Gdzie kobiety zarabiają mniej od mężczyzn i jak temu przeciwdziałać?

Na początku warto zaznaczyć, że nie tylko polscy pracodawcy borykają się z problemem luki płacowej - dysproporcje w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są problemem większości państw Europy. Według najnowszych danych Komisji Europejskiej – z 2017 roku, najwyższa luka występuje w Wielkiej Brytanii i wyniosła blisko 21%, natomiast średnia dla Unii Europejskiej to 16%. Optymistyczna informacja jest taka, że według najnowszych danych Eurostatu luka w Polsce spada i w 2017 roku była jedną z najniższych – wyniosła 7,2%. Wciąż jednak mamy sporo do naprawy w tym zakresie.

Gdzie luka jest najwyższa?
W tej części artykułu posłużymy się danymi z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń przeprowadzanego przez Sedlak & Sedlak – firmy, która od kilkunastu lat bada wysokość luki płacowej w Polsce.
Omawiając lukę płacową ważne, aby nie opierać się na ogólnych danych, ale dokonywać pogłębionych analiz. Inne wyniki uzyskamy, gdy przyjrzymy się luce płacowej w branży, a inne na konkretnym stanowisku. Dla przykładu, luka płacowa w bankowość wynosi 32%, ale na stanowisku analityk kredytowy tylko 10%. Dodatkowo w przypadku młodszych analityków luka wynosi 2%, wśród doświadczonych - 13%, a wśród starszych analityków aż 20%.

Branża
Jak wspomniano powyżej, dane ogólnopolskie nie pokazują wszystkiego, dlatego postanowiliśmy problem luki „rozbić na czynniki pierwsze” i dokładniej zbadać różnice wynagrodzeń między płciami. Z dostępnych nam danych wynika, że szczególnie narażone na omawiany problem są branże: ubezpieczenia (33%), bankowość (32%) i służba zdrowia (27%). Wysoka luka w wymienionych branżach spowodowana jest specyfiką zatrudnienia pracowników na różnych stanowiskach: na wyższych, lepiej płatnych stanowiskach częściej zatrudniani są mężczyźni (prezesi banków, lekarze), a na niższych kobiety (specjaliści ds. administracji, pielęgniarki).


Lokalizacja
Różnice dostrzegalne są również między województwami – najwyższe są w dolnośląskim (23%) oraz śląskim (23%). Z kolei najniższa luka ma miejsce w woj. podkarpackim, podlaskim oraz lubelskim – po 18%. Rozbieżności te mogą wynikać ze specyfiki firm działających w danym regionie. Przykładowo na podkarpaciu znajduje się sporo firm produkcyjnych i większość zatrudnionych, bez względu na płeć, zajmuje podobne stanowiska.

Struktura zatrudnienia
Jako jedną z głównych przyczyn luki płacowej wymienia się utrudniony dostęp kobiet do wyższych stanowisk. Według badania przeprowadzonego przez Sedlak & Sedlak jedynie 12% osób zatrudnionych w zarządach spółek notowanych na GPW w 2018 roku stanowiły kobiety. Dane pokazują również, że luka płacowa na wyższych szczeblach zatrudnienia jest najwyższa. Na przykład w przypadku stanowiska dyrektora departamentu banku luka wynosi 32%, a dla funkcji prezesa zarządu różnica ta wyniosła aż 26%. Warto dodać, że luka płacowa dla tego stanowiska w 2017 roku wynosiła 28%, a w 2016 około 32%. Widać więc tendencję do stopniowego zrównywania płac menedżerów różnych płci.

Poziom wykształcenia
Luka płacowa zwiększa się również wraz z poziomem wykształcenia.


Luka jest mniejsza, gdy mężczyźni i kobiety są porównywani wewnątrz firmy, niż między firmami. Oznacza to, że część nierówności wynagrodzeń wynika nie tylko z płci pracowników, ale również czynników specyficznych dla danej firmy.

