Czy oszczędzasz na emeryturę?

Ogólnopolskie Wynagrodzeń

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT 2019
Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2019 roku Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Zróżnicowanie płac - różnice w strukturze i rozpiętości płac pracowników na zbliżonych do siebie stanowiskach.

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Jak wdrożyć płacę za wyniki?

10.12.2019 Paweł Rusocki
Odpowiednie programy wynagrodzeń pozwalają nie tylko przyciągnąć i zatrzymać pracowników w firmie, ale również docenić ich wyniki i wkład w realizację celów firmy. Spójność programów wynagrodzeń z krótko- i długoterminowymi planami firmy poprawi wyniki firmy jak i zaangażowania pracowników. To z kolei może spowodować pojawienie się efektu synergii i dalsze sukcesy firmy. Ważne jest, aby wskazać jaką rolę w tym odgrywa wynagrodzenie pracowników. Najlepiej zacząć od strategii biznesowej.

Gdy firma posiada już zdefiniowaną strategię biznesową, następnym krokiem jest sformułowanie w oparciu o nią krótko- i długoterminowych planów operacyjnych. Na koniec warto określić również cele wydajnościowe, aby wskazać kierunek strategii wynagrodzeń.
Autor: Linda Cox, ERI Economic Research Institute
Tytuł oryginalny: How to Implement Performance-Driven Pay
http://downloads.erieri.com/pdf/How_To_Implement_Performance_Driven_Pay.pdf


Strategia wynagrodzeń
Strategia wynagrodzeń odzwierciedla wizję firmy. Powinna być dokładnie skodyfikowana w celu uzupełnienia strategii biznesowej organizacji. Programy wynagrodzeń można następnie zaprojektować jako uzupełnienie kultury organizacyjnej opartej na wynikach. Pomoże to organizacji w realizacji jej planów operacyjnych, jednocześnie wpływając na kulturę firmy i jej zdolność do przyciągania, motywowania, utrzymywania i angażowania pracowników.

Autorzy publikacji przywołują w tym miejscu hipotetyczny przykład firmy XYZ, w której zespół zarządzający we współpracy z kierownictwem działu HR opracował dokładną strategię wynagrodzeń obejmującą następujące działania:
  • opracowanie opisów stanowisk,

  • ocena pracy,

  • ocena konkurencyjności zewnętrznej,

  • opracowanie struktury wynagrodzeń w oparciu o analizę rynku,

  • ciągłe zarządzanie wydajnością i wynagradzanie za wyniki,

  • krótkoterminowe programy motywacyjne (jako procent wynagrodzenia zasadniczego) posłużą nagradzaniu wyników w ujęciu rocznym,

  • programy motywacyjne pracowników sprzedaży posłużą nagradzaniu osiągnięć indywidualnych (co kwartał) i zespołowych (co pół roku),

  • długoterminowe programy motywacyjne zostaną wykorzystane do premiowania członków kadry zarządzającej i kluczowych pracowników za realizację celów strategicznych (2-5 lat),

  • zapewnienie przejrzystości wynagrodzeń poprzez:

    • opis stanowiska i ujawnienie widełek płac przy rekrutacji,

    • udostępnienie opisów stanowisk w sieci firmowej,

    • bieżące informowanie pracowników o ich wydajności, zmianach płac na ich stanowisku oraz realizacji celów krótko- i długookresowych,

    • komunikacja dotycząca kluczowych decyzji wpływających na programy wynagrodzeń.


Programy wynagrodzeń powinny jak najlepiej pasować do organizacji, być dostosowane do potrzeb biznesowych, zdolności finansowych, oczekiwań kierownictwa, potrzeb pracowników, a także rynku pracy.

Podstawą programów wynagrodzeń są opisy stanowisk w firmie. Bez względu na to, czy są one wykorzystywane do projektowania struktury w organizacji, pozyskiwania pracowników, ich szkoleń i rozwoju, są ważne dla sukcesu całej firmy.

Obecnie najpopularniejszą formą ustalenia wewnętrznego poziomu płac są dane rynkowe. Zapewniają one niezbędny wgląd w rynek w celu ustanowienia konkurencyjnych stawek i pomagają stworzyć odpowiednią strukturę zatrudnienia w firmie.

Planowanie w oparciu o dane zewnętrzne
Zapewnienie konkurencyjności na rynku pracy można osiągnąć korzystając z wiarygodnych danych rynkowych. Korzystanie z tego typu danych może wpływać na decyzje związane z wysokością wynagrodzeń w firmie. Bez wiarygodnych danych rynkowych praktyki kadrowe i płacowe mogą opierać się na subiektywnych decyzjach, takich jak wcześniejsze doświadczenia menedżerów, obserwacje osób rekrutujących, historia płac lub oczekiwania kandydatów.

W przypadku budowania systemu wynagrodzeń po raz pierwszy bazowanie na płacach rynkowych może być najlepszym rozwiązaniem. Wówczas wartość środkowa przedziału wynagrodzeń jest ustalana na podstawie stawek rynkowych. Bazowanie na wynagrodzeniach całkowitych może być odpowiednie dla firm rozwijających się, nie posiadających jeszcze konkurencyjnych programów łącznych korzyści z pracy.

Programy motywacyjne
Projektując roczny plan motywacyjny dla pracowników niebędących pracownikami sprzedaży warto docenić realizowanie celów biznesowych firmy jak i indywidualnych wyników i zadań. Warto także wprowadzić co najmniej dwie miary wydajności, faktycznie wychwytujące wpływ na wynik firmy i realizację celów biznesowych.

Podsumowanie
Programy wynagrodzeń i benefitów prócz przyciągnięcia i zatrzymywania pracowników w firmie powinny nagradzać i doceniać pracowników za ich wkład w rozwój, rentowność oraz realizacje krótko- i długoterminowych celów firmy. Zapewnienie spójności między programem wynagrodzeń i celami firmy przyczyni się do maksymalizacji wyników i większego zaangażowania pracowników.

Paweł Rusocki

Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: [email protected]