Krakowska Szkoła Wynagrodzeń Stefa premium Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2019

Czy oszczędzasz na emeryturę?

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT 2019
Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2019 roku Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

wynagrodzenia - czerwiec 2019

sektor przedsiębiorstw - 5 104 PLN
0.9% (m/m)    5.3% (r/r)

płaca minimalna - 2019 2 250 PLN

PKB - I kw. (r/r) 104.6%

inflacja - czerwiec 2019 (r/r) 2.6%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Płaca godziwa - poziom płacy, który jest wystarczający na utrzymanie i dostatnie życie pracownika i jego rodziny.

pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Wywiady

Rozmowa z Maciejem Rosą - Partnerem Zarządzającym InConsulting s.c.

10.05.2010
wynagrodzenia.pl: Dlaczego zdecydował się Pan na rozpoczęcie kariery w tym zawodzie?
Pan Maciej Rosa: Było w tym sporo przypadku i szczęścia. Po studiach szukałem pracy, która dotoczyłaby zarządzania zasobami ludzkimi. Trafiłem do firmy doradczej Hewitt Associates. Większość projektów, które wtedy realizowaliśmy dla klientów dotyczyła systemów wynagrodzeń. Tak więc siłą rzeczy trafiłem do działki „wynagrodzeniowej”.

wynagrodzenia.pl: Jakie były pierwsze doświadczenia i jak wpłynęły na podejmowanie decyzji zawodowych?
Pan Maciej Rosa: Pierwszy tydzień w pracy spędziłem na szkoleniu w brukselskim biurze Hewitt. Szkolenie dotyczyło systemów wynagrodzeń i było prowadzone przez amerykańskich konsultantów. Nie trudno zgadnąć, że byłem tym zachwycony. W Polsce zaś miałem wspaniałego szefa, który pozostawiał swobodę i dawał wsparcie. Wtedy wydawało mi się to naturalne. Dziś wiem, że to wielkie szczęście mieć takiego szefa. Bardzo ważne dla mojej przyszłej kariery było to, że byłem zaangażowany w prace nad raportami płacowymi. Pozwoliło mi to zapoznać się z wynagrodzeniami – poznałem strukturę płac i stanowisk oraz zasady konstrukcji systemów wynagrodzeń. Dzięki temu wiedziałem, jak się płaci na rynku. Wiedza ta jest niezbędna przy prowadzeniu projektów doradczych.

wynagrodzenia.pl: Z jakimi szczególnie interesującymi przypadkami, związanymi z wynagrodzeniami, spotkał się Pan w swojej karierze?
Pan Maciej Rosa: Jednym z ciekawych doświadczeń, które szczególnie zapadło mi w pamięć, była praca w jednej z japońskich firm, która przygotowywała się do rozpoczęcia działalności w Polsce. Zarząd składał się wyłącznie z Japończyków – zostaliśmy zaproszeni do pomocy przy konstruowaniu systemu wynagrodzeń. Zaopatrzeni w raporty płacowe udaliśmy się na spotkanie. Przeżyłem prawdziwy szok, kiedy w trakcie prezentacji Japończycy wyciągnęli na biurka CV kandydatów, których chcieli zatrudnić i wprost zapytali jaką pensję powinni im zaoferować. W Europie jesteśmy przyzwyczajeni do operowania miarami statystycznymi (średnia, mediana) na danym stanowisku. Konsultanci zewnętrzni zazwyczaj też nie decydują o wynagrodzeniu w trakcie trwania rekrutacji. Japończycy też byli zdziwieni ponieważ dla nich to było zwyczajne zachowanie.

wynagrodzenia.pl: Jak oceniłby Pan jakość usług HR związanych z wynagradzaniem i motywowaniem w momencie, kiedy zaczynał Pan pracę, a jak to wygląda teraz?
Pan Maciej Rosa: Zaczynałem w 1999 roku. Różnica jest taka, że dzisiaj o wiele więcej osób zajmuje się wynagrodzeniami. Mamy również za sobą wiele lat doświadczeń z zarządzaniem wynagrodzeniami. To moim zdaniem wpływa na zdecydowanie wyższy poziom tej specjalizacji w Polsce. Najlepiej ilustruje to sytuacja, kiedy przygotowywałem wraz z dziennikiem „Rzeczpospolita” badanie firm w Polsce dotyczące kształtowania wynagrodzeń. Wtedy większość firm była zdziwiona samą ideą raportu płacowego, szczególnie polskie firmy. Firmy zagraniczne znały je i stosowały. Obecnie wiedza na temat raportów płacowych jest już niemal powszechna wśród polskich i zagranicznych firm. Zacierają się również różnice w poziomach wynagrodzeń w firmach polskich i zagranicznych. Owszem, dysproporcje dalej występują ale różnica jest już mniejsza.

