Jest to jedno z ważniejszych pytań jakie powinniśmy sobie zadać przygotowując się do wdrożenia rekomendacji UE. Od naszej odpowiedzi będą zależeć rozwiązania jakie zastosujemy, a warto zwrócić uwagę, że niwelowanie luki płacowej, to tylko jedno z wielu zadań, jakie czekają pracodawców.
Artykuł 1 wyraźnie mówi, że Dyrektywa ma za zadanie wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń oraz wzmocnienie zakazu dyskryminacji. Ma się to odbywać za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości. Kwestiom tym poświęcony jest rozdział II Dyrektywy, zatytułowany „PRZEJRZYSTOŚĆ WYNAGRODZEŃ”, który zawiera aż dziewięć artykułów.
Dlaczego Dyrektywa nie ogranicza się do działań związanych z monitorowaniem samej luki płacowej? Z prostego powodu: bo prawdopodobnie we wszystkich krajach UE od wielu lat funkcjonują przepisy zabraniające dyskryminacji. Problemem jest to, że ich istnienie nie doprowadziło do likwidacji luki. Luka jest częścią naszego dziedzictwa kulturowego i mimo, że systematycznie maleje, to nadal jest poważnym problemem społecznym.
Domyślnie można więc założyć, że twórcy Dyrektywy świadomi problemów związanych ze zbyt wolnym zmniejszaniem luki w poszczególnych krajach członkowskich, postanowili zmodyfikować prawo tak, aby dzięki wdrażaniu mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń przyspieszyć procesy eliminowania różnic płac między płciami.
Pierwszą wzmiankę potwierdzającą ten punkt widzenia znajdujemy już w 11 punkcie Preambuły, gdzie zwrócono uwagę, że „stosowanie zasady równości wynagrodzeń jest utrudnione ze względu na brak przejrzystości systemów wynagrodzeń”, a „większa przejrzystość pozwoliłaby na ujawnianie uprzedzeń oraz dyskryminacji ze względu na płeć w strukturach płac przedsiębiorstwa lub organizacji”. Kolejne odniesienia znajdujemy w punkcie 16 Preambuły, w którym zwraca się uwagę, że „Konieczne jest zatem wprowadzenie wiążących środków prowadzących do zwiększenia przejrzystości wynagrodzeń, zachęcających organizacje do przeglądu ich struktur płacowych w celu zapewnienia równości wynagrodzeń”.
Jednak najważniejsze zapisy dotyczące przejrzystości znajdują się we wspomnianym już rozdziale II Dyrektywy. Zaczyna się on od, często omawianego, art. 5 dotyczącego informowania kandydatów o oferowanym im wynagrodzeniu. Mimo licznych dyskusji na ten temat, warto przypomnieć, że artykuł ten nie obliguje pracodawcy do publikowania stawek płac w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Pracodawca jest jedynie zobowiązany, aby przed rozmową o pracę poinformować o tym kandydata. Kandydatów nie można również pytać o stawki płac otrzymywane w poprzednich miejscach zatrudnienia.
Kluczem do zrozumienia idei przejrzystości jest art. 6 noszący tytuł „Przejrzystość ustalania wynagrodzeń oraz polityka wzrostu wynagrodzeń”. Ustęp 1, zawierający zaledwie cztery linijki tekstu, prawdopodobnie przysporzy nam najwięcej problemów. Zgodnie z nim „Pracodawcy zapewniają swoim pracownikom łatwy dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia”. Ten z pozoru niewinny tekst nabiera zupełnie innego znaczenia, gdy zapoznamy się z definicjami „wynagrodzenia” i „poziomu wynagrodzenia” (art. 3 ust. 1 lit. a oraz art. 3 ust. 1 lit. b). Okaże się wtedy, że zgodnie z wyjaśnieniami zawartymi w punkcie 21 Preambuły powinniśmy udostępnić pracownikom kryteria przyznawania „między innymi premii, rekompensat za pracę w godzinach nadliczbowych, zniżek na przejazdy, dodatków mieszkaniowych i żywnościowych, rekompensat za udział w szkoleniach, płatności w przypadku zwolnienia, ustawowych świadczeń chorobowych, ustawowo wymaganych odszkodowań i emerytur pracowniczych”. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na zwrot „między innymi”, który sugeruje, że jeżeli nasz pakiet wynagrodzeń ma 40 czy 60 elementów (co nie jest rzadkością), to powinniśmy przygotować kryteria przyznawania każdego ze składników. Na pewno będzie to poważnym, a w niektórych sytuacjach trudnym do zrealizowania wyzwaniem. Warto dążyć do tego, aby ministerialny zespół ds. wdrożenia Dyrektywy przygotował rozwiązania pozwalające pracodawcom na racjonalne wywiązanie się z tego obowiązku.
