Czy system premiowania stosowany w firmie wpływa na zwiększenie motywacji do pracy?

Ogólnopolskie Wynagrodzeń

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Perki - dodatki do podstawowego uposażenia (pensji).

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Brytyjskie Workplace Pension inspiracją dla PPK

13.01.2020 Monika Czepiel
Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) są wzorowane na rozwiązaniach przyjętych w innych krajach m.in. w Wielkiej Brytanii. Wydłużająca się długość życia, niski poziom emerytury państwowej, niska stopa zastąpienia, spadek skłonności to oszczędzania – to znajome problemy, które dotknęły również Brytyjczyków.
Wysokość emerytury państwowej tzw. New State Pension wynosi obecnie 168,60 GBP tygodniowo (ok. 3 609 PLN miesięcznie), w porównaniu do minimalnej tygodniówki wynoszącej 328,40 GBP (dla osób powyżej 25 roku życia i przy założeniu 40 godz. tygodniowego wymiaru czasu pracy). Nie jest to poziom szczególnie wysoki. Jak wynika z raportu OECD „Pensions at a Glance 2017” stopa zastąpienia netto w 2016 r. wynosiła w Wielkiej Brytanii zaledwie 29%. To jeden z najniższych wskaźników wśród wszystkich państw OECD. Dla porównania na podstawie tego samego raportu stopa zastąpienia w Polsce wynosiła 39%, ale prognozuje się jej duży spadek. W roku 2060 r. może ona wynosić ok. 24%. Nic więc dziwnego, że zarówno polski jak i brytyjski rząd zdecydował się wprowadzić zmiany do systemu emerytalnego. W Wielkiej Brytanii nie wprowadzono całkiem nowego programu, ale zmodyfikowano już istniejące pracownicze programy emerytalne (tzw. Workplace Pension). W celu zwiększenia oszczędności emerytalnych w 2012 r. wprowadzono obowiązek automatycznego zapisu pracowników do programu emerytalnego. Proces wdrożenia został rozłożony na kilka lat (rozpoczynając od największych pracodawców) i zakończył się w lutym 2018 r. 

Obowiązek automatycznego zapisu dotyczy pracowników, którzy spełnili następujące kryteria:
  • są w wieku od 22 do 65 lat,

  • zarabiają powyżej 10 000 GBP rocznie (ok. 49 400 PLN),

  • pracują na terytorium Wielkiej Brytanii.

Osoba, która nie spełnia w/w kryteriów może zostać przez pracodawcę zapisana do programu, ale musi złożyć stosowny wniosek.
Podobnie jak w przypadku PPK pracownik może zrezygnować z uczestnictwa w programie składając odpowiednią deklarację. Po upływie 3 lat jest ponownie zapisywany do programu, chyba, że złoży kolejną deklarację o rezygnacji.

Analogicznie jak w przypadku PPK składki do programu wpłaca zarówno pracodawca jak i pracownik. Różnica polega jednak na tym, że w Wielkiej Brytanii procentowa wysokość składek była stopniowo podnoszona, począwszy od 2% (po 1 % od pracownika i pracodawcy). Aktualny poziom minimalnych składek jest dużo wyższy i wynosi ok. 8%. Dla porównania w Polsce, minimalne składki pracodawcy i pracownika w PPK wynoszą 3,5%.

Minimalny poziom składek pracodawcy i pracownika

data

minimalna składka pracodawcy

minimalna

składka pracownika

całkowita minimalna składka

do 5 kwietnia 2018 r.

1%

1%

2%

od 6 kwietnia 2018 r.
do 5 kwietnia 2019 r.

2%

3%

5%

od 6 kwietnia 2019 r.

3%

5%

8%

 

Źródło: Department for Work and Pensions, Automatic Enrolment evaluation report 2018



Z wypowiedzi ekspertów wynika, że podwyższenie składki do 8% powinno przyczynić się do zwiększenia stopy zastąpienia w przyszłości do poziomu ok. 40%. Aby jednak osiągnąć optymalny poziom stopy zastąpienia tj. 60%, składki powinny wzrosnąć nawet do 12%.

W Wielkiej Brytanii pracodawcy mają również możliwość opłacania składek za pracownika. Często też wnoszą wyższe składki niż wymagane dla nich minimum. Badania przeprowadzone po pierwszej podwyżce składek w kwietniu 2018 r., wykazały, że 21% mikro, 19% małych i 34% średnich pracodawców płaciło więcej niż minimalny ówcześnie wkład wynoszący 2% dla wszystkich swoich pracowników. Z badań wynika, że część pracodawców postrzega wyższe składki jako dodatkowy benefit dla pracownika.

