Wynagrodzenia nowo zatrudnianych pracowników

W sytuacji, w której co 2 lata wymienia się ponad 30% personelu, kluczowe stają się decyzje podejmowane w procesach rekrutacji. Tymczasem, według badania międzynarodowej organizacji CEB, 76% firm stara się ustalać swoje wynagrodzenia w pobliżu mediany rynkowej (w granicach 45 – 55 percentyla). W związku z tym nasuwa się seria pytań: czy na polskim, nietypowym rynku pracy oferowanie wynagrodzenia na poziomie mediany wystarczy do pozyskania nowego pracownika? A jeżeli nie jest ono wystarczające, to ile należy zapłacić? Czy firmy bardziej doceniają długoletnich pracowników czy nowo zatrudnianych? Na nie postaram się odpowiedzieć w niniejszym artykule.
Analizy wynagrodzeń przedstawione w dalszych akapitach zostały oparte na wynikach Raportu płacowego Sedlak & Sedlak 2018. Zawiera on informacje o wynagrodzeniach 236 942 pracowników zatrudnionych w 550 zakładach. W drugim kwartale 2018 roku w Polsce aktywnych zawodowo było około 17 milionów pracowników, co oznacza, że w raporcie zawarto informacje o prawie 1,4% wszystkich osób pracujących w naszym kraju. Pozwala to na generowanie różnorodnych analiz, jednak przed skorzystaniem z nich warto zapoznać się z listą uczestników badania. Więcej szczegółów dotyczących badania znajduje się tutaj.

Wynagrodzenie rynkowe dla specjalisty! …a może jednak więcej?

Wyżej wspomniano, że większość firm stara się pozycjonować swoje wynagrodzenia w okolicach mediany rynkowej, jednak podejście takie może nie wystarczyć do „podkupienia” pracowników z konkurencji. W tabeli 1 przedstawiono wynagrodzenia specjalistów w podziale na nowo zatrudnionych (w 2018 roku) oraz doświadczonych (zatrudnionych przed 2018 rokiem). Z tabeli wyłączono młodszych specjalistów, gdyż z definicji są to osoby uczące się, zatrudnione w firmie krótko (zazwyczaj do jednego roku).


Intuicyjnie mogliśmy domyślać się, że płacenie wynagrodzenia na poziomie mediany rynkowej nie wystarczy, jednak nie zawsze jest to prawda. W uproszczeniu: im wyższy poziom stanowiska, tym wyższe płace firmy oferują nowym pracownikom w stosunku do doświadczonych.
Nowo zatrudnieni doświadczeni specjaliści otrzymują wynagrodzenia bardzo zbliżone do płac kolegów o dłuższym stażu pracy. Skąd ten stosunkowo niski wynik? Wpływ może mieć dość szeroka dostępność kandydatów. Według metodyki raportu płacowego doświadczony specjalista to pracownik samodzielny, jednak wykonujący powtarzalne zadania według ogólnych procedur. W związku z niższym poziomem kompetencji czy krótszym czasem szkolenia podaż doświadczonych specjalistów jest wyższa niż starszych specjalistów. Większa podaż pracy przekłada się na niższą „cenę”, którą firmy są gotowe zapłacić za pracownika. Jednak czy wynagrodzenie na poziomie zbliżonym do długoletnich pracowników to na pewno niska stawka? Należy pamiętać, że gdy firma płaci na poziomie mediany, to wartość ta jest wyższa niż wynagrodzenia 50% pracowników na rynku. Zaoferowanie jej nowemu pracownikowi nie jest więc ofertą pozbawioną konkurencyjności. Dla dużej liczby potencjalnych kandydatów będzie to stawka wyższa niż obecnie otrzymywana.

Dużo mocniej firmy konkurują o specjalistów o wysokich kompetencjach. Nowo zatrudniani starsi specjaliści i eksperci otrzymywali płace na poziomie odpowiednio 109% i 119% mediany wynagrodzeń długoletnich pracowników. Podaż takich specjalistów jest zdecydowanie niższa. Odzwierciedlają to wymagania pracowników w stosunku do ewentualnego nowego pracodawcy.

Co z pracownikami fizycznymi?

Z obserwacji doniesień medialnych wydaje się, że problemy rekrutacyjne są domeną firm produkcyjnych. Zazwyczaj liczba pozyskiwanych pracowników jest wyższa w przypadku stanowisk produkcyjnych niż specjalistycznych, stąd problem może być nagłośniony. Czy jednak ma tu miejsce podobna konkurencja płacowa, jak w przypadku wcześniej omówionej grupy pracowników? Rzućmy okiem na tabelę 2.

