Wierność zasadom. Ile zarabiają dyrektorzy Johnson & Johnson?

Johnson & Johnson jest amerykańskim koncernem farmaceutycznym i kosmetycznym z siedzibą w New Brunswick w USA. Produkuje także sprzęt medyczny. Obejmuje ponad 250 spółek na całym świecie i zatrudnia blisko 130 tysięcy osób. Wśród najbardziej rozpoznawalnych marek w portfolio są: kosmetyki dla dzieci Johnson’s Baby, kosmetyki Purell czy Neutrogena, a także takie marki leków Sudafed, Zyrtec czy Nicorette. Firma istnieje już ponad 130 lat – została założona przez trzech braci Johnsonów w 1886 roku. Wyniki finansowe za 2016 rok są równie ciekawe, co jej historia - przychód za 2016 rok to blisko 72 mld USD, a zysk netto w skali roku to prawie 16,5 mld USD. Johnson & Johnson wielokrotnie podkreśla wierność kilku ważnym i nietypowym zasadom w swoim raporcie proxy. Także w procesie wynagradzania swoich top menedżerów.

Główne zasady wynagradzania

Jako jedną z najważniejszych zasad wynagradzania Johnson & Johnson wymienia wierność wartościom spółki – jej credo. W skrócie to wypełnianie obowiązków wobec:

• klientów („pracowników służby zdrowia, pacjentów i konsumentów”) – m.in. poprzez „ciągłe dążenie do obniżania kosztów, by utrzymać rozsądne ceny produktów”;


• swoich pracowników – m.in. „dbanie o sprawiedliwe i adekwatne wynagrodzenie oraz bezpieczeństwo pracy, a także etyczne zarządzanie”;


• lokalnych społeczności, w których firma działa – m.in. „wspieranie lokalnych organizacji charytatywnych i płacenie podatków”;


• akcjonariuszy – m.in. „dbanie o ciągłe inwestycje, badania i innowacje, tworzenie rezerw na trudne czasy, tak by zapewnić zysk”.

Stwierdzenia te można potraktować jako element działania w duchu społecznej odpowiedzialności biznesu. Jednak, co wielokrotnie podkreśla się w proxy firmy, przy decyzjach dotyczących wynagrodzenia dyrektorów wykonawczych nie bierze się pod uwagę samych „twardych wyników”. Komitet ds. wynagrodzeń analizuje także, w jaki sposób dyrektorzy podejmowali swoje decyzje i czy ich rezultaty są spójne z wyżej przedstawionymi wartościami przyświecającymi organizacji. Pomimo tego, że nie jest to coś do końca mierzalnego, co również w proxy zauważono. Inne zasady wynagradzania nie odbiegają zbytnio od tych w innych spółkach notowanych na amerykańskiej giełdzie:

• płaca za wyniki: zarówno premie roczne jak i wynagrodzenie kapitałowe top menedżerów, w tym CEO - jest ściśle powiązane z ich wynikami;


• limity wypłat wynagrodzenia w formie kapitałowej;


• pensja zasadnicza w granicach mediany rynkowej;


• mechanizm „wycofania się” z kontraktu w części dotyczącej wynagrodzenia kapitałowego („clawback policy”) – w razie korekt finansowych w sprawozdaniach spółki z powodu istotnych błędów, dyrektorzy mają zwrócić naliczone im wcześniej nienależne akcje, opcje lub premie;


• brak „przyspieszonych” odpraw w formie kapitałowej związanych z przejęciem spółki i brak porozumień z menedżerami w sprawie potencjalnego przejęcia spółki;


• zakaz transakcji hedgingowych i krótkiej sprzedaży dla menedżerów i dyrektorów;


• brak zagwarantowanych premii i podwyżek;


• brak zmian cen opcji na akcje w pakiecie wynagrodzeń bez zgody akcjonariuszy;


• brak wypłat dywidendy czy jej ekwiwalentów za niezrealizowane akcje przyznane w ramach wynagrodzenia kapitałowego.

