Podsumowanie XX Krakowskiego Forum Wynagrodzeń

W dniach 5 i 6 czerwca 2025 roku odbyło się jubileuszowe, XX Krakowskie Forum Wynagrodzeń (KFW), organizowane przez Sedlak & Sedlak. W wydarzeniu uczestniczyło ponad 300 osób – zarówno stacjonarnie, jak i online – reprezentujących szerokie grono profesjonalistów z obszaru HR, menedżerów, ekspertów ds. wynagrodzeń i przedstawicieli kadry zarządzającej. Konferencja stanowiła okazję do wymiany doświadczeń, analizy najnowszych trendów oraz dyskusji nad strategicznymi wyzwaniami w zarządzaniu wynagrodzeniami w obliczu zmieniających się warunków rynkowych i regulacyjnych.

W wystąpieniu otwierającym konferencję Wojciech Śliwa, People & Culture Manager w Coca-Cola HBC Polska, omówił praktyczne aspekty dostosowywania systemu wynagrodzeń do strategii organizacyjnej. Na podstawie case study dotyczącego systemu premiowania sił sprzedaży w regionie Polski, Litwy, Łotwy i Estonii, wskazał kluczowe elementy skutecznego modelu: elastyczność mechanizmów motywacyjnych, systematyczne mapowanie wyzwań oraz dopasowanie rozwiązań do realiów operacyjnych firmy. Podkreślono również rolę spójności między celami organizacji a zachętami stosowanymi wobec pracowników.

Anna Murawska, Total Rewards Leader w 3M Poland, zaprezentowała podejście firmy do polityki wynagrodzeń oparte na filozofii Total Rewards. Wskazała, że regularne przeglądy wynagrodzeń, przejrzystość działań oraz konsekwentna komunikacja zasad płacowych przyczyniają się do budowania zaufania i zaangażowania zespołu. W erze rosnącego znaczenia transparentności – zwłaszcza w kontekście wdrażania unijnej dyrektywy w sprawie jawności wynagrodzeń – takie podejście staje się nie tylko dobrym standardem, ale i koniecznością.

Paweł Zaboklicki, Global Compensation Manager z Japan Tobacco International zaprezentował natomiast strategię upraszczania systemów premiowania w kontekście wyzwań związanych z globalną działalnością organizacji. Szczególny nacisk położony został na proces dostosowania struktur wynagradzania do lokalnych rynków przy jednoczesnym zachowaniu spójności z polityką korporacyjną. Omówiono także rolę centrów usług wspólnych (GBS) i ich specyficznych potrzeb w kontekście stosowanych systemów premiowych.

Druga sesja rozpoczęła się od wystąpienia Pawła Dziechciarza z Avolta AG, który opowiedział o architekturze stanowisk jako efekcie przeprowadzonego wartościowania. Podczas omówienia case study, zwrócił uwagę na najważniejsze wyzwania i cele przyjęte podczas opracowywania potrzebnych struktur. Podkreślona została definicja architektury stanowisk jako narzędzia, które stanowi bazę dla efektywnego zarządzania wynagrodzeniami, ścieżkami kariery oraz polityką awansów.

Piotr Sierociński, właściciel firmy Centrum Ekspertyzy HR skupił się na omówieniu narzędzia mapy stanowisk jako integratora polityki wynagrodzeń. Wystąpienie dotyczyło korzyści płynących z korzystania z taryfikatorów w formie map stanowisk, które umożliwiają bardziej elastyczne kształtowanie polityki wynagradzania oraz pozwalają na efektywne zarządzanie kompetencjami i rozwojem pracowników. Omówione zostały w tym kontekście klasyfikacje stanowisk pracy, polityka płac zasadniczych, mechanizmy premiowe oraz systemy świadczeń pozapłacowych.

Katarzyna Szokaluk, Zastępca Dyrektora ds. Wynagrodzeń́ i Rozwoju z Grupa Maspex opowiedziała o monitoringu procesu podwyżkowego i budżetowania wynagrodzeń. Podkreśliła wartości przyjęte na początku procesu, takiej jak współodpowiedzialność kadry managerskiej, zobiektywizowanie, elastyczność, weryfikowalność procesu oraz jego jednoznaczność. W swoim wystąpieniu omówiła stworzone na potrzeby organizacji narzędzie mające długoterminowo służyć do organizacji i planowania wynagrodzeń, wraz z procesem wdrażania go w organizacji. Szczególna uwaga zwrócona została również na pułapki związane z procesem zmiany, takie jak kwestie związane z komunikacją, harmonogramem czy wdrażaniem zmiany.