Jak możemy zaobserwować, sytuacja jest diametralnie różna. Nowozatrudnieni pracownicy fizyczni nie otrzymują wynagrodzeń przekraczających medianę zarobków pracowników długoletnich. Jest wręcz przeciwnie – ich płace oscylują w okolicach 90% tej wartości.
Czym może być spowodowana ta sytuacja? Na pewno znaczący wpływ mają nadal szeroko stosowane dodatki stażowe, które często otrzymują pracownicy fizyczni (a dużo rzadziej oferowane są specjalistom). W raporcie płacowym są one uwzględnione w wynagrodzeniu podstawowym. Nawet jeżeli stawki zasadnicze nowych oraz doświadczonych pracowników będą podobne, to stosowanie dodatków spowoduje zróżnicowanie pomiędzy tymi grupami. Kolejną kwestią w mocno uzwiązkowionych firmach produkcyjnych jest to, że często podwyżki przyznawane są corocznie. Promuje to długoletnich pracowników, którzy przeszli w danej firmie więcej procesów rewizji wynagrodzeń. Warto też rozważyć liczbę pozyskiwanych pracowników. Tak jak wspomniałem wyżej, specjaliści zazwyczaj są zatrudniani w dużo mniejszej liczbie niż pracownicy fizyczni. Zapłacenie wyższego wynagrodzenia specjaliście, którego zatrudnienie jest w skali firmy jednorazowe, będzie dla organizacji łatwiejsze. W przypadku pracowników fizycznych, ewentualne podwyższenie stawek dotyczyłoby dużej ilości osób, miałoby więc większy wpływ na koszty osobowe całej firmy.

Podsumowanie

Kwestia wysokości wynagrodzeń nowych pracowników jest interesująca, jednak często analizowanie jej z perspektywy całego rynku może okazać się niezasadne. Dla pracownika zazwyczaj mniej ważne jest to, na którym percentylu rynkowym się znajduje. Na pewno jednak bardzo trudno będzie przekonać go do zmiany pracy, jeżeli nie zaoferujemy stawki wyższej niż ta, którą otrzymuje u obecnego pracodawcy. Warto również pamiętać, że gdy firmy oferują coraz wyższe stawki nowym kandydatom, w konsekwencji wzrasta mediana rynkowa. Jeżeli przyjmiemy podejście przekraczania rynku o określony procent będziemy sami napędzać wzrost wynagrodzeń w gospodarce.
Warto podkreślić, że artykuł został oparty na stawkach wynagrodzenia podstawowego. Analiza wynagrodzenia całkowitego mogłaby prowadzić do innych wniosków – pracownicy dłużej zatrudnieni w organizacji często są bardziej efektywni, co w konsekwencji wpływa na ich premię oraz wynagrodzenie całkowite.
Wcześniej koncentrowaliśmy się głównie na pracownikach nowo zatrudnianych, ale nie można zapomnieć o sytuacji długoletnich pracowników naszych organizacji. Często możemy spotkać się z tezą, że pracownik przywiązany do firmy to taki, który jest w niej zatrudniony dłużej niż 4 lata. Wartość ta może się różnić w zależności od źródła, jednak nie ulega wątpliwości, że cykl życia pracownika w organizacji ulega systematycznemu skróceniu. Według Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń mediana stażu pracy w 2018 roku wśród specjalistów wynosiła 3 lata, a jeszcze dwa lata temu była o rok wyższa. Jakkolwiek zdefiniujemy „pracowników przywiązanych do organizacji” musimy pamiętać o ich satysfakcji. Mimo, że są oni mniej chętni do zmiany pracy, w końcu również mogą zdecydować się na taki krok. Bardzo problematyczna jest sytuacja, w której doświadczeni pracownicy uświadomią sobie, że nowo zatrudniane osoby otrzymują lepsze warunki finansowe. Strata długoletnich zatrudnionych będzie dla firmy dużo boleśniejsza i kosztowniejsza niż osób, które pracowały kilka miesięcy.
Należy również pamiętać, że zróżnicowanie wartości pakietu wynagrodzeń podstawowych na tych samych stanowiskach nie może być zbyt duże. Często firmy motywują je tym, że musiały zapłacić wyższą stawkę niż potencjalny kandydat zarabia obecnie. Kodeks pracy stanowi jednak, że za równą pracę należy się równa płaca. Wyższe wynagrodzenie pracownika o niższych kompetencjach i efektywności, motywowane koniecznością „podkupienia” go z konkurencji, skutkuje ryzykiem zarzutów o nierówne traktowanie.