Wynagrodzenia w 2024 roku

Adekwatne wynagrodzenie minimalne

Przywołana powyżej Dyrektywa w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych, mająca na celu poprawę warunków życia i pracy oraz zmniejszenia nierówności płacowych w Unii Europejskiej, powinna zostać zaimplementowana przez kraje członkowskie do 15.11.2024 roku. Na dzień pisania tego teksu w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nadal trwają prace nad ustawą, a w toku konsultacji zgłaszane są kolejne uwagi.

Nowe przepisy zakładają między innymi, że wynagrodzenie minimalne nie może być niższe niż zasadnicze. To oznacza, że nie będzie już można uzupełniać go poprzez inne składniki wynagrodzenia jak np. nagrody, premie lub stałe dodatki, aby osiągnąć pułap płacy minimalnej.

Zgodnie z Art. 16. ust. 3 projektu ustawy przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:
1) nagrody jubileuszowej;
2) odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
3) wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
4) dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;
5) dodatku za staż pracy;
6) dodatku za szczególne warunki pracy;
7) dodatku funkcyjnego;
8) innych dodatków;
9) premii i nagród.

Wyłączanie wyżej wymienionych składników z wyliczenia wynagrodzenia minimalnego ma być rozłożone w czasie. W pierwszej kolejności obejmie punkty 1-6, a następnie:
- pkt 7, który wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2026 r.;
- pkt 8, który wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2027 r.;
- pkt 9, który wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2028 r.

W opinii Ministerstwa Finansów wyrażonej przez Podsekretarza Stanu Pawła Karbownika proponowane rozwiązania wykraczają poza zakres dyrektywy, wprowadzając zmiany systemowe w kształcie minimalnego wynagrodzenia, traktując je jako jednoskładnikowe. Skutkować to będzie nie tylko obciążeniami finansowymi dla pracodawców, ale również koniecznością stworzenia nowych polityk płacowych.

“Z uwagi na wpływ tej zmiany na podmioty gospodarcze oraz budżet państwa, szczególnie dodatkowe koszty jakie mogą wystąpić takie rozwiązanie budzi poważne wątpliwości. Zaproponowany etapowy sposób wyłączenia poszczególnych składników z zakresu minimalnego wynagrodzenia jedynie odracza w czasie konieczność poniesienia dodatkowych obciążeń.” (legislacja.rcl.gov.pl)

Również Minister Agnieszka Majewska rzeczniczka Małych i Średnich Przedsiębiorców zgłosiła uwagi „do propozycji orientacyjnej wartości referencyjnej, zgodnie z którą płaca minimalna powinna stanowić 55% przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Zdaniem Minister Majewskiej wartość ta powinna być ustalona na poziomie 50%, co byłoby zgodne z wzorcem zawartym we wdrażanej dyrektywie.” (rzecznikmsp.gov.pl)

Z uwagi na konieczność ustalenia wysokości minimalnego wynagrodzenia najpóźniej do 15 września 2024 r., to wysokość ta została ustalona jeszcze na podstawie przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 2002 r. i od stycznia 2025 r. wynosi 4 666 PLN brutto.

Rozkład wynagrodzeń w gospodarce narodowej wg GUS
Krokiem milowym w dyskusji o wynagrodzeniach w Polsce było opublikowanie przez GUS wyników badania: „Rozkład wynagrodzeń w gospodarce narodowej”, w którym oprócz średniej zobaczyliśmy medianę zarobków. Mediana jest zazwyczaj niższa od średniej, jednak tak duża różnica, ponad 21% w kwietniu, zaskoczyła obserwatorów rynku. Wg danych opublikowanych 4 grudnia połowa pracujących w gospodarcze narodowej w czerwcu zarabiała mniej niż 6 507 PLN brutto. W tym czasie przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej wynosiło 8 057 PLN brutto i około 30% pracujących zarabiało powyżej tej kwoty. GUS zapowiedział, że dane z badania będzie publikował co miesiąc i konsekwentnie to robi.


Mamy nadzieję, że częstsze komunikaty GUS dotyczące mediany, pozwolą „oswoić” to pojęcie, a przez to zmienić postrzeganie indywidualnego wynagrodzenia.

