Projekt ustawy o przejrzystości wynagrodzeń wprowadza definicje, które zamiast upraszczać raportowanie, mogą sprawić poważne wątpliwości interpretacyjne i praktyczne. W efekcie pracodawcy mogą mieć trudności z prawidłowym wyliczaniem wymaganych wskaźników sprawozdawczych dotyczących luki płacowej.
Opisy terminów zawarte w projekcie ustawy
Zgodnie z art. 2, ust. 3 projektu ustawy o przejrzystości wynagrodzeń poziom wynagrodzenia to „roczne wynagrodzenie brutto i odpowiadające mu wynagrodzenie godzinowe brutto, obliczane na podstawie otrzymanego wynagrodzenia w danym okresie, z wyłączeniem jednakowego świadczenia pieniężnego lub rzeczowego otrzymywanego przez wszystkich pracowników w ramach kategorii pracowników lub udostępniane wszystkim pracownikom w ramach kategorii pracowników bez żadnych przesłanek do skorzystania z nich”.
Zgodnie z art. 2.4, 2.6 i 2.7 medianę, lukę płacową, przedziały wynagrodzenia powinniśmy liczyć w oparciu o wyżej opisany „poziom wynagrodzenia”. Wzmianki mówiące o potrzebie wykorzystania do obliczeń „poziomu wynagrodzenia” znajdują się również w kilku innych artykułach, ale je pomijam.
Problemem jest matematyczny sposób, w jaki można dokonać tych obliczeń. Zgodnie z opisem zawartym w art. 2, ust. 3 najpierw należy podzielić pracowników na kategorie. W kolejnym kroku powinniśmy odliczyć koszt jednakowych świadczeń dla pracowników z każdej kategorii, a następnie z otrzymanych danych obliczyć roczne wynagrodzenie dla każdego pracownika, a na końcu osobno dla kobiet i mężczyzn. Nie jestem przekonany, aby to było łatwe zadanie.
Sprawa komplikuje się jeszcze bardziej, gdy porównamy sposób obliczana mediany wynagrodzenia i mediany luki płacowej (pamiętajmy, że mediana luki płacowej to nie mediana, a procentowa różnica między medianami wynagrodzenia kobiet i mężczyzn). W pierwszym przypadku powinniśmy korzystać z definicji „poziomu wynagrodzenia” a w drugim z definicji „wynagrodzenia”. Są to dwa różne terminy obliczane w różny sposób, więc otrzymamy różne wyniki. Jak w związku z tym interpretować te dane? Który sposób obliczania mediany jest właściwy? Odpowiedź na pytanie czy można mieć dwie wartości mediany dla jednego miernika pozostawiam statystykom.
Kolejny poważny problem dla pracodawców to art. 7.1 zgodnie z którym „Pracodawca określa kryteria służące ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny (…)”. Pomijając problemy związane z definicją wynagrodzenia, zastanówmy się jak racjonalnie ustalić, a następnie informować pracowników o kryteriach ustalania poziomu wynagrodzenia zakładając, że w przeciętnej firmie jest zwykle od 5 do 10 kategorii pracowników (zgodnie z sugestiami MRPiPS są to kategorie zaszeregowania)?
Z punktu widzenia codziennej praktyki, pracodawcy raczej nie będą w stanie ustalić obiektywnych kryteriów ustalania tych wartości dla kilku, a czasami kilkunastu kategorii zaszeregowania. Nie wspomnę już o tym, jak informacje takie przekazać pracownikom, aby były dla nich zrozumiałe, a wymaga tego art. 7.2 ustawy.
Wyjaśnienia zawarte w uzasadnieniu do projektu ustawy
W tym dokumencie znajdziemy trochę więcej informacji, ale niestety nie oznacza to, że będziemy wiedzieli więcej.
