Stefa premium Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2018

Co Pana/i zdaniem w największym stopniu wpływa na wysokość wynagrodzenia Polaków?

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2018 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Inkasent 3186 PLN
Kierownik magazynu 4902 PLN
Asystent sędziego 3601 PLN
Leśniczy 6828 PLN
Dekorator wnętrz 2806 PLN
Kartograf 3077 PLN
Barman 2542 PLN
Piekarz 2674 PLN
Manager hotelu 4324 PLN
Art Director 7519 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

wynagrodzenia - marzec 2019

sektor przedsiębiorstw - 5 164 PLN
4.3% (m/m)    5.7% (r/r)

płaca minimalna - 2019 2 250 PLN

PKB - I kw. (r/r) 104.6%

inflacja - marzec 2019 (r/r) 1.7%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Siatka płac - lista wynagrodzeń, pokazująca różne poziomy płac na różnych stanowiskach w obrębie jednej firmy.

pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Wydajność i wynagrodzenia w pionie personalnym na podstawie raportu płacowego Sedlak & Sedlak 2012

07.02.2013 Damian Żmigrodzki
Artykuł powstał w oparciu o wyniki Raportu płacowego Sedlak & Sedlak 2012. Zawarte w nim dane pochodzą z 321 zakładów i dotyczą wynagrodzeń 129 323 pracowników. W raporcie zaprezentowano analizy dla pięciu szczebli zatrudnienia (zarząd/władze firmy, kadra zarządzająca, specjaliści, pracownicy wsparcia oraz pracownicy fizyczni) z których każdy podzielony jest na 2 – 5 poziomów stanowisk. W niniejszym artykule zaprezentowano analizy wydajności oraz wynagrodzeń dla poszczególnych poziomów zatrudnienia i stanowisk w pionie personalnym Z tekstu dowiedzą się Państwo jaka liczba zatrudnionych przypada na jedno stanowisk z pionu personalnego oraz jaki jest poziom wynagrodzenia całkowitego na wybranych stanowiskach w dziale HR. Przeciętna liczba zatrudnionych przypadająca na jedno stanowisko w dziale personalnym wynosi 78. Wynagrodzenie dyrektora personalnego w firmach zagranicznych jest o 26% wyższe od płacy na podobnym stanowisku w firmach polskich.
Niniejszy artykuł powstał w oparciu o wyniki Raportu płacowego Sedlak & Sedlak 2012. Dane pochodzą z 321 zakładów i dotyczą wynagrodzeń 129 323 pracowników. W raporcie zaprezentowano analizy dla pięciu szczebli zatrudnienia (zarząd/władze firmy, kadra zarządzająca, specjaliści, pracownicy wsparcia oraz pracownicy fizyczni. Do zarządu/władz firmy zaliczono prezesów i dyrektorów generalnych oraz dyrektorów jednostek biznesowych. Do kadry zarządzającej włączono dyrektorów pionów (poz. niższy i wyższy), kierowników (poz. niższy i wyższy) oraz liderów zespołu. W raporcie przedstawiono analizy dla 347 stanowisk.

Wydajność pracy jest powszechnie rozumiana jako ilości dóbr i usług wykonanych w danej jednostce czasu. Na potrzeby tego artykułu przyjęto jednak założenie, że o wydajności działu personalnego świadczy ilość osób w firmie przypadająca na jednego pracownika bądź grupę pracowników w dziale HR.

W badaniu wynagrodzeń Sedlak & Sedlak 2012 pion personalny reprezentowany jest przez 23 stanowiska. Wśród kadry zarządzającej znajduje się stanowisko dyrektora personalnego oraz 6 kierowników z rodzin: HR, wynagrodzenia i benefity, kadry i płace, rekrutacja, a także szkolenia. Lista stanowisk pionu personalnego zawiera ponadto 15 specjalistów oraz asystenta. W sumie w stanowiskach "HR-owych" uwzględniono dane 1 472 pracowników, co stanowi 1,1% ogółu próby.

Ocena wydajności pionu personalnego


Czy jest możliwa obiektywna ocena wydajności pracy działu HR i porównanie jej pomiędzy wybranymi firmami? Na pewno większość procesów w poszczególnych przedsiębiorstwach jest porównywalna, niemniej jednak część pozostaje różna, co wynika z niepowtarzalnej specyfiki każdej organizacji. Podobnie jest z narzędziami, jakimi posługują się pracownicy. Na pozór wszystkie są podobne, jednak są one projektowane pod kątem różnych organizacji i w różnym stopniu użyteczne. Na pewno możemy spróbować dokonać oceny na podstawie wskaźnika liczby zatrudnionych pracowników w firmie, przypadającej na pracownika działu personalnego.
Okazuje się, że na jednego pracownika działu personalnego przeciętnie przypada 78 zatrudnionych w firmie (tabela 1.). Warto zwrócić uwagę, że dla połowy badanych firm wskaźnik ten osiąga wartość w przedziale od 60 do 119.