Luka płacowa

Luka płacowa, to hasło najczęściej pojawiające się w kontekście Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. W danych GUS różnica pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn jest widoczna niezależnie czy będziemy porównywać wartości przeciętnego wynagrodzenia czy mediany.


Oczywiście wynika ona z różnych przyczyn i jest elementem szerszego zjawiska. Skupiając się na wynagrodzeniach, transparentność w tym zakresie może być krokiem milowym w walce z dyskryminacją. Zgłoszony przez posłów w projekcie ustawy „Jasne zarobki” obowiązek publikowania widełek placowych w ogłoszeniach rekrutacyjnych to zaledwie ułamek zmian, które muszą nadejść. Pracodawcy powinni uważniej przyglądnąć się stosowanym w przedsiębiorstwach zasadom wynagradzania nie tylko w ramach optymalizacji budżetu, ale przede wszystkim pod kątem spójności, równości i transparentności.

Bezrobocie a presja na wzrost wynagrodzeń

Mimo niepokojących sygnałów z rynku dotyczących zwolnień i mniejszej ilości ofert pracy, stopa bezrobocia w Polsce nadal jest jedną z najniższych w Europie. Jak podaje GUS, w styczniu 2024 r. bezrobocie rejestrowane wynosiło 5,4%, a od lipca utrzymuje się na poziomie 5%. Z kolei stopa bezrobocia liczona wg BAEL wyniosła w Polsce w II kwartale 2,7% wobec 3,1% w pierwszym kwartale 2024 roku. Liczba zarejestrowanych we wrześniu bezrobotnych (wg GUS) wynosiła 769,6 tysiąca.


Utrzymujący się popyt na pracę wpływa na poprawę pozycji pracowników i osób poszukujących pracy w negocjacjach płacowych z pracodawcami. W obwieszczeniu z dnia 19 grudnia 2024 r. GUS ogłosił, że „przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw w listopadzie 2024 r. wyniosło
8 478,26 zł.” i wzrosło o 10,5% r/r.


Mimo to, przeciętny pracownik może odczuwać niezadowolenie ze swojego wynagrodzenia. Zestawiając dane GUS dotyczące wynagrodzeń z informacjami o inflacji widzimy, że we wrześniu nastąpił spadek realnej wartości wynagrodzeń o 1,9%. Na szczęście dotyczy to jednego miesiąca, cały pozostały rok dynamika wynagrodzeń przewyższała inflację.


Z Raportu Płacowego Sedlak & Sedlak jesień/zima 2024 wynika, że większość pracowników otrzymała podwyżki indywidualne lub systemowe, chociaż te w znacznej mierze wynikały z wzrostu minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Czy można w takim razie mówić o rynku pracownika? Sytuacja nie jest tak jednoznaczna. Na rynku brakuje wykwalifikowanych pracowników, co przekłada się na wynagrodzenia specjalistów, posiadających unikalną wiedzę i doświadczenie. Możemy zaryzykować stwierdzenie, że mamy do czynienia z rynkiem eksperta!

Warto zaznaczyć, że nie jest to zjawisko nowe. Wysokie wynagrodzenia ekspertów, które przewyższały wynagrodzenia kierowników obserwujemy od dłuższego czasu w branży IT.

Potrzebę pozyskania, docenienia oraz utrzymania w firmie pracownika o wysokich, specjalistycznych kwalifikacjach obserwujemy też w innych obszarach np. administracji.

Z Raportu Płacowego Sedlak & Sedlak jesień/zima 2024 r., wynika że wynagrodzenia wykwalifikowanych pracowników, będących ekspertami w swojej dziedzinie (SE) są wysokie, zrównane z poziomem wynagrodzeń managerów – kierujących mniejszymi zespołami (K1).


Zachęcamy do śledzenia wiadomości poświęconych wynagrodzeniom, ponieważ wiedza na ten temat znacznie wykracza poza zakres oferowanych stawek rynkowych.

Rok 2025 będzie wymagał od pracodawców większego skupienia na polityce płacowej, zrewidowania dotychczasowych zasad wynagradzania i szerszego spojrzenia na cały system, którego celem winno być pozyskanie, zmotywowanie i utrzymanie zaangażowanych pracowników, a przez to zwiększenie wydajności i wartości rynkowej przedsiębiorstw.