Jak pracodawcy mogą sobie radzić z kompresją wynagrodzeń?

Co to jest kompresja wynagrodzeń?
Kompresja wynagrodzeń występuje, gdy różnice w wysokości wynagrodzeń są niewielkie lub nie występują wśród pracowników o różnym zakresie odpowiedzialności, poziomie umiejętności lub kwalifikacji. Kompresja wynagrodzeń może wystąpić między przełożonymi i podwładnymi lub między nowymi i doświadczonymi pracownikami na tych samych stanowiskach.
W dłuższej perspektywie firmy ponoszą koszty ignorowania problemów związanych z kompresją wynagrodzeń. Posłużmy się prostym przykładem. W gabinecie lekarskim jest zatrudniona jedna pielęgniarka – lojalna, mądra i oddana osoba, która wdrożyła wiele istotnych działań mających na celu redukcję kosztów. Firma się rozwija i postanawia zatrudnić drugą pielęgniarkę, która zostanie przeszkolona przez w/w pielęgniarkę. Okazuje się, że aby pozyskać pracownika o odpowiednich kwalifikacjach firma musi zaoferować nowej osobie wynagrodzenie podstawowe o 10% wyższe niż otrzymuje zatrudniona już pielęgniarka. Dzięki temu pracodawca zatrudnia nową pielęgniarkę, ale konieczne jest również dostosowanie wynagrodzenia wcześniej zatrudnionej pielęgniarki.
Firma, która chce utrzymać swoich najlepszych pracowników, powinna upewnić się, że ich wynagrodzenie przekracza lub przynajmniej odpowiada wynagrodzeniu oferowanemu nowozatrudnionym. Jeśli tego nie zrobi to musi liczyć się z tym, że doświadczony pracownik zacznie szukać nowej pracy, gdy tylko dowie się o różnicach w zarobkach. Podwyżka wynagrodzenia podstawowego już zatrudnionego pracownika to niewielki koszt w porównaniu z kosztem rekrutacji, zatrudnienia i szkolenia zastępcy, który może się okazać nie tak dobrym pracownikiem jak jego poprzednik.

Trendy rynkowe
Badanie Pearl Meyer z sierpnia 2017 roku „Praktyki kompresji wynagrodzeń w Stanach Zjednoczonych” prezentuje doświadczenia firm związane z tym problemem. Badanie wykazało, że kompresja wynagrodzeń występuje najczęściej na stanowiskach związanych z IT oraz inżynierią/nauką, gdzie technologia i zapotrzebowanie na umiejętności szybko się zmieniają. Ponad 60% firm wskazało, że kompresja występuje, ponieważ stanowiska, które wymagają kluczowych umiejętności, zmuszają firmę do podnoszenia wynagrodzeń początkowych w celu przyciągnięcia odpowiednich osób. Firmy te nieustannie potrzebują osób uzdolnionych technicznie z takimi umiejętnościami jak programowanie i tworzenie aplikacji, bezpieczeństwo cybernetyczne i sztuczna inteligencja. Firmy są gotowe zaoferować wyższe wynagrodzenie nowym pracownikom, którzy posiadają specjalistyczną wiedzę techniczną, nawet jeśli będą wykonywać takie same zadania, co osoby o niższych zarobkach, które nie mają podobnych umiejętności. W takich sytuacjach kompresja jest często uznawana za mniejsze zło w porównaniu z brakiem możliwości zatrudnienia pożądanych kandydatów.
Praktyka zwiększania liczby nowych pracowników po wyższych stawkach, bez podwyżek dla obecnych pracowników, może narazić firmę na utratę kluczowych pracowników. 80% ankietowanych stwierdziło, że kompresja wynagrodzeń ma duży lub umiarkowany wpływ na utrzymanie pracowników.


Kultura korporacyjna, czynniki ekonomiczne i geograficzne – to trzy elementy które mają wpływ na kompresję wynagrodzeń:

1. Przejrzystość wynagrodzeń
Ponad jedna trzecia organizacji stwierdziła, że przejrzystość płac jest dla nich istotną kwestią. Millennialsi stanowią coraz większą część siły roboczej i zmieniają podejście do wynagrodzeń i poufności. Millennialsi dzielą się informacjami o zarobkach (w tym również premiach) ze swoimi współpracownikami, przyjaciółmi, a nawet nieznajomymi w mediach społecznościowych lub na stronach internetowych z ocenami pracodawców. Należy więc pamiętać, że pracownicy dowiedzą się prędzej czy później, jeśli będą nieuczciwie wynagradzani.