Kwestia transparentności płac powracała wielokrotnie podczas Forum – zarówno w kontekście lokalnych polityk, jak i nadchodzących regulacji unijnych. Agata Landzwójczak-Tyczyno HR Manager z IT.integro, skupiła się na tematyce przejrzystości systemu wynagrodzeń z branży IT na podstawie case study IT.integro. Omówione zostały kroki wprowadzenia przejrzystości wynagrodzeń w organizacji, od analizy wyjściowych wynagrodzeń, przez wdrożenie zmian aż do korygowania odchyleń. Podkreślona została waga tworzenia prostej struktury wynagradzania oraz transparentne perspektywy wzrostu wynagrodzenia dla pracowników, kandydatów, nowych pracowników w ramach organizacji.

Z kolei Bogumiła Kaja i Daniel Niedbalski opowiedzieli o wdrożeniu transparentnych zasad wynagradzania w spółce FORTE SA. Podkreślali, jak trudnym, ale niezbędnym elementem procesu było zaangażowanie zarządu, pracowników liniowych oraz przedstawicieli związków zawodowych. Podczas wystąpienia omówiona została wprowadzona do organizacji matryca umiejętności pracowników, której głównym celem jest dodatkowe zróżnicowanie płacowe pracowników oraz motywacja do budowania ich uniwersalności kompetencyjnej w obszarach ważnych dla organizacji.

Dorota Piotrowska z HCM Deck pokazała, jak metodologia Design Thinking może być zastosowana do projektowania siatki płac i procesów podwyżkowych – zorientowanych na potrzeby użytkowników, czyli pracowników. Jej wystąpienie podkreśliło, że skuteczna polityka wynagradzania to taka, która jest zrozumiała, sprawiedliwa i komunikowana w przystępny sposób. Prezentacja odpowiadała na pytanie dlaczego warto wykorzystywać praktyki z rozwoju produktów cyfrowych do rozwoju ‘produktów’ funkcji Comp & Ben.

Jednym z ważniejszych momentów pierwszego dnia Forum był panel ekspercki poświęcony unijnej dyrektywie o przejrzystości wynagrodzeń i jej wpływie na płace zmienne. W dyskusji prowadzonej przez Kazimierza Sedlaka udział wzięli m.in. Katarzyna Sarek-Sadurska (People & Law), Paweł Korus (Kancelaria Sobczyk i Wspólnicy) oraz Krzysztof Walczak (C&C Chakowski & Ciszek). Eksperci podkreślili, że wdrożenie przepisów nie tylko zwiększy obowiązki informacyjne pracodawców, ale wymusi również głębsze uporządkowanie systemów premiowych i zasad uzasadniania różnic płacowych. Eksperci jednogłośnie wskazywali, że jej wdrożenie znacząco wpłynie na obowiązki pracodawców, zmuszając ich do uporządkowania struktur wynagrodzeń, dokumentowania decyzji płacowych oraz eliminowania nieuzasadnionych różnic. Dyskutowano również o konsekwencjach dla systemów premiowych, które będą musiały stać się bardziej przejrzyste i oparte na jasno zdefiniowanych kryteriach.

Zarówno prelegenci, jak i uczestnicy zgodnie wskazywali, że przyszłość należy do systemów wynagradzania opartych na danych, zintegrowanych z procesami rozwoju pracowników, oraz opartych na przejrzystych i mierzalnych kryteriach. Jednocześnie coraz większą wagę przywiązuje się do aspektów kulturowych – takich jak zaufanie, komunikacja i sprawiedliwość wewnętrzna – które determinują skuteczność systemów motywacyjnych.

Drugi dzień konferencji rozpoczął się od sesji prowadzonej przez Kazimierza Sedlaka, Piotra Sedlaka i prof. Aleksego Pocztowskiego, którzy w syntetyczny sposób podsumowali dwie dekady rozwoju rynku wynagrodzeń w Polsce i wskazali na najważniejsze wyzwania czekające branże w kolejnych latach – w tym implementację unijnej dyrektywy, cyfryzację narzędzi oraz potrzebę ciągłego rozwoju transparentności wynagrodzeń wraz ze zmieniającymi się warunkami rynkowymi.