Jakie działania sprzyjają minimalizowaniu luki płacowej?
Zdaniem specjalistów, pracownicy, którzy mają przekonanie, iż są sprawiedliwie wynagradzani bardziej angażują się w swoją pracę (Rasch i Szypko, 2013). Dodatkowo postrzeganie organizacji jako traktującej pracowników sprawiedliwie wiąże się z lepszym podejściem do obowiązków oraz przejawianiem mniejszej liczby zachowań kontrproduktywnych, tj. działań, które negatywnie wpływają na funkcjonowanie przedsiębiorstwa (Cohen-Charash, Spector, 2001).

Komisja Europejska od wielu lat prowadzi działania zapobiegające dyskryminacji płacowej jak i obniżające ją. Jedną z inicjatyw jest uruchomienie środków finansowych na badania naukowe poświęcone poszukiwaniu przyczyn tego zjawiska i eliminowaniu skutków.

Również poszczególne kraje wprowadzają swoje rozwiązania. Zgodnie z nowym prawem w Niemczech przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 200 osób muszą prezentować różnice w zarobkach kobiet i mężczyzn. Dodatkowo, pracodawca jest zobowiązany, na prośbę pracownika, przedstawić kryteria, które wziął pod uwagę przy ustalaniu wysokości jego wynagrodzenia. Pracownik może zażądać również informacji na temat zarobków osób przeciwnej płci na jego stanowisku. Firmy zatrudniające ponad 500 pracowników są zobowiązane do corocznego sporządzania raportów dotyczących sprawiedliwości płac (Rozwadowska, 2017). Pracodawcy z Francji, dzięki specjalnemu narzędziu, mogą w prosty sposób sporządzić sprawozdanie dotyczące warunków zatrudnienia osób obu płci. Każda firma zatrudniająca powyżej 50 pracowników musi posiadać specjalne oprogramowanie służące monitorowaniu różnic w wynagrodzeniach. W sytuacji, gdy zostanie wykryta nieuzasadniona różnica w wynagrodzeniach, firma ma trzy lata na likwidację luki płacowej. W przeciwnym razie przedsiębiorstwo będzie musiało zapłacić karę w wysokości 1% budżetu wynagrodzeń firmy oraz będzie musiało poinformować o różnicach w zarobkach na swojej stronie internetowej (Wąsowski, 2018). Islandia jest pierwszym krajem, który traktuje lukę płacową jak przestępstwo. Od stycznia 2018 roku obowiązuje prawo, które mówi, że przedsiębiorstwa, w których występuje problem nierówności płac narażają się na karę pieniężną wynoszącą nawet do 500 USD dziennie.

W Polsce nie występują regulacje prawne w zakresie luki płacowej. Pracodawca może skorzystać z bezpłatnej aplikacji utworzonej w ramach projektu realizowanego dla Ministerstwa Rodziny, Pracy i polityki Społecznej, aby sprawdzić lukę płacową w swojej firmie. Zdaniem MRPiPS, korzystna sytuacja gospodarcza oraz wzrost zatrudnienia kobiet pracujących na pełen etat – to jedne z głównych przyczyn zmniejszającej się luki pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn.

Zauważamy, że coraz więcej firm świadomych różnic w wynagrodzeniach, prowadzi wewnętrzne analizy, wprowadza większą transparentność wynagrodzeń, czy inwestuje w wykształcenie pracowników, umożliwiające obejmowanie stanowisk do tej pory „typowo męskich” (np. programiści IT). Być może pomysł wprowadzenia jawności wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę również przyczyni się do niwelowania luki. W ogłoszeniach z branży IT staje się to już normą.

Jak pokazują powyższe dane, warto by firmy przeprowadzały wewnętrzne audyty równości wynagrodzeń i szukały rozwiązań niwelujących lukę płacową. Na pewno jednym z takich działań jest opracowanie jasnej polityki wynagradzania i premiowania, niezależnej od płci. Większa transparencja polityki płac jest jednym z pierwszych kroków, które można podjąć.