisują się w profil kandydata, ale mają wyższe wymagania finansowe. Są to tak zwane fioletowe wiewiórki.
Dobrym rozwiązaniem może być podawanie widełek płacowych. Pozostawiamy sobie wtedy pole to negocjacji i różnicowania zarobków, na przykład ze względu na szczególne doświadczenie lub umiejętności kandydata. Jeśli jednak podane widełki będą zbyt szerokie, jest to komunikat dla potencjalnych pracowników, że nie mamy spójnej polityki wynagradzania. Zagrożeniem może być również fakt, że część kandydatów zakotwiczy swoje oczekiwania finansowe na górnej kwocie widełek i będzie nieusatysfakcjonowana, jeśli pracodawca zaproponuje niższą płacę.
Ostatnią możliwością jest podanie minimalnego wynagrodzenia oferowanego na danym stanowisku. Daje to pracodawcy duże pole do negocjacji, ale również może działać odstraszająco na osoby o znacznie wyższych oczekiwaniach.
Wady i zalety transparentności w ofertach
Prezentowanie wynagrodzeń w ofertach rekrutacyjnych może przynieść firmie wiele korzyści. Z badania HRK wynika, że 48% firm zauważyło większą ilość aplikacji na stanowiska, w których podano oferowane wynagrodzenie. Według portali zajmujących się pośrednictwem w rekrutacji pracowników, podanie widełek w ogłoszeniach powoduje zwiększenie zainteresowania ofertą o 30%. Natomiast 24% organizacji odnotowało skrócenie czasu trwania rekrutacji, a 14% firm zauważyło poprawę wizerunku firmy (HRK, 2018). Rozwiązanie to ma również swoje wady, które zaprezentowano na poniższym schemacie.
Wady i zalety jawności wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę
Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie McSweeney 2016 i Interia Praca 2018
Chyba największą zaletą ujawniania zarobków w ofertach pracy jest zwiększenie liczby aplikacji. Dzieje się tak z paru powodów. Część kandydatów może zrezygnować z aplikowania na stanowisko, jeśli nie będzie widziała konkretnych kwot. Jeśli pracownik będzie miał do wyboru parę ofert, a wśród nich będzie jedna z podanymi zarobkami, to zapewne będzie na nią aplikował w pierwszej kolejności. I podobnie, jeśli będzie miał parę ofert i tylko w jednej nie będą podane zarobki to z pewnością odrzuci ją jako pierwszą. Uzna, że pracodawca zapewne proponuje niższe zarobki, bo jakby było inaczej to by ich nie ukrywał. Są również pracownicy, którzy z zasady nie odpowiadają na oferty, w których nie ma podanych widełek płacowych (Rojewska, 2018 i 2017).
Podawanie stawek w ogłoszeniach może również poszerzyć grono odbiorców. Oferty pracy przeglądają również osoby, które mają pracę ale są gotowe ją zmienić, jeśli znajdą atrakcyjną propozycję. Taki kandydat nie ma na tyle czasu, aby chodzić na rozmowy o pracę, która może nie spełnić jego oczekiwań. Ale jeśli na podstawie ogłoszenia dojdzie do wniosku, że warunki pracy mu odpowiadają, z pewnością wyśle aplikację. Jest jeszcze inna grupa kandydatów, którym również będzie zależało na oszczędzeniu czasu. Są to pracownicy z innych miast, którzy rozważają relokację, ale tylko jeśli znajdą naprawdę atrakcyjną ofertę zatrudnienia. Dzięki podaniu stawek płac możemy więc przyciągnąć dużo szersze grono kandydatów.
Z drugiej strony, kandydat któremu zależy na ofercie pracy, w której nie podano stawek płac, może poszukiwać informacji o zarobkach w Internecie, przeglądając fora internetowe. Komentarzy często udzielają osoby, które nie są zadowolone z płacy. Informacje takie mogą zazwyczaj jedynie odstraszyć potencjalnych kandydatów.
Komunikacja w procesie rekrutacji
Firma Deichmann Obuwie na pierwszym etapie rekrutacji elektronicznej pyta kandydatów o ich predyspozycje oraz oczekiwania, w tym również finansowe. Jeśli oczekiwania finansowe kandydatów mieszczą się w możliwościach firmy, wtedy przesyłają kandydatom konkretne oferty z warunkami pracy i zarobkami, dzięki czemu zainteresowany może zapoznać się z ofertą jeszcze przed rozmową rekrutacyjną. W efekcie pracownicy są bardziej lojalni, a firma nie skarży się na zbyt dużą fluktuację kadr (Gratka Praca, 2016).
Jawność w przepisach
Kraje zachodnie, takie jak Niemcy, USA czy Wielka Brytania coraz częściej próbują walczyć z dyskryminacją płacową poprzez wprowadzanie przepisów dotyczących jawności płac. Ciekawy projekt złożono ostatnio w kanadyjskiej prowincji Ontario. Projekt ustawy zakłada między innymi, że wszystkie publiczne oferty pracy będą musiały zawierać widełki wynagrodzeń, a rekruterzy nie będą mogli pytać kandydatów o zarobki we wcześniejszej pracy. Podobne przepisy wprowadzono już w USA (Clarity, 2018).
Co ciekawe, w ostatnim czasie również partia Nowoczesna złożyła projekt nowelizacji Kodeksu pracy. Projekt nakłada na pracodawców obowiązek zamieszczania proponowanych zarobków w ofertach rekrutacyjnych. W przypadku braku takiej informacji, firmie będzie groziła grzywna (Forsal, 2018).
Na zakończenie warto pamiętać, że wynagrodzenie to nie pensja, ale również świadczenia dodatkowe, jakie otrzymują pracownicy. Dlatego w ofertach pracy, oprócz proponowanych zarobków należy zamieścić również informacje o benefitach, jakie przysługują na danym stanowisku. Pisanie o „bogatej ofercie benefitów” nie jest dobrym pomysłem. Dla pracownika może być bardzo istotne czy będzie mógł korzystać z elastycznego czasu pracy lub czy otrzyma prywatną opiekę medyczną.