Następnie Eryk Gągała oraz Grzegorz Rzeczkowski z Orange Polska opowiedzieli o tym jak mediana rynkowa i inne dane o wynagrodzeniach dostarczane przez GUS uzupełniające raporty płacowe wpływają na komunikację wynagrodzeń. Podczas wystąpienia zwrócili uwagę na znaczenie poprawnej interpretacji danych o wynagrodzeniach.

Aleksandra Dziewa z London Stock Exchange Group przybliżyła uczestnikom temat zarządzania danymi o wynagrodzeniach. Zwróciła uwagę na dynamikę ewolucji zarządzania danymi na przestrzeni ostatnich lat, które przeszło drogę od prostych narzędzi, raportów i statystyki do skomplikowanej analizy i agregacji danych aż po wykorzystanie wyspecjalizowanych systemów, narzędzi czy sztucznej inteligencji. Przechowywane przez organizacje dane stały się ważnym narzędziem w budowaniu strategii wynagrodzeń, służąc do działań takich jak benchmarking, budżetowanie, prognozowanie, czy też wykorzystanie ich do komunikacji i działań na rzecz transparentności.

Prezentacja Adama Surgała z GN Poland dotyczyła uproszczeń systemów do zarządzania wynagrodzeniami. Podczas wystąpienia wymieniona została część z dostępnych na rynku systemów do zarządzania danymi pracowników oraz omówienie najważniejszych kategorii i możliwości oferowanych na rynku, oraz system decyzyjny stojący za wyborem ostatecznego oprogramowania.

Malwina Raducka-Sakwerda z firmy Sedlak & Sedlak podzieliła się z uczestnikami pespektywą przyszłości, odpowiadając na pytanie „Jak będzie wyglądało zarzadzanie wynagrodzeniami w 2030 roku?”. Podczas prezentacji zwrócona została uwagę na to, jak ziały wynagrodzeń mogą odegrać fundamentalną rolę w strategicznym przygotowaniu swoich firm i pracowników do zmieniających się wymagań biznesowych - warunkiem do sukcesu jest zbalansowanie działań bieżących i długoterminowych projektów strategicznych. Wśród największych wyzwań wymienione były kwestie takie jak zarządzanie różnorodnością pokoleniową ze względu na zmieniającą się demografię czy wzrost wykorzystania nowych technologii. W krótkiej perspektywie, obok większego wspierania polityki równościowej i sprawozdawczości, kluczowe staną się storytelling i komunikacja pełnej wartości wynagrodzenia. W dłuższej perspektywie ważniejsze natomiast okaże się uwzględnienie zmieniającej się natury pracy i ewoluujących modeli biznesowych.

Paweł Wróbel z Citi Europe w swoim wystąpieniu skupił się na rozwoju technologii i nowych narzędziach w zarządzaniu wynagrodzeniami. Wyzwania związane z tym postępem do m.in. etyka stosowania AI, ryzyko i brak transparentności rozwiązań algorytmicznych oraz konieczność ciągłego podnoszenia kompetencji cyfrowych przez działy HR. Przedstawione zostały aspekty technologiczne na które warto zwrócić uwagę, w kontekście funkcjonalności, dostępności i integracji z istniejącymi systemami. Wdrożenie nowych technologii z jednej strony staje się coraz bardziej obiecującym segmentem na rynku narzędzi HR, z drugiej jednak niesie ze sobą szereg wyzwań, które należy uwzględnić, takie jak luki decyzyjne czy zmiany kulturowe.

Tomasz Dziekanowski z Skanska SA podzielił się z uczestnikami swoją wiedzą na temat zarządzania zmianą – wystąpienie dotyczyło tego jak z sukcesem zmieniać systemy wynagrodzeń w organizacjach. Poprzez przybliżenie najważniejszych zasad związanych z przełamywaniem nieufności i niepokojów wśród pracowników pokreślone zostały zasady takie jak transparentna komunikacja, stopniowe wprowadzanie zmian oraz praktyczne wsparcie i szkolenia. Omówione zostały obawy, które najczęściej pojawiają się po stronie wszystkich interesariuszy – zarówno wśród zarządu, jak i kadry kierowniczej, działów HR czy samych pracowników. Wśród wskazanych narzędzi wymieniona została m.in. rola ambasadorów zmiany w organizacji, prezentacje przeprowadzone w każdym oddziale firmy czy kompleksowe zbieranie feedbacku po wprowadzeniu zmiany.

