Czy oszczędzasz na emeryturę?

Ogólnopolskie Wynagrodzeń

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT 2019
Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2019 roku Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Profil kompetencyjny - posiadany przez pracownika lub wymagany na konkretnym stanowisku zestaw najistotniejszych kompetencji.

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Jak wynagradzać pracowników w czasie kryzysu?

23.06.2020 Agnieszka Sutor
Wynagrodzenia pracowników to duży wydatek dla firm, dlatego w czasie kryzysu większość z nich decyduje się na zmiany w zakresie wynagradzania. Niektóre firmy zmuszone są do zwolnień pracowników, jednak traktowane jest to jako ostateczność. Wiele obniża płace lub je zamraża.
Kryzys zmusza firmy do podejmowania trudnych decyzji takich jak np. zwolnienia pracowników. Wg badania przeprowadzonego przez Sedlak & Sedlak w maju 2020 roku, 37% uczestniczących firm zdecydowało się na redukcję zatrudnienia. Jednak niektóre przedsiębiorstwa próbują inaczej poradzić sobie z kryzysem. Jednym z rozwiązań jest zmiana w polityce wynagradzania. Wg badania aż 61% firm zdecydowało się na wstrzymanie lub ograniczenie podwyżek, a 42% firm zawiesiło lub ograniczyło wypłacanie wynagrodzenia zmiennego. 16% przedsiębiorstw zredukowało wynagrodzenia zasadnicze poprzez wprowadzenie wypowiedzeń zmieniających, a 11% firm zawiesiło lub ograniczyło wypłaty stałych dodatków do wynagrodzenia.

Czy powyższe działania są wystarczające?

Analitycy portalu PayScale przedstawiają inne działania w zakresie wynagrodzeń, których wdrożenie w trudnym czasie wpływa korzystnie na wyniki firmy.

1. Ustalenie wynagrodzenia uwzględniającego umiejętności, efektywność i potencjał pracownika

Eksperci od wynagrodzeń uważają, że niezwykle istotne jest wynagradzanie pracowników za wyniki, szczególnie w czasach kryzysu. Obecnie większość firm ma problemy z płynnością finansową, ale istnieją też branże, które w obecnej sytuacji bardzo dobrze sobie radzą, a wręcz kryzys sprawił, że sprzedaż ich produktów znacznie wzrosła. Dla pracownika posiadającego poszukiwane na rynku kompetencje, który pracuje w firmie obniżającej wynagrodzenia, niesamowicie kuszącą propozycją jest przejście do innej firmy, która dobrze prosperuje. Co zrobić, aby zatrzymać kluczowych pracowników, na których szczególnie nam zależy? Poniżej przedstawiamy kilka rozwiązań.


  • Premie ”zatrzymujące” (retention bonus) polegają na tym, że pracodawca zobowiązuje się zapłacić pracownikowi w zamian za pozostanie w firmie przez określony czas. Premie te są wypłacane zazwyczaj jednorazowo po zakończeniu tego okresu. Wielu pracodawców woli wypłacać premie ”zatrzymujące” niż dać podwyżkę, gdyż podwyżka obowiązywałaby co miesiąc, a premia jest zwykle stosowana przez określony czas. Wysokość tego świadczenia wynosi najczęściej od 10% do 25% wynagrodzenia zasadniczego pracownika. Premie z tego tytułu są najbardziej powszechne w firmach zatrudniających powyżej 20 000 pracowników. Stosowanie takiego rozwiązania jest zalecane w przypadku, gdy firma przechodzi przez trudny czas, tj. kryzys, fuzja, przejęcia czy realizacja dużych projektów.

Zanim jednak zdecydujemy się na wprowadzenie premii „zatrzymujących” musimy opracować strategię działania odpowiednią dla firmy. Powyżej widzimy pewne wytyczne dotyczące stosowania tego rodzaju świadczenia, natomiast to jak zastosujemy tę premię zależy od nas. Przed wprowadzeniem zmian w systemie wynagradzania warto odpowiedzieć sobie na poniższe pytania:

  • Których pracowników chcemy wyróżnić wypłacając premię ”zatrzymującą”?

  • Czy premia ”zatrzymująca” będzie wypłacana jednorazowo czy wielokrotnie?

  • Czy wartość premii będzie dla wszystkich pracowników taka sama, czy o jej wysokości będzie decydował staż, wyniki pracownika czy szczebel zatrudnienia?

To, jakie kryteria przyjmiemy decydując się na wypłacanie premii ”zatrzymującej” zależy od nas. Jeśli nie mamy pewności, którym pracownikom powinniśmy oferować takie świadczenie, warto spojrzeć na poprzednie osiągnięcia zatrudnionych. Dzięki temu można dowiedzieć się, którzy pracownicy najbardziej przyczynili się do rozwoju oraz znacznego wzrostu przychodów firmy.

Według badania przeprowadzonego przez Willis Towers Watson wśród dużych amerykańskich firm, 8% przedsiębiorstw przyznało, że zapewniło już premie dla kluczowych pracowników w czasie kryzysu. Wysokość premii oferowanej przez firmy wynosiła co najmniej 10% wynagrodzenia podstawowego. Jedna trzecia firm zadeklarowała, że planuje wprowadzić takie rozwiązanie w najbliższym czasie.