W wyjaśnieniach do art. 2 najpierw powtórzony jest opis „poziomu wynagrodzenia” z projektu ustawy, ale w drugim akapicie po tym opisie mamy kolejną informację czym jest „poziom wynagrodzenia”. Tym razem „Poziom wynagrodzenia oznacza roczne wynagrodzenie brutto, a więc sumę wynagrodzeń podstawowych oraz składników uzupełniających lub zmiennych, w wysokości brutto, w roku kalendarzowym, oraz odpowiadające mu godzinowe wynagrodzenie brutto”. Nie ma tu nic o składnikach dla kategorii pracowników.
Sprawa skomplikuje się jeszcze bardziej, gdyż w następnym akapicie mamy wyjaśnienie kolejnego ważnego terminu, czyli „godzinowego wynagrodzenia brutto”. Warto w tym miejscu przypomnieć, że zgodnie z projektem ustawy większość danych, które będziemy zamieszczać w sprawozdaniu z luki płacowej dotyczy wartości rocznych i godzinowych.
Zgodnie z opisem „Godzinowe wynagrodzenie brutto to iloraz rocznego wynagrodzenia brutto oraz liczby «godzin normatywnych» w roku kalendarzowym dla danego pracownika. Normatywne godziny pracy to godziny wynikające z obowiązującego danego pracownika rozkładu czasu pracy (nominalnego czasu pracy). Nie są to godziny faktycznie przepracowane (…)”
Zapis ten oznacza, że mamy do czynienia z zupełnie inną miarą i że do obliczenia tych dwóch wartości będziemy musieli korzystać z zupełnie innych danych w systemie kadrowo-płacowym. Pomijam tu fakt, że prawdopodobnie godzinowe wynagrodzenie brutto będziemy musieli wyliczać osobno dla każdego pracownika.
Reasumując co dotychczas napisałem, to mamy dwa znaczenia terminu „poziom wynagrodzenia” i jedyne co nam pozostaje to apelować do władz o zrezygnowanie ze zbyt skomplikowanego rozwiązania odwołującego się do podziału na kategorie pracowników.
Jest to o tyle istotne, że w wyjaśnieniach do art. 14 dotyczących obliczania luki płacowej mamy sformułowanie „Aby wyliczyć wskaźnik «luki płacowej ze względu na płeć» należy w pierwszej kolejności ustalić średni poziom wynagrodzenia kobiet oraz średni poziom wynagrodzenia mężczyzn (…)”. Jeżeli będziemy musieli do tych obliczeń wykorzystywać dane dla każdej kategorii pracowników, to prawdopodobnie będzie to zadanie niewykonalne dla przeciętnego pracownika działu kadr.
Podsumowanie
Na pewno w pracach nad ustawą warto zrezygnować z używania terminów "wynagrodzenie" i „poziom wynagrodzenia” na określenie tego samego pojęcia. Zgodnie z prostą logiką w codziennej praktyce termin „poziom wynagrodzenia” jest jedynie doprecyzowaniem terminu „wynagrodzenie” przez podanie jego wysokości. Z niewyjaśnionych powodów w dokumentach wprowadzono dwa różne znaczenia tych terminów.
Można by to przeboleć, gdyby nie fakt mylnego ich używania. W moim przekonaniu w obu dokumentach najczęściej termin „poziom wynagrodzenia” używany jest do określenia jego wysokości i wtedy nie ma problemu, bo oba dokumenty są zrozumiałe. Wynika to z naturalnej logiki ludzkiego myślenia, bo mówiąc poziom mamy na myśli konkretne liczby określające wysokość wynagrodzenia.
Sprawa się komplikuje, gdy zaczniemy się zastanawiać, kiedy w dyrektywie i ustawie jest mowa o wysokości wynagrodzenia, a kiedy o poziomie opisanym w definicji. Wtedy na pewno można stracić orientację i prawdopodobnie nie będziemy w stanie rzetelnie wyliczyć poszczególnych wskaźników wymaganych w sprawozdaniu z luki płacowej.
Jest to o tyle zaskakujące, że pośrednim celem dyrektywy jest promowanie obiektywnych mierników w zarządzaniu wynagrodzeniami, a jak mówić o ich obiektywności, gdy nie wiemy co i jak mamy liczyć.
