Strategia rozwoju firmy w pierwszej kolejności odnosi się do konkurencyjności płac.
ERI Economic Research Institute proponuje w tym obszarze trzy podejścia:
- za rynkiem – w tej strategii struktura wynagrodzeń jest ustalana na podstawie bieżących rynkowych danych płacowych. W myśl tej metody, jeśli prognozy rynkowe zakładają na następny rok wzrost wynagrodzeń o 10%, to organizacja, w której nie przeprowadza się akcji podwyżkowej będzie konkurencyjna wobec rynku tylko na początku roku. Pod koniec roku wynagrodzenia będą niższe w stosunku do rynku o 10%.
- pół na pół – w tym przypadku organizacja bierze pod uwagę szacowany wzrost płac rynkowych na poziomie 10%, ale chce oferować płace na poziomie rynkowym. Wówczas na początku roku oferuje wynagrodzenia o 5% wyższe niż stawka rynkowa. Zakładając wzrost na stałym poziomie w ciągu całego roku, strategia ta zapewni firmie przewagę nad rynkiem w pierwszej połowie.
- wiodący na rynku – ta strategia zakłada oferowanie stawek powyżej oferowanych na rynku. W tym przypadku organizacja na początku roku oferuje wynagrodzenia wyższe od rynkowych o 10%. Ponownie zakładając wzrost na stałym poziomie w ciągu całego roku, strategia ta sprawi, że na koniec roku wynagrodzenia w firmie będą na poziomie rynkowym.
Dane wejściowe
Określeniu odpowiedniej polityki płac towarzyszy konieczność zaprojektowania siatki płac. Opracowanie jej poprzedza ocena czynników wewnętrznych (takich jak obecne stawki wynagrodzeń w firmie) oraz czynników zewnętrznych (takich jak sytuacja na rynku pracy, trendy w branży i przepisy prawa).
Relacje wewnętrzne
Należy zacząć od oceny wszystkich stanowisk wewnątrz organizacji. Określić, które z nich generują najwięcej kosztów pracy. To konieczne, ponieważ zmiany w polityce płac bezpośrednio wpływają na te stanowiska, a tym samym na wynik finansowy. Znacząco wpływają również na zewnętrzną konkurencyjność wynagrodzeń firmy.
Aktualne stawki rynkowe
Po dokonaniu oceny stanowisk, na podstawie stawek rynkowych określa się konkurencyjność obecnych poziomów wynagrodzeń w organizacji. W tym celu warto sięgnąć po badania ankietowe dotyczące wynagrodzeń.
Siatka płac
Kolejnym krokiem jest zaprojektowanie siatki płac, w oparciu o dwie zmienne: wysokość wynagrodzenia i ranking stanowiska (kategorię zaszeregowania). Następnie nakreślamy linię łączącą najniższe i najwyższe punkty czyli wynagrodzenia na stanowiskach, w oparciu o jedną z poniższych metod:
- od najniższego do najwyższego – jest to linia prosta łącząca najwyższy i najniższy z wykreślonych punktów. Stawki na pozostałych stanowiskach są nanoszone na wytyczoną linię.
- odręczna linia płac – po naniesieniu punktów często można zauważyć trend. W takim przypadku linie płac można narysować odręcznie. Decydując się na to rozwiązanie warto kierować się zasadą, że pionowe odchylenia od linii są minimalizowane, jeśli linia podąża za oczywistym nachyleniem danych.
- najmniejsze kwadraty – linia najmniejszych kwadratów matematycznie minimalizuje pionową odległość od punktów do linii. Arkusze kalkulacyjne i inne oprogramowanie mogą automatycznie dodawać takie linie trendu.
Które rozwiązanie wybrać?
W przypadku organizacji o ograniczonych zasobach warto sięgnąć po pierwszą lub drugą z metod. Zapewniają one wystarczającą dokładność przy projektowaniu siatki płac w organizacji.
Wpływ na organizacje
Analizując linię trendu płac w odniesieniu do ogólnej strategii wynagrodzeń w firmie (obejmującej także łączne korzyści z pracy), można stworzyć praktykę pozwalającą na łatwą weryfikację różnic w wynagrodzeniach i ich wpływ na działalność firmy.
Autorzy zwracają również uwagę, że:
- różnice wynagrodzeń względem rynku mogą być większe w organizacjach nisko wynagradzających pracowników,
- różnice wynagrodzeń na stanowiskach są większe w firmach zatrudniających głównie wysoko wykwalifikowanych pracowników z zewnątrz niż wśród zatrudniających średnio wykwalifikowanych,
- jeśli na lokalnym rynku pracy występuje wysokie bezrobocie, różnice między stawkami rynkowymi a tymi w organizacji będą mniejsze, nawet w organizacjach, w których są niskie wynagrodzenia.
W większości organizacji występują zamierzone i/lub niezamierzone różnice w wynagrodzeniach względem rynku. Sposobem na minimalizacje różnic względem rynku jest wynagradzanie powyżej stawek kluczowych stanowisk, zapewniających przewagę konkurencyjną, jednocześnie płacąc poniżej stawek rynkowych na mniej ważnych stanowiskach.
Podsumowanie
Powyższe wskazówki pozwolą opracować ramy konkurencyjnej strategii wynagrodzeń. Organizacje, chcąc zapewnić konkurencyjność, muszą pamiętać o dostosowaniu swoich programów HR z celami biznesowymi.
