Czy system premiowania stosowany w firmie wpływa na zwiększenie motywacji do pracy?

Ogólnopolskie Wynagrodzeń

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Sprawdź, ile zarabia:

Mechanik autobusów 4760 PLN
Analityk ds. IT 5710 PLN
Pracownik recepcji 3280 PLN
Geolog 4520 PLN
Pracownica sklepu 3480 PLN
C/c++ developer 6210 PLN
Zbrojarz 3860 PLN
Operator prasy 4000 PLN
Ustawiacz maszyn 4850 PLN
Plastyk 3730 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Siatka płac - lista wynagrodzeń, pokazująca różne poziomy płac na różnych stanowiskach w obrębie jednej firmy.

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Diversity, czyli dlaczego analiza wynagrodzeń ma znaczenie – wywiad z p. Adrianną Barską-Szymańską z Departamentu Zarządzania Organizacją w mBanku

16.08.2021 Karolina Jurczak

1. Są Państwo organizacją, która szczególnie dba o sprawiedliwość i transparentność płac. Jakie korzyści płyną z takiego podejścia do wynagrodzeń?
Myślę, że korzyści jest całkiem sporo. Temat wynagrodzeń jest poruszany na każdym spotkaniu pracowników z zarządem, dzięki temu pracownicy na bieżąco są informowani o podwyżkach, premiach, nagrodach. W ten sposób otwieramy przestrzeń do rozmowy pracowników z menedżerami o ich wynagrodzeniach, a dzięki analizom jakie prowadzimy kadra menedżerska ma podstawy do konkretnych rozmów. Sądzimy, że taka otwartość ułatwia pracę obu stronom.

2. Jakie są obiektywne czynniki, które mogą różnicować wynagrodzenia?
Mamy ich kilka, ale główne to rodzaj wykonywanej pracy, miejsce pracy oraz grade.

3. W mBanku wynagrodzenia są zależne m.in. od grade’u, rodziny stanowisk, stanowiska. Czy to nie jest zbyt dużo czynników? Czy pracownicy ze zrozumieniem przyjęli takie rozwiązanie?
Wychodzimy z założenia, że im więcej czynników tym lepsza analiza. Oczywiście te czynniki też trzeba dopasować, bo nie każdy będzie odpowiedni. Niestety liczne badania pokazały nam, że podejmowanie decyzji w oparciu o jedną liczbę, która w dodatku jest liczona na dużym agregacie danych nie daje rzeczywistego odzwierciedlenia sytuacji.
Wydaje mi się, że właśnie dzięki tylu czynnikom pracownicy dobrze rozumieją skąd wynikają ich wynagrodzenia.

4. Branża bankowości jest specyficzna. Skąd pozyskują Państwo dane rynkowe?
Od wielu lat współpracujemy z dwoma firmami, które się specjalizują w dostarczaniu takich informacji. Żeby mieć jak najlepszą wiedzę co się dzieje na rynku pracy, wspieramy się danymi z więcej niż jednego źródła. Szczególnie w przypadku IT, bo jak wiemy obecnie wynagrodzenia w tym sektorze wykazują się dużą dynamiką.

5. Jakimi miarami statystycznymi posługują się Państwo przy prezentacji wynagrodzeń? Którą uważa Pani za najlepszą?
To zależy od analizy. Jeśli mowa o diversity to główną miarą jest średnia liczona z konkretnych grup pracowników. Ale nie jest to miara optymalna i dlatego postanowiliśmy liczyć lukę także w oparciu o medianę. Odnosimy się również do wynagrodzeń minimalnych i maksymalnych w konkretnych grupach. Dzięki temu mamy dokładniejszy obraz oraz możemy wyodrębnić szczególne przypadki, które mogą zaburzać średnią.

6. W jaki sposób komunikują Państwo system wynagrodzeń pracownikom? Jak dużą wiedzę mają pracownicy na temat systemu wynagradzania, wynagrodzeń innych pracowników, itp.?
Pracownicy mają dostęp do regulaminu oraz polityki wynagradzania. Prócz tego jesteśmy w trakcie ustalania map stanowisk dla każdej jednostki, które są upublicznianie w intranecie. Docelowo mają one zawierać minimalne wynagrodzenia na danym stanowisku. Poza tym na spotkaniach z zarządem prezes przekazuje najważniejsze informacje o systemie wynagrodzeń, a dodatkowo prowadzimy cykliczne webinaria, gdzie poruszamy tematy map stanowisk, podwyżek czy benchmarków – czym są, skąd je bierzemy.