2. Minimalne roczne budżety wynagrodzeń
Ponad 75% firm, w których występuje kompresja ma długoletnich pracowników, którzy zaczynali od niższych wynagrodzeń, a ich roczne podwyżki nie nadążają za obecnymi wymaganiami rynku i/lub inflacją. Coroczne „Badanie Planowania Wynagrodzeń” Pearl Meyer wykazało, że roczne wzrosty budżetów wynagrodzeń nie przekroczyły 3,1% (przyp. red. dotyczy USA) w ciągu ostatnich pięciu lat. Niski wzrost wynagrodzeń w znacznym stopniu przyczynia się do kompresji płac.

3. Lokalizacja
Kompresja płac jest najbardziej odczuwalna na poziomie regionalnym. Nierówności płacowe z pewnością istnieją w firmach, które działają w różnych regionach lub krajach. Jednakże brak bezpośredniego kontaktu pracowników z kolegami w odległych lokalizacjach lub różnice w kosztach utrzymania często łagodzą skutki kompresji.
Na przykład regionalna kompresja płac występuje w północno-wschodniej części Stanów Zjednoczonych. Jednym z czynników, które mają na to wpływ jest ciągły wzrost płacy minimalnej w poszczególnych stanach powyżej stawki federalnej, która wynosi 7,25 USD za godzinę:

• Connecticut – 10,10 USD


• Maine – 9 USD, wkrótce będzie 10 USD


• Massachusetts – 11 USD


• New York –9,70 USD, a wkrótce 10,40 USD


• Vermont –10 USD, a wkrótce 10,40 USD

Jeśli firmy nie dostosują poziomów wynagrodzeń dla tych pracowników, którzy wcześniej zarabiali co najmniej lub nieco powyżej poprzedniej płacy minimalnej, a stany północno-wschodnie w dalszym ciągu będą podnosić płace, prowadzić to może do nierówności w regionie.

Kompresja płac występuje częściej na niższych szczeblach organizacji, ale może się również zdarzyć na wyższych. Przykładem może być firma, która powiększa zespół ds. cyberbezpieczeństwa. Firma znajduje dwóch doskonałych kandydatów i oferuje im wynagrodzenie na poziomie najniższej stawki z przedziału płac dla tego stanowiska. Pierwszy kandydat jest zadowolony z oferty i od razu ją przyjmuje. Drugi kandydat negocjuje swoje warunki i otrzymuje wynagrodzenie bliskie maksimum przedziału płacowego. Jak już oboje stają się w pełni wyszkolonymi i produktywnymi pracownikami, okazuje się, że pracownik z niższą pensją jest o wiele lepszy niż pracownik o wyższych zarobkach, który wykonuje tą samą pracę. To tylko kwestia czasu, zanim najlepsza osoba dowie się o różnicach w wynagrodzeniu. Aby zatrzymać tę osobę, firma musi dostosować jej wynagrodzenie.

Unikanie kompresji
Wymogi dotyczące jawności wynagrodzeń i zmiany płacy minimalnej to czynniki, na które działy HR nie mają wpływu. Firmy mogą jednak zarządzać czynnikami wewnętrznymi związanymi z kompresją, takimi jak: programy motywacyjne, praktyki zatrudniania i wytyczne dotyczące struktury wynagrodzeń. Oto cztery praktyczne podejścia do zapobiegania kompresji:

1. Szeroka komunikacja

• Przejrzystość wynagrodzeń

Z punktu widzenia pracownika nie ma nic gorszego niż sytuacja, w której dowiaduje się, że zarabia mniej niż jeden z kolegów, który wykonuje tą samą pracę. Coraz częściej organizacje podążają za wiodącymi firmami, takimi jak Whole Foods, która udostępnia każdemu pracownikowi informacje dotyczące wynagrodzeń wszystkich zatrudnionych. Kompresja płac jest prawie niemożliwa, gdy każdy pracownik wie, co robią jego współpracownicy, kierownicy i podwładni.
Organizacje, które nie są jeszcze gotowe, aby udostępniać wszystkie informacje dotyczące wynagrodzeń, mogą podejmować różne działania, aby wyjaśnić pracownikom zasady ich wynagradzania. Ponad jedna trzecia ankietowanych organizacji stwierdziła, że ich pracownicy nie rozumieją filozofii, strategii i praktyk dotyczących wynagrodzeń w firmie. Firmy mogą rozwiązać ten problem, informując pracowników o praktykach płacowych i sposobie ustalania wynagrodzenia. Samo przekonanie pracownika, że jest niesprawiedliwe wynagradzany, może być równie szkodliwe dla jego wydajności i morale zespołu, jak rzeczywista nierówność wynagrodzeń. Wiedza o tym, że pracodawca używa narzędzi i procedur w celu uniknięcia problemów z kompresją, zwiększa pewność pracowników, że ich wynagrodzenie jest sprawiedliwe.