wynagrodzenia.pl: Skąd czerpał Pan wiedzę i wzorce z zakresu wynagradzania na początku swojej pracy?
Pan Maciej Rosa: W międzynarodowych firmach doradczych wiedzę przekazywali nam konsultanci głównie ze Stanów Zjednoczonych. Pamiętam, że 10 lat temu w Polsce tylko ograniczona grupa osób miała praktyczną wiedzę z dziedziny wartościowania stanowisk czy efektywnego premiowania. Funkcja specjalisty czy menedżera ds. wynagrodzeń istniała zaś w kilkunastu firmach, głównie największych firmach z branży artykułów szybkozbywalnych (FMCG).

wynagrodzenia.pl: Jakie zadanie (rozwiązanie jakiego problemu) sprawiło Panu największą satysfakcję w karierze zawodowej?
Pan Maciej Rosa: Największym wyzwaniem i sukcesem było założenie w 2006 roku firmy doradczej InConsulting, której jestem współwłaścicielem. Miałem wiele obaw związanych z rezygnacją z etatu konsultanta w międzynarodowej firmie doradczej na rzecz przejścia na swój garnuszek. Okazało się, że w pierwszym roku działalności wygraliśmy duże projekty wdrożenia systemów wartościowania stanowisk i systemów wynagrodzeń w ArcelorMittal oraz General Electric. To był dla mnie ogromny sukces. Zmiany na rynku Compensation and Benefits w Polsce owocują również tym, że dzisiaj firmy mają zdecydowanie większy wybór raportów płacowych oraz doświadczonych zewnętrznych doradców z tej dziedziny.

wynagrodzenia.pl: Co Pan najbardziej lubi w swojej pracy, a co sprawia najwięcej problemów?
Pan Maciej Rosa: Najbardziej lubię pracę z kadrą kierowniczą w firmach. Najczęściej w czasie 1-2 dniowych warsztatów wypracowujemy specyficzne rozwiązania wynagrodzeniowe dla danej firmy. Z kolei najtrudniejsze jest przekonanie niektórych firm, że zmiany w systemie wynagrodzeń nie naprawią słabego zarządzania, złej komunikacji czy innych słabości firmy.

wynagrodzenia.pl: Jakie są najważniejsze wyzwania stawiane przed specjalistami odpowiedzialnymi za wynagradzanie i motywowanie?
Pan Maciej Rosa: Największym wyzwaniem jest przekonanie menedżerów, że podwyżki czy premie nie są najważniejszym narzędziem motywowania pracowników. Wielu menedżerów ciągle wierzy w cudowną moc motywowania pieniędzmi. Najpierw należy wytłumaczyć im, że motywacja to nie pieniądze. Trudniejsze jest dobre zarządzanie, a nie rozdawanie podwyżek na lewo i prawo. Bardzo ważne jest uświadomienie menedżerom, że o efektywności systemu wynagradzania decyduje w dużej mierze trzymanie go w ryzach. A to jest żmudna praca. Mam poczucie że specjaliści ds. wynagrodzeń w firmach ciągle muszą udowodnić swoją wartość dla bizesu.

wynagrodzenia.pl: Czy w czasie swojej kariery zawodowej zauważył Pan zmianę nastawienia pracowników do działu Compensation & Benefits?
Pan Maciej Rosa: Zdecydowanie tak. Coraz częściej biznes widzi korzyści, a nie tylko koszty generowane przez dział HR i Compensation & Benefits. Podam przykład. Ostatnio spotkałem się z Dyrektorem Personalnym jednej z największych firm usługowych w Polsce. Firma bardzo odczuła kryzys i zmuszona została do redukcji zatrudnienia. Dotknęło to również działu HR oraz Compensation & Benefits. Stanowisko menedżera ds. wynagrodzeń i świadczeń miało zostać zlikwidowane. Zaprotestowali Dyrektorzy działów biznesowych. Prezes zaproponował wiec, że jeśli chcą pozostawienia funkcji Compensation & Benefits, to jej koszty zostaną przerzucone na korzystających z jej usług Dyrektorów działów biznesowych. Wcześniej koszty całego HR były kosztami ogólnymi w firmie. Większość Dyrektorów zdecydowała się na nową formułę pracy mimo, że od tej pory koszty tego wparcia obciążały ich wynik biznesowy.

