Stefa premium Zaproszenie do Raportu Płacowego Sedlak & Sedlak 2017

Jak myślisz, kiedy zarobki w Polsce osiągną poziom wynagrodzeń w Unii Europejskiej?

Najlepiej zarabiający sportowcy 2018 roku

Floyd Mayweather 285

Lionel Messi 111

Cristiano Ronaldo 108

* roczne zarobki (mln USD)

Raport wwynagrodzenia w Warszawie w 2017 roku

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2018 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Specjalista ds. BHP 4290 PLN
Asystent w dziale IT 3503 PLN
Analityk biznesowy 7148 PLN
Szef kuchni 4419 PLN
Lekarz pulmonolog 5605 PLN
Doradca ds. leasingu 5502 PLN
Blacharz budowlany 3297 PLN
Rehabilitant 2504 PLN
Aprobant 3705 PLN
Technik jakości 3980 PLN

wynagrodzenia - czerwiec 2018

sektor przedsiębiorstw - 4 848 PLN
3.2% (m/m)    8% (r/r)

płaca minimalna - 2018 2 100 PLN

PKB - I kw. (r/r) 105.2%

inflacja - czerwiec 2018 (r/r) 0%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Stawka Początkowa - stawka płacy, od której pracownik rozpoczyna pracę w danym przedsiębiorstwie.

pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Czym różni się premia od nagrody?

25.06.2018
Wielu pracodawców oraz pracowników nie zdaje sobie sprawy, że premia i nagroda to dwa różne świadczenia pieniężne, mające odmienne charaktery prawne. Nagroda jest bonusem uznaniowym, przyznawanym przez pracodawcę dobrowolnie. Z kolei premia jest świadczeniem uzależnionym od spełnienia pewnych ustalonych przez pracodawcę kryteriów i ma charakter roszczeniowy. Nieprecyzyjne ustalenie warunków przyznania bonusu prowadzić może do sporu między pracownikiem a pracodawcą o jego charakter prawny. Także praktyka nazywania wszelkich świadczeń ruchomych „premiami uznaniowymi” może rodzić spory.

Ustalone kryteria nabycia premii


Jeżeli umowa o pracę lub dokumenty wewnątrzzakładowe ani praktyka pracodawcy nie wskazują na żadne warunki uprawniające do uzyskania dodatkowego świadczenia pieniężnego, mamy do czynienia z nagrodą (lub tzw. „premią uznaniową”). Ponieważ ani nabycie prawa do nagrody ani jej wysokość nie wynikają z żadnych dokumentów, pracownik nie ma roszczenia o jej wypłatę, dopóki nie zostanie mu formalnie przyznana.

Sprawa wygląda inaczej w przypadku premii tzw. „regulaminowej”. Jest to świadczenie, którego warunki nabycia oraz wysokość wynikają z dokumentów (np. umowy o pracę czy regulaminu wynagradzania). Pracownik nabywa prawo do otrzymania takiej premii poprzez samo spełnienie warunków określonych w umowie o pracę lub akcie wewnątrzzakładowym. Pracodawca nie podejmuje w takim przypadku decyzji o przyznaniu premii. Spełnienie przez pracownika ustalonych warunków oznacza, że pracodawca ma obowiązek wypłaty premii.

Precyzyjne i mierzalne kryteria


Może się zdarzyć, że warunki przyznania dodatkowej gratyfikacji są określone w sposób ogólny i nieprecyzyjny, po to by zapewnić pracodawcy jakiś element uznaniowości. Mgliste warunki premiowe są w praktyce bardzo często zarzewiem konfliktu na tle płacowym, zwłaszcza kiedy pracodawca rezygnuje z wypłat premii, choć pracownicy mogli sądzić że je otrzymają. Najczęściej w takiej sytuacji pracodawcy twierdzą, że nieprecyzyjne kryteria uniemożliwiają zakwalifikowanie danego świadczenia jako premii (roszczeniowej), lecz świadczą o nagrodzie (uznaniowej). Im bardziej precyzyjne (mierzalne) kryteria, tym większa szansa dla pracownika na udowodnienie, że dany bonus jest premią a nie nagrodą.

Nazwa bonusu jest bez znaczenia


Przy ocenie, czy dana gratyfikacja stanowi nagrodę czy premię nie ma znaczenia to, jak została nazwana w umowie czy regulaminie. Istotny jest jedynie charakter bonusu. Innymi słowy, czy istnieją kryteria jego przyznania oraz jak bardzo precyzyjne one są. Duże znaczenie ma również dotychczasowa praktyka pracodawcy. Powtarzalność pewnych zachowań może prowadzić do dorozumianego „uzupełnienia” pewnych niezapisanych warunków otrzymywania nagrody, zmieniając jej charakter z uznaniowej na regulaminową.

Planowane zmiany dotyczące premiowania pracowników


W projektowanym, nowym Kodeksie Pracy przewiduje się ograniczenie uznaniowości ruchomych elementów wynagrodzenia. Udział regularnych i powtarzalnych bonusów w wynagrodzeniu będzie limitowany do 25% wynagrodzenia zasadniczego. Celem proponowanej zmiany jest uniknięcie sytuacji, gdy pracodawca obiecuje pracownikom regularne premie, które formalnie są uznaniowe. Prowadzi to do uzyskania przewagi nad pracownikami poprzez wprowadzenie wśród nich stanu niepewności, czy otrzymają oni daną gratyfikację czy nie. A takie postępowanie pracodawców należy ocenić jako nieprawidłowe.


Piotr Strumiński


Aplikant radcowski w kancelarii A. Sobczyk i Współpracownicy. Specjalizuje się w prawie pracy i zagadnieniach związanych z ochroną danych osobowych. Zajmuje się ponadto opracowywaniem zagadnień związanych z czasem pracy, zakazem konkurencji, podnoszeniem kwalifikacji pracowników, delegowaniem pracowników i porozumieniami zbiorowymi.

Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: media@sedlak.pl