Porównanie wynagrodzeń ze stawkami rynkowymi

W Johnson & Johnson komitet ds. wynagrodzeń korzysta z dwóch różnych grup porównawczych. Pierwsza grupa to amerykańskie spółki giełdowe wybrane na podstawie poniższych kryteriów:

• spółki o podobnej wielkości i zakresie działania;


• spółki, w których występują podobne stanowiska dyrektorskie;


• spółki, z którymi firma bezpośrednio konkuruje o najlepsze talenty.

Wybierając firmy, brano także pod uwagę branżę farmaceutyczno-kosmetyczną, zysk netto, globalną obecność czy złożoność działalności biznesowej i procent wydatków danej spółki na działy R&D. W skład tej grupy celowo nie wchodzą żadne spółki spoza USA, co motywowane jest niemożnością porównania danych płacowych – najczęściej są one niedostępne. Wykluczono z niej również firmy, których plany wynagrodzenia odbiegają znacząco kształtem od tego w Johnson & Johnson - czyli gigantów z branży finansowej czy wydobycia ropy naftowej i gazu.

W grupie porównawczej za 2016 rok znalazły się: 3M Company, Abott Laboratories, Boeing, Bristol-Myers Squibb, Cisco Systems Inc., Coca-Cola, Eli Lilly And Company, General Electric, Hewlett Packard, Intel, IBM, Merck & Co., Microsoft, PepsiCo, Pfizer Inc., Procter & Gamble, United Technologies Corporation. Wśród wymienionych tu firm Jonshon & Johnson zajmuje piąte miejsce pod względem przychodu – blisko 72 mld USD. Nieco lepiej wypada pod względem zysku netto i kapitalizacji rynkowej – uplasował się na drugim miejscu z odpowiednio 16,5 mld USD i 313 mld USD.

Dodatkowo w procesie porównania wynagrodzeń dyrektorów wykonawczych i ich wyników spółka korzysta z grupy specjalistycznej złożonej ściśle z firm lub ich segmentów biznesowych, z którymi konkuruje w danej branży:

• farmaceutycznej: AbbVie Inc, Amgen Inc., AstraZeneca plc, Bristol-Myers Squibb, Eli Lilly & Company, GlaxoSmithKline, Merck & Co, Novartis, Prizer Inc, Roche Holding AG, Sanofi SA;


• urządzeń medycznych: Abott Laboratories, Allergan, Boston Scientific Corp, C. R. Bard, Edward Lifesciences, Medtronic, Cooper Companies, Roche Holding AG, Smith & Nephew, St. Jude Medical, Stryker Corp, Zimmer Biomet Holdings;


• dóbr konsumpcyjnych/kosmetycznej: Beiersdorf AG, Bayer AG, Colgate-Palmolive, GlaxoSmithKline, L’Oreal Group, Pfizer Inc, Reckitt Benckiser, Sanofi SA, Unilever plc.

Firmy te wytwarzają podobne produkty co Johnson & Johnson, mają podobne wskaźniki wzrostu sprzedaży, zysku neto, zysku na akcję (EPS), całkowitej stopy zwrotu z akcji (TSR). Niezależnym konsultantem ds. wynagrodzeń jest firma Frederic W. Cook & Co. Inc.

Pensja zasadnicza

Pensja zasadnicza jest wypłacana top menedżerom za stałe obowiązki na ich stanowiskach. Na jej wysokość wpływa porównanie z rynkiem, zakres obowiązków, doświadczenie, umiejętności, staż pracy, oraz budżet na wynagrodzenia i indywidualne wyniki. W corocznym procesie, komitet ds. wynagrodzeń dokonuje jej przeglądu i biorąc pod uwagę indywidualne wyniki, zmiany zakresu obowiązków oraz credo firmy przyznaje ewentualne podwyżki.



W procesie przeglądu wynagrodzeń zdecydowano się utrzymać pensję zasadniczą CEO na 2017 rok na tym samym poziomie. Pensje pozostałych dyrektorów wykonawczych podniesiono o 3%. Wyjątkiem była Sandra Paterson, która otrzymała 10% podwyżkę ze względu na nowy, poszerzony zakres obowiązków.