wynagrodzenia.pl: Jak układała się współpraca ze związkami zawodowymi w różnych firmach?
Pan Maciej Rosa: W prowadzonych przeze mnie projektach doradczych związki zawodowe były angażowane i pełniły role konsultacyjną (np.: do przeglądu wyników wartościowania stanowisk wykonawczych). Pamiętam też projekt, w którym współpraca układała się bardzo ciężko. Przewodniczący związku zawodowego przyjął postawę skrajną, był głuchy na wszelkie próby jakichkolwiek rozmów. Celem były tylko najwyższe stawki wynagrodzeń. Co ciekawe, Pan przewodniczący prowadził również na terenie zakładu pracy własną działalności gospodarczą – mały sklepik. W swoim prywatnym biznesie oferował pracownikom najniższe z możliwych stawki płac. Pokazuje to, jak duży wpływ na zachowania konkretnych osób mają narzucone sobie lub pod wpływem grupy rolę. I jak skrajnie mogą się one różnić.

wynagrodzenia.pl: Jakie funkcje wynagradzania są według Pana najważniejsze?
Pan Maciej Rosa: Pamiętam z początków mojej pracy, że konsultanci ze Stanów Zjednoczonych wpajali mi, że system wynagrodzeń nie służy do motywowania. Przyznam, że wtedy mnie to dziwiło. Do czego więc ma służyć? Według nich system wynagrodzeń to jeden z najlepszych w firmie systemów komunikacji: jakie zachowania są ważne, a jakie nie (premiowanie), kto jest ważny, a kto mniej (taryfikator płac) itd. Dziś podpisuję się pod tym stwierdzeniem obiema rękami. System wynagrodzeń to system komunikacji priorytetów wewnątrz firmy.

wynagrodzenia.pl: Jakie czynniki Pana zdaniem decydują o skuteczności systemu premiowego?
Pan Maciej Rosa: Najważniejsze moim zdaniem jest dopasowanie zasad premiowania do kultury i potrzeb firmy. Np.: nie ma sensu wprowadzać wysokiej, agresywnej premii w firmie energetycznej o socjalnym nastawieniu do pracowników. Drugim kluczowym czynnikiem jest zaangażowanie w tworzenie systemu premiowego kadry kierowniczej firmy. Jeśli oni nie uznają premiowania za swoje narzędzie, nawet najlepszy system nie będzie działał.

wynagrodzenia.pl: Jak ocenia Pan długoterminową skuteczność systemów premiowych?
Pan Maciej Rosa: Generalnie należy pamiętać, że skuteczność systemów premiowych jest wysoka w krótkim okresie i wraz z upływem czasu maleje. Bardzo ważna jest też komunikacyjna rola systemu premiowego, przypomina o celach i zadaniach. Pracownicy przy ocenie rocznej często nie pamiętają już, co decyduje nawet o 20% ich wynagrodzenia.

wynagrodzenia.pl: W Polsce wciąż mamy niższą efektywność Pracy niż średnia dla krajów OECD. Co zrobić, aby ją podnieść. Jakie wyzwania w tym kontekście stoją przez specjalistami do spraw wynagrodzeń?
Pan Maciej Rosa: Olbrzymie pole do poprawy wyników i zwiększenia efektywności upatruję we wdrożeniu przez firmy systemu zarządzania wynikami. Niedawno realizowałem projekt w którym klient boleśnie odczuł skutki kryzysu finansowego. Przed załamaniem rynku interesowała ich tylko marża i poziom sprzedaży. Kryzys spowodował, że ograniczona została możliwość dalszej szybkiej ekspansji. Klientowi nie pozostało nic innego, jak tylko przyjrzeć się dokładnie dotychczasowej działalności. Okazało się, że na poprawę wyniku finansowego może również wpłynąć poprawa jakości i cięcie kosztów. Do tej pory zupełnie się tym nie przejmowano. Po wdrożeniu nowego systemu wyniki finansowe poprawiły się o 20% i to w bardzo krótkim czasie. Wskazuje to, że obszar zarządzania wynikami oferuje potencjalne obszary ulepszenia i poprawy wyników.

wynagrodzenia.pl: Jakie, według Pana, są najbardziej efektywne metody motywowania i oceniania pracowników?
Pan Maciej Rosa: Zdecydowani najskuteczniejsze jest wyrażanie uznania i stawianie ambitnych, rozwijających zadań. Ponownie odwołam się do przykładu. Firma z kapitałem niemieckim zgłosiła się z prośbą o audyt systemu wynagradzania. Do tej pory wszystko działało, jak należy. W pewnym momencie nastąpiło załamanie. Nadmieńmy, że sytuacja zewnętrzna nie miała na to wpływu. Kluczowym czynnikiem okazało się zrezygnowanie w okresie wysokiej efektywności z cyklicznych spotkań menedżerów z handlowcami. Uznano, że skoro wszystko jest w porządku, to nie ma po co się spotykać. Właśnie to okazało się błędem. Pracownicy potrzebowali tych spotkań po to, żeby kierownicy im pogratulowali i powiedzieli, że ich wyniki są dobre. To bezpośredni przełożony jest kluczem do motywacji, to on musi dawać pracownikom informację zwrotną odnośnie ich pracy. Wyeliminowanie spotkań spowodowało spadek motywacji pracowników. Po ponownym wprowadzeniu spotkań wyniki uległy poprawie.