7. Jak radzą sobie Państwo z problemem pay gapu? Jaki jest główny cel działania Państwa firmy w odniesieniu do luki płacowej: minimalizacja luki czy dywersyfikacja zatrudnienia na stanowiskach?
Podchodzimy do tego zagadnienia indywidualnie. W każdym obszarze, w którym zauważamy znaczące odchylenie staramy się ustalić skąd to wynika, jaka jest sytuacja obszaru, czy jest to oczekiwane odchylenie czy może jednak stanowi to problem. Nie wprowadzamy żadnych akcji pod hasłem „teraz wszystkim wyrównujemy, bo mamy lukę płacową”, chcemy zachować naturalne zróżnicowanie.

8. Jak często dokonują Państwo przeglądu wynagrodzeń?
Do tej pory przegląd robiliśmy raz, dwa razy w roku w związku z innymi procesami wynagrodzeniowymi. Ze względu na diversity i analizę luki płacowej zdecydowaliśmy, że takie przeglądy są potrzebne częściej, aby mieć stały dostęp do bieżącej sytuacji. Obecnie przeglądy przeprowadzamy kwartalnie. Wiąże się to z rewizją wszystkich pracowników oraz przypisanych im poziomów, rodzin stanowisk itp.

9. Czy pod względem równości powinny być analizowane tylko wynagrodzenia zasadnicze czy również składniki zmienne? Jeśli składniki zmienne to jak sprawić, aby i one były sprawiedliwe?
Wszystko zależy od tego na czym zależy firmie i jaką ma strategię wynagradzania swoich pracowników. My się skupiliśmy na wynagrodzeniu zasadniczym i je analizowaliśmy pod wieloma względami, w oparciu o różne czynniki. Ale nie zapomnieliśmy o wynagrodzeniu zmiennym – dla pokazania pełnego obrazu dla każdego obszaru analizowaliśmy także wynagrodzenie całkowite.

10. Czy z taką samą troską przyglądają się Państwo składnikom pozapłacowym – benefitom? Czy Pani zdaniem to ważny składnik wynagrodzenia całkowitego?
Oczywiście benefity są istotnym składnikiem jednak w pierwszej kolejności skupiamy się na wynagrodzeniu zasadniczym oraz zmiennym. Nie mniej jednak weryfikujemy okresowo czy oferowane przez nas benefity są nadal dobrze zaadresowane i czy pracownicy są z nich zadowoleni. Na bieżąco analizujemy trendy rynkowe i sprawdzamy czy pracownicy są zainteresowani.

11. Jak dbają Państwo o sprawiedliwość i transparentność w przypadku benefitów?
W tym temacie także jesteśmy transparentni – wszystkie informacje o dostępnych benefitach można znaleźć w intranecie. Są dokładnie opisane na jakich zasadach i komu przysługują. Poza jednym czy dwoma wyjątkami każdy pracownik ma taki sam dostęp do benefitów – niezależnie na jaki wymiar etatu pracuje. Jeśli chodzi np. o dofinansowanie z ZFŚS w postaci wczasów pod gruszą, to co roku publikujemy w intranecie kwoty jakie przysługują.

12. Jak ocenia Pani projekt rozporządzenia Komisji Europejskiej w sprawie transparentności płac? Czy organizacje w Polsce są przygotowane na taką „rewolucję”?
Wydaje mi się, że przede wszystkim każda firma powinna ustalić jak chce raportować dane – w jakim układzie, do jakiego poziomu agregacji chcą zejść. Jak wiemy dyrektywa nie precyzuje konkretnego modelu. Mam wrażenie, że duże firmy poradzą sobie bez większego problemu z tym zadaniem, bo i tak na co dzień analizują wynagrodzenia. Wiem też, że część sektora finansowego chce połączyć siły i wspólnie wypracować model, żeby później móc porównywać wyniki. Dzięki temu będziemy mogli później wyciągnąć wnioski. Może to być jednak wyzwaniem dla mniejszych przedsiębiorstw, które do tej pory nie skupiały się na tych aspektach.

Dziękuję za rozmowę.

Karolina Jurczak
Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".