Składki w Wielkiej Brytanii naliczane są od tzw. wynagrodzenia kwalifikowanego, które obejmuje również nadgodziny, premie, zasiłki chorobowe i macierzyńskie. Ustalony jest też dolny i górny roczny limit zarobków kwalifikowanych, od których odprowadzana jest składka. Obecnie wynosi on odpowiednio 6 136 GBP i 50 000 GBP.

Co jeszcze różni polski system od brytyjskiego? W Polsce zachętą finansową do oszczędzania są dopłaty od państwa. W Wielkiej Brytanii natomiast jest to ulga podatkowa.
Uczestnicy programu mogą uzyskać ulgę podatkową na dwa sposoby:
  • pracodawca pobiera składkę od wynagrodzenia przed opodatkowaniem, w ten sposób zostaje pomniejszona podstawa opodatkowania;

  • pracodawca pobiera składkę od wynagrodzenia po odjęciu podatku, który wynosi obecnie 20%. Pracodawca wpłaca więc 80% należnej składki a pozostałe 20% składki zwraca państwo.

Przykład: Załóżmy, że wynagrodzenie wynosi 1 000 GBP, składka 1% a podatek 20%. W pierwszym przypadku składka w kwocie 10 GBP w całości od razu jest przekazywana do programu emerytalnego. W drugim przypadku najpierw pobierany jest podatek od wynagrodzenia (20%) czyli 200 GBP, od pozostałej kwoty 800 GBP pracodawca pobiera składkę w kwocie 8 GBP, a dodatkowo z kwoty pobranego podatku do programu emerytalnego trafia 2 GBP.

Nieco inna jest również polityka inwestycyjna. Nie jest ona aż tak restrykcyjna jak w Polsce. Nie ma w zasadzie ograniczeń co do funduszy w które można inwestować (ani geograficznych, ani podmiotowych). Na rynku jest wiele instytucji finansowych, które oferują pracownicze programy emerytalne. Pracodawcy mogą również sami zakładać i prowadzić programy emerytalne dla swoich pracowników. Aby ułatwić pracodawcom wdrożenie mechanizmu automatycznego zapisu utworzony został NEST (National Employment Savings Trust). Jest to organizacja non-profit powołana przez rząd. To otwarty dla wszystkich pracodawców fundusz, który oferuje niskie koszty obsługi. Jest prosty i przyjazny w obsłudze. Oferuje głównie fundusze zdefiniowanej daty, które dopasowane są do wieku uczestnika.
NEST cieszy się dużym zaufaniem społecznym. Na koniec marca 2018 r. korzystało z niego 616 tys. pracodawców i 6,4 mln pracowników, co stanowi ok. 30% wszystkich osób, które oszczędzają na emeryturę w Wielkiej Brytanii.

Wypłata zgromadzonych oszczędności następuje po osiągnięciu określonego wieku. Jest on różnie ustalany przez różne programy emerytalne. Z reguły jest on pomiędzy 60 a 65 rokiem życia. Najniższy dopuszczalny wiek umożliwiający wypłatę świadczeń to 55 lat. Istnieje możliwość wcześniejszej wypłaty zgromadzonych środków w przypadku przejścia na emeryturę z powodu złego stanu zdrowia. Zasady wypłaty środków zależą od konkretnego programu emerytalnego. Jeśli zgromadzona kwota środków jest niewielka to zazwyczaj można ją wypłacić jednorazowo. 25% jest wypłacane bez obciążeń podatkowych, ale od reszty trzeba zapłacić podatek dochodowy.

W 2018 r. w pracowniczych programach emerytalnych uczestniczyło 87% uprawnionych pracowników. Liczba osób oszczędzających w tych programach zwiększyła się znacząco (o ok. 70%) po wprowadzeniu w 2012 r. obowiązku automatycznego zapisu.

Udział pracowników w pracowniczych programach emerytalnych w Wielkiej Brytanii w latach 2008-2018 (w mln)

Wykres

Źródło: Department for Work and Pensions



Wskaźnik rezygnacji z programu jest na niższym poziomie niż wstępnie zakładano. W latach 2013-2016 kształtował się na poziomie 8-17%.

Jak widać na wykresie 2 największy udział w pracowniczych programach emerytalnych mają duże firmy zatrudniające powyżej 250 osób. Po wprowadzeniu reformy zdecydowanie zwiększyła się liczba uczestników programu w mikro i małych przedsiębiorstwach.