• Edukacja menedżerów

Pospieszne decyzje o zatrudnieniu, podejmowane w celu szybkiego obsadzenia wakatów, często powodują kompresję płac. Dział HR może rozwiązać ten problem, jasno komunikując strategię i filozofię wynagrodzeń w organizacji, dzięki czemu zarządzający zrozumieją liczne negatywne skutki kompresji wynagrodzeń w miejscu pracy. Ponadto, podstawowym działaniem powinno być edukowanie menedżerów w taki sposób, aby ich strategia zatrudniania uwzględniała problem kompresji płac.

2. Korzystanie z różnych składników wynagrodzenia

• Premia rekrutacyjna (sign-on bonus). Jest to jedno z najbardziej skutecznych rozwiązań zachęcających kandydatów do szybkiego podpisania umowy o pracę. Zapewnia nowym pracownikom jednorazową wypłatę premii, która stanowi rekompensatę za niższe wynagrodzenie podstawowe.




• Płaca zmienna. Podobnie jak w przypadku premii rekrutacyjnej, premie powiązane z miernikami wydajności oferują osobom osiągającym wysokie wyniki, możliwość zarabiania więcej, bez tworzenia kompresji wynagrodzenia podstawowego.




• Wynagrodzenie za wyniki. Coroczne podwyżki wynagrodzeń dla najlepszych pracowników powinny być na tyle wysokie, by złagodzić lub uniknąć kompresji. Firmy, które mają roczny budżet podwyżek wynagrodzeń na poziomie 3% zbyt często równomiernie rozdzielają fundusze na większość lub wszystkich pracowników. Lepszym podejściem byłoby: brak podwyżki wynagrodzeń dla pracowników ocenianych poniżej średniej, wzrost o 1% do 2% dla przeciętnych pracowników i 5% do 6% dla najlepszych pracowników.




• Nagrody pozafinansowe. Cieszą się one coraz większą popularnością i przynoszą korzyści w postaci tworzenia wartości dla pracownika, często przy niewielkich lub zerowych kosztach dla organizacji. Praca zdalna, dni pracy społecznej czy masaże w miejscu pracy to stosunkowo niedrogie sposoby na zwiększenie całkowitego pakietu korzyści bez konieczności zwiększania wynagrodzenia.

3. Monitorowanie rynku

• Struktura wynagrodzeń. Dokonywanie odpowiednich korekt struktury wynagrodzeń każdego roku zapewnia, że różnice między środkami widełek płacowych nie są zbyt małe. Umożliwia to wystarczający wzrost wynagrodzeń w poszczególnych kategoriach.




• Konkurencyjność rynku. Rynkowe badania wynagrodzeń mogą pomóc firmom w zapewnieniu zgodności stawek płac z konkurentami na rynku pracy. Może to pomóc w ustaleniu wewnętrznej siatki płac, a także w strategiach rekrutacji lub retencji, szczególnie na wysoce konkurencyjnych lub wyspecjalizowanych rynkach pracy.

4. Zmiany dostosowane do potrzeb

• Dostosowanie płac poza cyklem podwyżkowym. W odpowiedzi na zmiany stawek rynkowych, wiele firm dostosowuje w ciągu roku wynagrodzenia dla kluczowych pracowników dodatkowo poza procesem podwyżek. Takie działanie uważa się za skuteczne i proaktywne podejście do unikania kompresji wynagrodzeń.




• Jednorazowa nagroda. Często zdarza się, że długoletni pracownicy otrzymują bardzo wysokie wynagrodzenie w swoich widełkach płacowych. Jeśli ich wynagrodzenie przewyższa wynagrodzenie pracowników na wyższych stanowiskach, powoduje to kompresję płac. Jest to typowe dla wielu organizacji rządowych. Jednorazowe nagrody zamiast podwyżki umożliwiają pracodawcom nagradzanie wyników wysoko opłacanych pracowników bez powodowania kompresji.

Poznaj ryzyko
Kompresja wynagrodzeń może z czasem rozwijać się po cichu, zaskakując organizację. Firmy, które borykają się z problemami finansowymi lub ograniczają wydatki, mogą odłożyć na przyszłość problemy związane z kompresją wynagrodzeń. Istnieje jednak realne i rosnące ryzyko – ze względu na coraz trudniejszy rynek pracy – że ta strategia może przynieść odwrotny skutek. Koszty zatrudnienia są wyższe niż koszty utrzymania pracownika, ponieważ pochłaniają czas kierowników i rekruterów. Utrata kluczowych pracowników wpływa na morale organizacji, zagraża bieżącym projektom oraz zwiększa obciążenie pracą i stres wśród pozostałych pracowników. Wyzwaniem jest unikanie płacenia wyższych wynagrodzeń potencjalnie słabszym kandydatom.

Tłumaczenie
Monika Czepiel