Premie motywacyjne

Premie motywacyjne są wypłacane w gotówce za wyniki z roku poprzedzającego wypłatę. Mają motywować do osiągania określonych celów krótkoterminowych. Oceniając wyniki dyrektorów wykonawczych za 2016 rok komitet ds. wynagrodzeń zdecydował się przyznać premie w wysokości od 131 do 160% ich docelowej wysokości. W tabeli 2. podsumowującej wynagrodzenia top menedżerów wliczono je w kolumnę „plany motywacyjne nieoparte na własności akcji”.

Wynagrodzenie kapitałowe

Jest to główna składowa pakietu wynagrodzeń dyrektorów wykonawczych i CEO. Przyznaje się je na podstawie wyników biznesowych i indywidualnych, oceny wkładu pracy oraz długoterminowego potencjału danego menedżera. Jego głównym celem jest motywowanie do wykonania celów długoterminowych, ma także znaczenie retencyjne. Dodatkowo ta forma wynagradzania wiąże interesy kadry zarządzającej z interesami akcjonariuszy. W jego skład wchodzą następujące instrumenty finansowe:

• PSU (Performance Share Units) – jednostki udziałowe, ich otrzymanie jest ściśle powiązane z wynikami i osiągnięciem wyznaczonych celów przez menedżerów; są przyznawane i wymieniane na akcje w trzyletnich cyklach; sposób ich przyznawania ma odzwierciedlać główne cele długoterminowe firmy: wzrost sprzedaży większy niż u konkurencji, a wzrost zysku szybszy niż wzrost sprzedaży;

• RSU (Restricted Share Units) – jednostki udziałowe, otrzymywane przez menedżerów zamieniane na akcje w 100 % po trzech latach; ich wartość jest ściśle powiązana z ceną akcji;


• opcje na akcje – są zamieniane na akcje po spełnieniu określonych celów długoterminowych, w 100% po trzech latach, wygasają po 10 latach.

Zgodnie z zasadami panującymi w koncernie CEO powinien posiadać akcje o wartości sześciokrotności jego pensji zasadniczej, a pozostali dyrektorzy wykonawczy – trzykrotności. Ma to lepiej powiązać ich interesy z interesami akcjonariuszy. Wszyscy opisani w proxy top menedżerowie spełniają te wymogi.

Benefity i inne formy wynagrodzenia

Dyrektorzy koncernu korzystają z dodatkowych planów emerytalnych, oszczędnościowych i ubezpieczeń zdrowotnych oraz na życie. Większość z nich korzysta ze służbowego odrzutowca czy służbowego auta z kierowcą, a CEO także z usług ochrony swojej posiadłości. Wartość tych benefitów dla CEO – Alexa Gorsky’ego wyniosła w 2016 roku blisko 150 tys. USD. Nieco mniej warte były podróże CFO – Dominica Caruso – 60,8 tys. USD. Top menedżerom firma pokrywa również koszty ich ewentualnej relokacji. Pod względem wartości otrzymywanych benefitów wygrywa jednak Paulus Stoeffels. Chief Scientific Officer Johnson & Johnson otrzymał łącznie blisko 380 tys. USD w 2016 roku. Przebywa on na stałe w Belgii i chociaż nie jest rezydentem USA, zgodnie z jego kontraktem tak przez firmę jest traktowany. W związku z tym, otrzymuje 320 tys. USD benefitu w formie dopłaty do płaconych przez niego w Belgii podatków.

Ile zarabiają dyrektorzy Johnson & Johnson?

CEO koncernu, Alex Gorsky zarobił w 2016 roku w sumie 26 871 720 USD. Z tego prawie 15 mln USD stanowiło wynagrodzenie w formie kapitałowej. Drugi w kolejności CSO Johnson & Johnson – Paulus Stoeffels otrzymał roczne wynagrodzenie w wysokości blisko 13 mln USD, co dobrze obrazuje jak bardzo spółka stawia na badania i rozwój. Nieco mniej, bo 11,3 mln USD otrzymał CFO – Dominic Caruso, o blisko 2 mln USD więcej niż rok wcześniej.



Joaquin Duato, nowy dyrektor odpowiedzialny za sektor farmaceutyczny koncernu zarobił w 2016 roku 10,1 mln USD. Zestawienie zamyka jedyna kobieta w tym gronie - Sandra Peterson, z łącznymi zarobkami w wysokości 8,7 mln USD.