Stefa premium Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2018

Ile wynosi Pana/i miesięczne wynagrodzenie brutto?

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Raport wwynagrodzenia w Warszawie w 2017 roku

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2018 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Operator produkcji 3177 PLN
PR manager 6354 PLN
Pracownik socjalny 2700 PLN
Sprzedawczyni 2308 PLN
Specjalista SEO 4210 PLN
Doradca ds. leasingu 5502 PLN
Biochemik 3177 PLN
Kominiarz 3493 PLN
Dyrektor biblioteki 4176 PLN
Masażysta 2600 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

wynagrodzenia - październik 2018

sektor przedsiębiorstw - 4 921 PLN
3.1% (m/m)    7.6% (r/r)

płaca minimalna - 2018 2 100 PLN

PKB - II kw. (r/r) 105.1%

inflacja - październik 2018 (r/r) 0%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Stawka Początkowa - stawka płacy, od której pracownik rozpoczyna pracę w danym przedsiębiorstwie.

pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Czym różni się premia od nagrody?

25.06.2018 Piotr Strumiński
Wielu pracodawców oraz pracowników nie zdaje sobie sprawy, że premia i nagroda to dwa różne świadczenia pieniężne, mające odmienne charaktery prawne. Nagroda jest bonusem uznaniowym, przyznawanym przez pracodawcę dobrowolnie. Z kolei premia jest świadczeniem uzależnionym od spełnienia pewnych ustalonych przez pracodawcę kryteriów i ma charakter roszczeniowy. Nieprecyzyjne ustalenie warunków przyznania bonusu prowadzić może do sporu między pracownikiem a pracodawcą o jego charakter prawny. Także praktyka nazywania wszelkich świadczeń ruchomych „premiami uznaniowymi” może rodzić spory.

Ustalone kryteria nabycia premii


Jeżeli umowa o pracę lub dokumenty wewnątrzzakładowe ani praktyka pracodawcy nie wskazują na żadne warunki uprawniające do uzyskania dodatkowego świadczenia pieniężnego, mamy do czynienia z nagrodą (lub tzw. „premią uznaniową”). Ponieważ ani nabycie prawa do nagrody ani jej wysokość nie wynikają z żadnych dokumentów, pracownik nie ma roszczenia o jej wypłatę, dopóki nie zostanie mu formalnie przyznana.

Sprawa wygląda inaczej w przypadku premii tzw. „regulaminowej”. Jest to świadczenie, którego warunki nabycia oraz wysokość wynikają z dokumentów (np. umowy o pracę czy regulaminu wynagradzania). Pracownik nabywa prawo do otrzymania takiej premii poprzez samo spełnienie warunków określonych w umowie o pracę lub akcie wewnątrzzakładowym. Pracodawca nie podejmuje w takim przypadku decyzji o przyznaniu premii. Spełnienie przez pracownika ustalonych warunków oznacza, że pracodawca ma obowiązek wypłaty premii.

Precyzyjne i mierzalne kryteria


Może się zdarzyć, że warunki przyznania dodatkowej gratyfikacji są określone w sposób ogólny i nieprecyzyjny, po to by zapewnić pracodawcy jakiś element uznaniowości. Mgliste warunki premiowe są w praktyce bardzo często zarzewiem konfliktu na tle płacowym, zwłaszcza kiedy pracodawca rezygnuje z wypłat premii, choć pracownicy mogli sądzić że je otrzymają. Najczęściej w takiej sytuacji pracodawcy twierdzą, że nieprecyzyjne kryteria uniemożliwiają zakwalifikowanie danego świadczenia jako premii (roszczeniowej), lecz świadczą o nagrodzie (uznaniowej). Im bardziej precyzyjne (mierzalne) kryteria, tym większa szansa dla pracownika na udowodnienie, że dany bonus jest premią a nie nagrodą.

Nazwa bonusu jest bez znaczenia


Przy ocenie, czy dana gratyfikacja stanowi nagrodę czy premię nie ma znaczenia to, jak została nazwana w umowie czy regulaminie. Istotny jest jedynie charakter bonusu. Innymi słowy, czy istnieją kryteria jego przyznania oraz jak bardzo precyzyjne one są. Duże znaczenie ma również dotychczasowa praktyka pracodawcy. Powtarzalność pewnych zachowań może prowadzić do dorozumianego „uzupełnienia” pewnych niezapisanych warunków otrzymywania nagrody, zmieniając jej charakter z uznaniowej na regulaminową.

Planowane zmiany dotyczące premiowania pracowników


W projektowanym, nowym Kodeksie Pracy przewiduje się ograniczenie uznaniowości ruchomych elementów wynagrodzenia. Udział regularnych i powtarzalnych bonusów w wynagrodzeniu będzie limitowany do 25% wynagrodzenia zasadniczego. Celem proponowanej zmiany jest uniknięcie sytuacji, gdy pracodawca obiecuje pracownikom regularne premie, które formalnie są uznaniowe. Prowadzi to do uzyskania przewagi nad pracownikami poprzez wprowadzenie wśród nich stanu niepewności, czy otrzymają oni daną gratyfikację czy nie. A takie postępowanie pracodawców należy ocenić jako nieprawidłowe.



Piotr Strumiński

Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: media@sedlak.pl