Co należy wiedzieć o premii retencyjnej?

Jaka obecnie wygląda premia retencyjna?

Payscale definiuje premię retencyjną jako jednorazową płatność dla pracowników wysoce wydajnych lub mających długi staż w firmie. Ten rodzaj premii ma zatrzymać takie osoby w firmie przez określony czas. Najczęściej stosowany jest, gdy organizacja przechodzi trudniejsze chwile, a zmiany kadrowe byłyby ostatnim czego potrzeba. Ile trzeba więc zaoferować pracownikowi, by skłonić go do wydłużenia współpracy? Według raportu WorldatWork „Bonus programs and practices” wysokość premii retencyjnej najczęściej wynosi od 10% do 15% płacy zasadniczej pracownika, ale stawka ta różni się w zależności od szczebla zatrudnienia czy typu stanowiska. Przykładowo, premia retencyjna dla członków zarządu sięga niekiedy 20% płacy zasadniczej.

Użycie premii retencyjnej rośnie nieprzerwanie od kilkunastu lat i obecnie ponad połowa organizacji deklaruje, że stosuje ten rodzaj gratyfikacji w celu zatrzymania pracownika. Ta zależność widoczna jest na poniższym wykresie.

Kto może otrzymać premię retencyjną?

Przytoczona wcześniej definicja premii retencyjnej mówi, że ten rodzaj gratyfikacji przyznawany jest pracownikom z długim stażem w firmie. Nie jest to do końca prawda, a przynajmniej przeczą temu dane ze wspomnianego raportu WorldatWork. Okazuje się, że średnio 69% pracowników ma możliwość otrzymania premii retencyjnej zupełnie niezależnie od długości stażu pracy w firmie. Może to oznaczać, że dla pracodawców bardziej liczą się kompetencje i wysoka efektywność niż fakt, ile czasu pracownik spędził w firmie.

Szansa na uzyskanie premii retencyjnej zależy jednak od typu zajmowanego stanowiska. Nie jest zaskoczeniem, że ten rodzaj gratyfikacji najczęściej przyznawany jest pracownikom na stanowiskach kierowniczych czy dyrektorskich – ich kompetencje są zazwyczaj unikatowe na skalę całej organizacji. Takie osoby są trudne do zastąpienia, a nie można zapominać, że są one również autorytetami dla pracowników. Ich odejście może pociągnąć za sobą kolejne rezygnacje, z uwagi na to, że ludzie podążają za przywódcami. Zatrzymanie w organizacji osób na wysokich szczeblach jest więc również sposobem na uniknięcie ogólnofirmowego kryzysu. Z raportu Paycor wynika, że ponad połowa właścicieli firm i kierowników HR wątpi w to, że udałoby im się zastąpić najbardziej efektywnych menedżerów w przeciągu miesiąca od rezygnacji. To daje do myślenia.

Najmniejsze szanse na uzyskanie premii retencyjnej mają osoby pracujące na stanowiskach produkcyjnych, jako wsparcie administracyjne czy obsługa klienta. Można się domyślać, że chodzi tutaj właśnie o zastępowalność. Nowego pracownika łatwiej będzie nauczyć, przykładowo, kontaktu z klientem niż zarządzania ludźmi. Różnice w szansach na otrzymanie premii retencyjnej przedstawia poniższa tabela.

Czy premia retencyjna jest efektywna?

Danych na temat efektywności premii retencyjnej nie ma niestety zbyt wiele. Są opinie, i to zazwyczaj bardzo krytyczne. Przede wszystkim, premii retencyjnej „zarzuca się” to, że pieniądze nie naprawiają kwestii, które leżą u sedna problemu. Jak pokazuje raport Flexjobs, ponad 60% rezygnacji z pracy jest spowodowana toksyczną kulturą organizacji. W takiej kulturze pracownicy czują się nieszanowani, wypaleni, a przełożeni zwracają się do nich w obraźliwy sposób. Co prawda odejścia z pracy bardzo często są spowodowane również zbyt niskim wynagrodzeniem, jednak trzeba się zastanowić, czy jednorazowa płatność w postaci premii retencyjnej będzie w stanie zatrzymać pracownika. Czy nie lepiej jest po prostu zaoferować podwyżkę i zbudować w ten sposób lojalność działającą w dłuższej perspektywie czasowej? Ponadto, usilne próby zatrzymania pracownika mogą zwiększyć u niego poczucia, że jest on niezastępowalny, które razem z myślą „po co się starać, skoro i tak nikt mnie nie zwolni?” będzie osłabiać jego efektywność.

Sam fakt zaistnienia premii retencyjnej może jawić się z zewnątrz jako oznaka problemów firmy wynikających z wysokiej rotacji pracowników. Istnieje szansa, że potencjalni kandydaci uznają to za akt desperacji – w takim wypadku ucierpi rekrutacja, ponieważ niewiele osób będzie chciało dołączać do firmy, która sobie nie radzi. Przypuszczalnie morale zatrudnionych pracowników również podupadną. Przyznawanie komuś dużej premii, która wcale nie bierze się z lepszych wyników, a jest jedynie skutkiem zgody na pozostanie w firmie przez określony czas, może bowiem wzbudzić poczucie niesprawiedliwego traktowania. Oczywiście wszystko to są tylko opinie, które dopiero wymagają potwierdzenia (lub zaprzeczenia) w badaniach, ale już one skłaniają do poważnego zastanowienia się nad sensownością stosowania premii retencyjnej.

W skrócie

Zadaniem premii retencyjnej jest zatrzymanie kluczowych pracowników w firmie. Stawka, którą oferują pracodawcy, różni się w zależności od szczebla zatrudnienia, ale zazwyczaj wynosi nie więcej niż 20% wynagrodzenia zasadniczego danego pracownika. Uzyskanie premii retencyjnej silnie zależy od typu zajmowanego stanowiska – osoba posiadająca unikatowe kompetencje i trudno zastępowalna, będzie miała te szanse znacznie większe. Jak widać, z roku na rok coraz więcej firm zaczyna stosować premię retencyjną, zastanawiająca jest więc tak niewielka ilość danych na temat efektywności tej gratyfikacji, a zarazem duża liczba krytycznych opinii na jej temat.