Udział pracodawców wg wielkości zatrudnienia w pracowniczych programach emerytalnych w Wielkiej Brytanii w 2012 i 2018 roku

Wykres

Źródło: Department for Work and Pensions



Udział pracowników w programach emerytalnych we wszystkich grupach wiekowych wyniósł w 2018 r. powyżej 80%. Po wprowadzeniu reformy największy wzrost uczestnictwa w programach nastąpił wśród najmłodszych pracowników (22-29 lat).

Udział pracowników wg wieku w pracowniczych programach emerytalnych w Wielkiej Brytanii w 2012 i 2018 roku

Wykres

Źródło: Department for Work and Pensions



W Wielkiej Brytanii pracowniczy program emerytalny traktowany jest jako jeden z podstawowych benefitów. Duży nacisk kładzie się na budowanie świadomości emerytalnej wśród pracowników. Zarówno rząd jak i pracodawcy komunikują korzyści z uczestnictwa w programie takie jak:
  • uzupełnienie emerytury państwowej,

  • lepsza jakość życia na emeryturze,

  • dodatkowe pieniądze w formie składek od pracodawcy wraz z możliwością ich podwyższenia,

  • korzystanie z ulgi podatkowej,

  • szybsze gromadzenie oszczędności (dzięki składkom od pracodawcy i uldze podatkowej) niż w przypadku samodzielnego oszczędzania na emeryturę,

  • możliwość podejmowania decyzji gdzie zainwestować pieniądze albo pozostawienie zarządzania inwestycją ekspertom,

  • możliwość większych zysków z inwestycji w fundusze niż trzymanie pieniędzy w gotówce,

  • możliwość skorzystania z licznych narzędzi pozwalających obliczyć wysokość składki i wysokość przyszłych oszczędności,

  • automatyczna rejestracja pomaga w rozpoczęciu oszczędzania.


Z badania przeprowadzonego w czerwcu 2018 r. przez Department for Work and Pensions wynika, że większość osób pozytywnie ocenia automatyczny zapis do pracowniczego programu a 82% uważa, że jest to dla nich dobre rozwiązanie. 80% wie jakie są korzyści z udziału w programie. Badania wykazały też, że większość pracowników (83%) wie, gdzie się udać, jeśli chce się dowiedzieć więcej o pracowniczym programie emerytalnym. Wyniki badań potwierdzają skuteczność prowadzonej kampanii edukacyjno-informacyjnej. Zaangażowane są w nią urzędy takie jak Department of Work and PensionThe Pensions Regulator, instytucje finansowe, a także pracodawcy. Co ciekawe kampanie prowadzone są głównie w mediach społecznościowych (Facebook, Twitter).

Jak pokazuje przykład Wielkiej Brytanii mechanizm automatycznego zapisu z możliwością rezygnacji jest skutecznym narzędziem zwiększania udziału społeczeństwa w dodatkowym systemie emerytalnym.
Czy polskie PPK odniosą podobny sukces? Czas pokaże.


Bibliografia
1. Department for Work and Pensions, Automatic Enrolment evaluation report 2018, https://assets.publishing.service.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/764964/Automatic_Enrolment_Evaluation_Report_2018.pdf [dostęp: 07.11.2019]

2. https://www.gov.uk/government/statistics/workplace-pension-participation-and-saving-trends-2008-to-2018 [dostęp: 07.11.2019]

3. https://www.thepensionsregulator.gov.uk/en/document-library/research-and-analysis [dostęp: 07.11.2019]

4. https://assets.publishing.service.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/806513/workplace-pension-participation-and-saving-trends-2008-2018.pdf [dostęp: 07.11.2019]

5. https://www.nestpensions.org.uk/schemeweb/nest.html [dostęp: 07.11.2019]

6. https://www.gov.uk/workplace-pensions [dostęp: 07.11.2019]

7. https://www.politykainsight.pl/gospodarka/ryzykaitrendy/_resource/multimedium/20147445 [dostęp: 07.11.2019]

8. https://www.gov.uk/new-state-pension/what-youll-get [dostęp: 07.11.2019]

9. https://www.oecd-ilibrary.org/social-issues-migration-health/pensions-at-a-glance-2017_pension_glance-2017-en [dostęp: 07.11.2019]
Monika Czepiel
Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.

Sprawdź również: Kalkulator PPK Pracowniczych Planów Kapitałowych

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".