Ciekawą perspektywę dotyczącą Total Reward System przedstawiła podczas swojego wystąpienia Iwona Wesołowska z Polskich Sieci Energetycznych S.A. która opowiedziała o procesie wdrażania systemu TRS od podstaw. Omówione zostały korzyści zaobserwowane po wprowadzeniu, takie jak zwiększenie transparentności i świadomości pracowników, zmiana sposobu postrzegania wynagrodzenia stałego i zmiennego oraz uświadomienie pełnej wartości wynagrodzenia.

Tegoroczna edycja Krakowskiego Forum Wynagrodzeń zakończona została panelem dyskusyjnym poprowadzanym przez Malwinę Raducką-Sakwerdę pt. Jak Wasza firma widzi przyszłość raportów płacowych? Swoją perspektywą podzielił się Krzysztof Bujak z manaHR, który zwrócił uwagę na rosnącą od lat rolę działów HR, połączoną z wyraźnie widocznym rozwojem analityki, a w tym wynagrodzeń i benefitów. Prowadzi to do wyznaczenia nowych priorytetów, takich jak aktywne tworzenie narzędzi zapewniających gotowe rozwiązania i maksymalną oszczędność czasu. Marcin Gabryelczyk z Principal Associate również podkreślał zwiększająca się rolę raportów wynagrodzeniowych w związku ze zmianami na rynku HR, wśród powodów wymieniając kwestie takie jak: zwiększone zainteresowanie udziałem w badaniach płacowych, rosnąca potrzeba transparentności metodologii czy potrzebę integracji technologii i analityki danych. Na rosnącą rolę nowych technologii w konstruowaniu raportów płacowych zwrócił uwagę również Krysztof Gugała z Willis Towers Watson Polska. Zagadnienia takie jak automatyzacja przekazywania danych przy pomocy technologii AI czy rozwinięcie integracji z systemami uczestników pozwalające na automatyczny transfer danych wymienione zostały jako jedne z kluczowych celów w kształtowaniu przyszłości raportów płacowych. Wypowiedź Wojciecha Kosiorka z Korn Ferry podkreślała widoczny już dziś zwrot w stronę intuicyjności rozwiązań znanych z modeli AI oraz potrzebę rozwoju metod pracy z danymi poprzez modele predykcyjne czy bardziej rozbudowaną analitykę porównawczą. Kazimierz Sedlak podkreślił kluczową rolę jaką w odgrywa zarządzanie wynagrodzeniami w funkcjach HR, co bezpośrednio przekłada się na silną pozycję raportów płacowych jako narzędzia analitycznego. Są one szczególnie ważne w okresie wdrażania dyrektywy o transparentności, która zobowiązuje do stosowania sprawiedliwych oraz obiektywnych kryteriów ustalania płac.

XX edycja Forum pokazała wyraźnie, że zarządzanie wynagrodzeniami staje się coraz bardziej złożoną dziedziną, łączącą aspekty prawne, technologiczne, komunikacyjne i strategiczne. Uczestnicy zgodnie wskazywali, że przyszłość należy do organizacji, które potrafią nie tylko efektywnie kształtować struktury płacowe, lecz także jasno je komunikować i dynamicznie dostosowywać do otoczenia. Dyrektywa unijna o jawności wynagrodzeń była jednym z tematów najmocniej rezonujących podczas tegorocznego Forum. Choć wiele firm dopiero przygotowuje się do wdrożenia jej zapisów, widać już wyraźnie, że jej wpływ będzie szeroki i długofalowy. Transparentność wynagrodzeń przestaje być opcją – staje się nowym standardem, który wymaga strategicznego podejścia i konsekwentnego wdrożenia.

Podsumowanie
XX edycja Krakowskiego Forum Wynagrodzeń pokazała, że polski rynek HR znajduje się w punkcie zwrotnym. Przed działami HR i menedżerami ds. wynagrodzeń stoją zadania, które wykraczają poza tradycyjne zarządzanie tabelami płac. Nadchodzące lata przyniosą konieczność redefinicji podejścia do wynagradzania – zarówno w świetle wymogów regulacyjnych, jak i oczekiwań pracowników. Forum pozostaje jednym z kluczowych miejsc dla liderów rynku, którzy chcą nie tylko nadążać za zmianami, ale również aktywnie je współtworzyć.