wynagrodzenia.pl: Jakie zmiany zaszły w polityce wynagrodzeń w ciągu ostatnich lat? Jakie zmiany czekają nas w najbliższym czasie? Jakie są szanse, jakie zagrożenia, jakie wyzwania?
Pan Maciej Rosa: Coraz więcej firm wykorzystuje ocenę kompetencji jako podstawę systemu wynagrodzeń zasadniczych. W klasycznej formie znanej ze Stanów Zjednoczonych są to szerokie pasma płac (broadbanding). W ciągu kilku ostatnich lat kilkadziesiąt firm w Polsce zrezygnowało z tradycyjnego wartościowania stanowisk przechodząc na taki system. Pojawiają się również coraz częściej w Polsce firmy wdrażające u siebie kafeteryjny system świadczeń. Wyzwaniem na kolejne lata będzie nadążanie systemów wynagrodzeń za wymogami biznesu (elastyczność działania, szybkość reagowania itd.).

wynagrodzenia.pl: Co specjaliści od wynagrodzeń mogą zrobić w firmie samemu, a w jakich przypadkach powinni się podeprzeć wsparciem z zewnątrz?
Pan Maciej Rosa: Wsparcie zewnętrznych konsultantów ma szczególne znaczenie przy dostarczaniu benchmarków (np. raporty płacowe) i wiedzy na temat najlepszych praktyk w innych firmach oraz przy skutecznym przeprowadzaniu firmy przez zmiany. Konsultant zewnętrzny jest postrzegany jako osoba obiektywna, nie uwikłana w wewnętrzne rozgrywki w firmie. Bardzo często jest równiż tak, że pracownicy pracujący długo w danej firmie nie dostrzegają pewnych rzeczy. Konsultant może spojrzeć na organizację pod innym kątem i dostrzec to co umknęło dotychczasowej uwadze.

wynagrodzenia.pl: Jak Pana zdaniem będzie rozwijał się HR w zakresie polityki wynagradzania w ciągu najbliższych lat?
Pan Maciej Rosa: Wydaje się że w najbliższej przyszłości możemy spodziewać się:
  • pomimo nie sprzyjających rozwiązań prawnych będzie się rozwijać znaczenie pozapłacowych form wynagradzania pracowników,
  • większej dostępności zewnętrznych danych benchmarkowych,
  • większej liczby specjalistów znających i rozumiejących systemy wynagrodzeń i skutecznie poszukujących nowych ciekawych rozwiązań związanych z zarządzaniem wynagrodzeniami; zaowocuje to zwiększoną liczbą nowych pomysłów i ciekawych rozwiązań,
  • firmy będą wyprowadzały na zewnątrz nie tylko naliczanie kadr i płac, ale również zarządzanie świadczeniami pozapłacowymi.
  • powstania działów/stanowisk ds. wynagradzania i zwiększenia zapotrzebowania na tego rodzaju usługi,
  • na rynku pojawi się większa liczba internetowych narzędzi wspierających zarządzanie systemami wynagradzania.

wynagrodzenia.pl: Jakie nowe trendy / rozwiązania w wynagradzaniu pracowników uznaje Pan za najbardziej perspektywiczne?
Pan Maciej Rosa: Bardzo podoba mi się idea kafeteryjnych systemów wynagrodzeń. Firma oferuje konkretna kwotę wynagrodzenia – a pracownik decyduje czy chce ją odebrać w postaci pieniężnej czy w postaci świadczeń pozapłacowych.

wynagrodzenia.pl: Co poradziłaby Pan osobom dopiero rozpoczynającym karierę w obszarze Compensation & Benefits?
Pan Maciej Rosa: W pierwszej kolejności warto starać się zdobyć doświadczenie zawodowe w dobrej firmie, ponieważ można będzie zaobserwować i na własnym przykładzie doświadczyć, jak powinny wyglądać dobre praktyki wynagradzania. Warto również rozważyć pracę w firmie konsultingowej ponieważ oferują one możliwość poznania systemów wynagradzania różnych organizacji w krótkim czasie.

Maciej Rosa
Partner Zarządzający
InConsulting s.c.
www.inconsulting.pl