  • Płaca za wyniki (pay for performance) jest coraz częściej wykorzystywana przez firmy. Eksperci od wynagrodzeń uważają, że ten sposób wynagradzania nabiera jeszcze większego znaczenia w czasie kryzysu, niż w okresie korzystnej koniunktury gospodarczej. Obecnie celem większości firm jest minimalizacja kosztów, a co za tym idzie przedsiębiorstwa mają mniej funduszy, które mogą przeznaczyć na wynagrodzenia. W związku z tym pracodawcy zamiast dawać jednakowe podwyżki wszystkim pracownikom, wybierają jedynie tych najbardziej efektywnych, których chcą nagrodzić. Decydując się na wprowadzenie takiego systemu wynagradzania należy pamiętać o tym, by nagradzać nie tylko pracowników najwyższego szczebla zatrudnienia, ale także pracowników niższych szczebli, tj. specjalistów czy nawet pracowników szeregowych. Będzie to dobra okazja na zmotywowanie pracowników i pokazanie im, że każdy ma równe szanse na otrzymanie nagrody za wyniki.

Badanie i4cp Typing Pay to Performance wykazało, że 91% ankietowanych organizacji stosuje płace za wyniki. Jest to wzrost o 13 p.p. w porównania do wyników tego samego badania przeprowadzonego 10 lat temu. Przykładem firmy, która stosuje takie rozwiązanie jest IKEA. Firma ta docenia swoich pracownikach, ponieważ ma świadomość, że to oni mają największy wpływ na zadowolenie klientów. Pewnego dnia IKEA zaproponowała swoim pracownikom wyjątkowy bonus, zobowiązując się do przekazania im przychodów ze sprzedaży z całego dnia. Sprzedaż w tym dniu została podwojona, a wszyscy pracownicy otrzymali po 2 400 USD. Nagroda ta zmotywowała pracowników do osiągania wysokich wyników sprzedażowych.


  • Przyznawanie pracownikom opcji na akcje jest uważane za jeden z lepszych sposobów na zatrzymanie pracowników w firmie. Dodatkowo dzięki takiemu programowi pracownicy są bardziej zaangażowani w sprawy spółki, co w efekcie pozwala na poprawę wyników finansowych firmy. Program ten motywuje kadrę zarządzającą do zwiększenia ceny akcji przedsiębiorstwa. Polega on na przyznaniu pracownikom opcji na akcje, które pozwalają na zakup akcji w przyszłości (np. za 3 lata), ale po cenie obowiązującej w dniu ich przyznania.
    Należy jednak pamiętać, że panujący kryzys sprawia, że przyszłość przedsiębiorstwa zwykle jest niepewna. Skutkiem tego może być mniejsze zainteresowanie pracowników takim programem.

Przykładem firmy stosującą opcje na akcje jest firma PepsiCo. Celem zastosowania tego rozwiązania w firmie było zachęcenie menedżerów do poprawy wyników przedsiębiorstwa. Efektem tego była ciężka praca, dzięki czemu firma osiągnęła ogromny sukces w branży spożywczej na całym świecie.


2. Określenie różnicy pomiędzy bieżącym a docelowym wynagrodzeniem oraz stałe monitowanie budżetu firmy


Kryzys jest dobrym momentem, aby ukształtować wynagrodzenia w firmach. Jeśli nie zadawala nas obecny system wynagrodzeń, warto określić docelowe płace dla każdego pracownika na podstawie jego doświadczenia oraz umiejętności. Po wdrożeniu docelowego systemu wynagrodzeń należy na bieżąco kontrolować skuteczność tej strategii i dokonywać korekt płac na podstawie rocznych analiz oraz ograniczeń budżetowych.

Ustalając nowe stawki płac na stanowiskach w firmie warto zorientować się, jak wynagradzają swoich pracowników inne firmy, najlepiej działające w tej samej branży lub regionie. W tym celu warto posłużyć się dostępnymi danymi rynkowymi.


Sedlak & Sedlak wspiera firmy działające w Polsce.
Jeśli szukają Państwo rozwiązań dot. optymalizacji systemu wynagrodzeń, zapraszamy do kontaktu.



Bibliografia
https://www.indeed.com/career-advice/pay-salary/retention-bonus
https://www.marketing91.com/retention-bonus/
https://www.payscale.com/compensation-today/2020/04/compensation-strategies-for-a-bad-economy
https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/compensation/pages/pandemic-forces-employers-to-cut-pay.aspx
https://www.willistowerswatson.com/en-US/Insights/2020/03/covid-19-s-impact-on-human-capital-costs-and-premium-pay
https://phdessay.com/successful-examples-of-companies-that-use-pay-for-performance/
https://www.amanet.org/articles/pay-for-performance-show-me-the-money/
https://r.uek.krakow.pl/bitstream/123456789/2921/1/Rola%20akcji%20i%20opcji%20na%20akcje%20w%20wynagradzaniu%20kadr%20zarz%C4%85dzaj%C4%85cych%20w%20wybranych.pdf
Agnieszka Sutor

Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: [email protected]