Jeżeli pracodawca ma zapewnić „łatwy dostęp do kryteriów”, to logika podpowiada, że kryteria te powinny być gdzieś spisane i udostępnione. Sugeruje to, że każda firma powinna mieć listę narzędzi wynagradzania oraz opisane zasady ich przyznawania, bo bez nich nie da się ich udostępnić. Sytuacja staje się zdecydowanie bardziej skomplikowana w momencie, gdy uświadomimy sobie, że dobór narzędzi nagradzania i kryteria ich przyznawania zmieniają się w zależności od sytuacji finansowej firmy i ogólnej sytuacji gospodarczej. Ponadto, zgodnie z zasadami dobrych praktyk wynagradzania, firmowy system płac powinien być systematycznie przeglądany, a co kilka lat modyfikowany.
Kolejne artykuły rozdziału II doprecyzowują opis mechanizmów przejrzystości. Art. 7 ust. 1 nakłada obowiązek udzielania informacji na temat średnich poziomów wynagrodzenia w danej kategorii pracowników. A zgodnie z art. 9 ust. 6 „Przedstawiciele pracowników muszą mieć dostęp do metodologii stosowanej przez pracodawcę”. Chodzi tu o metodologię liczenia siedmiu mierników luki, czyli metodologia ta powinna być w firmie pisemnej i do tego opisana w sposób zrozumiały dla pracowników.
Nie mniej problemów może przysporzyć pracodawcom art. 9 ust. 10 mówiący, że „Pracownicy (…) mają prawo zwrócić się do pracodawcy o dodatkowe wyjaśnienia i szczegóły dotyczące wszelkich przekazywanych danych, w tym o wyjaśnienia dotyczące wszelkich różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć”. Zgodnie z tym zapisem pracodawca, prawdopodobnie na każdą prośbę pracowników, powinien przygotowywać pisemne wyjaśnienia każdej różnicy między każdą parą kobiet i mężczyzn wykonujących podobną lub taką samą pracę. Zwrot „wszelkich różnic” sugeruje, że dotyczy to również sytuacji, gdy różnice te są mniejsze niż 5%. Miejmy nadzieję, że polski ustawodawca będzie wyrozumiały dla pracodawców i nie dokona aż tak rygorystycznej interpretacji tych zapisów.
Jeżeli potraktujemy dosłownie zapisy omówionych tu artykułów, to wdrożenie wszystkich zawartych wyżej standardów „PRZEJRZYSTOŚCI WYNAGRODZEŃ” może być poważnym wyzwaniem. Na pewno z perspektywy ekonomicznej i społecznej przejrzystość systemów wynagrodzeń jest istotna, ale nie jestem przekonany, że będziemy w stanie przełamać wszystkie bariery kulturowe blokujące naszą otwartość na rozmowy o płacach. Tym bardziej, że w momencie, gdy będziemy zobowiązani do „wspólnej oceny wynagrodzeń” (art. 10), to złożoność informacji, które powinniśmy dostarczyć pracownikom, znacząco rośnie.
Niezależnie od wszystkiego, przygotowując się do wdrażania zaleceń Dyrektywy, warto już teraz podjąć wewnętrzne dyskusje na temat poziomu przejrzystości płac w naszej firmie. Pomocne mogą tu być publikacje opisujące różne poziomy transparentności. Równie ważne będzie porządkowanie regulaminów, przygotowywanie pisemnych dokumentów wyjaśniających zasady polityki wynagrodzeń. Bo, niezależnie od końcowego brzmienia polskich przepisów, warto już dziś zacząć przygotowywać się na znacznie większy niż dotychczas poziom sformalizowania procesów zarządzania wynagrodzeniami.