Wskaźnik* liczby zatrudnionych pracowników
przypadających na 1 stanowisko w pionie personalnym

grupa porównawcza

1 kwartyl

mediana

3 kwartyl

ogół próby

60

78

119

firmy z przewagą
kapitału polskiego

44

64

92

firmy z przewagą
kapitału zagranicznego

63

88

125

firmy zatrudniające do 200 pracowników

34

63

88

firmy zatrudniające od 200 do 1000 pracowników

69

88

138

firmy zatrudniające powyżej 1000 pracowników

72

104

134

*wskaźnik = liczba pracowników zatrudnionych w firmie/liczba pracowników pionu HR w firmie
Źródło: Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2012



Ciekawie prezentują się dane porównujące wartość omawianego wskaźnika w firmach polskich i zagranicznych. Okazuje się bowiem, że na jedną osobę zatrudnioną w pionie personalnym zagranicznej firmy przypada o 24 pracowników więcej niż w firmie polskiej. Można zaryzykować zatem stwierdzenie, że „polskie” piony HR są mniej wydajne od tych z firm zagranicznych. Trzeba jednak wziąć pod uwagę również wielkość przedsiębiorstwa. Przeciętne zatrudnienie w firmach polskich w omawianym badaniu osiągnęło poziom 560 pracowników, podczas gdy w firmach zagranicznych 737. Jak pokazano w drugiej części tabeli 1 dysproporcja ta może częściowo uzasadniać niższą wartość wskaźnika wśród rodzimych firm.

Interesujące wyniki pojawiają się podczas bardziej szczegółowej analizy, na potrzeby której podzielono pracowników pionu personalnego na dwie grupy: menedżerów (dyrektorzy i kierownicy) oraz specjalistów. Jeżeli przyjrzymy się tym grupom w firmach o różnym pochodzeniu kapitału to okaże się, że w firmach zagranicznych liczba zatrudnionych osób przypadająca na jednego menedżera wynosi 275. Jest ona tylko 2,2 razy wyższa od liczby pracowników przypadającej na specjalistę (tabela 2.). W firmach polskich na osobę zarządzającą w pionie personalnym przypada 238 zatrudnionych, na specjalistę natomiast jedynie 85 (stosunek 3,2). Można zatem wysnuć wniosek, że menedżer w pionie personalnym polskiej firmy ma do dyspozycji o jednego specjalistę więcej.

Wskaźnik* liczby zatrudnionych pracowników przypadająca na menedżera
i specjalistę pionu personalnego w firmach o różnym pochodzeniu kapitału

grupa porównawcza

pion HR

1 kwartyl

mediana

3 kwartyl

firmy z przewagą
kapitału polskiego

kadra zarządzająca

125

238

450

specjaliści

63

85

139

firmy z przewagą
kapitału zagranicznego

kadra zarządzająca

175

275

583

specjaliści

87

125

175

*wskaźnik = liczba pracowników zatrudnionych w firmie/liczba pracowników pionu HR w firmie
Źródło: Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2012



Przeprowadziliśmy również analizy dla specjalistów z poszczególnych rodzin stanowisk. Dzięki temu sprawdziliśmy, na które specjalistyczne stanowiska przypada najmniej, a na które najwięcej zatrudnionych (tabela 3.).

Wskaźnik* liczby pracowników przypadających na specjalistę
z danej rodziny stanowisk w pionie personalnym

rodzina stanowisk

1 kwartyl

mediana

3 kwartyl

HR

125

208

350

administracja płac

175

292

450

administracja personalna

175

313

450

szkolenia

313

450

800

relacje pracownicze

350

556

875

rekrutacja

258

625

875

wynagrodzenia i benefity

594

1063

1250

*wskaźnik = liczba pracowników zatrudnionych w firmie/liczba pracowników pionu HR w firmie
Źródło: Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2012



Z tabeli 3 wynika, że najmniej zatrudnionych (208) przypada na specjalistów z rodziny HR. Są to stanowiska uniwersalne, odpowiedzialne za największą liczbę procesów (płace i kadry, często również rekrutacja). Warto podkreślić, że tego typu ogólne stanowiska występują raczej w mniejszych firmach, gdzie nie ma wyodrębnionych komórek obsługujących poszczególne procesy HR. W dalszej kolejności znajdują się stanowiska z administracji płac i administracji personalnej. Na jednego specjalistę z obu tych rodzin przypada po około 300 zatrudnionych w firmie. Dwukrotnie więcej pracowników (625) przypada na specjalistę ds. rekrutacji. Najwyższą wartość wskaźnika obserwujemy u specjalistów ds. wynagrodzeń i benefitów. Należy jednak zaznaczyć, że stanowiska tego typu występują głównie w największych organizacjach i nie są jeszcze zbyt popularne.

Wynagrodzenia w pionie personalnym


W pierwszej części Raportu płacowego Sedlak & Sedlak 2012 zaprezentowano wynagrodzenia na 7 poziomach stanowisk w pionie personalnym. W tabeli 4 przedstawiono wynagrodzenia kadry zarządzającej, specjalistów oraz pracowników wsparcia. Jak pokazują dane, najwyższe płace otrzymuje dyrektor pionu (przykładowe stanowisko - dyrektor personalny). Mediana miesięcznego wynagrodzenia całkowitego wynosi na tym poziomie 20 379 PLN. Na kolejnym miejscu znajdują się stanowiska kierownicze. Wyodrębniono tu dwa poziomy stanowisk. Poziom wyższy (KII) dotyczy osób, które kierują licznymi zespołami, podejmują decyzje o charakterze długoterminowym i strategicznym oraz mają wpływ na działalność innych działów (przykładowe stanowisko - HR manager). Mediana płacy całkowitej wynosi na tym poziomie 13 081 PLN. Wyszczególniono również poziom niższy (KI) z medianą płacy całkowitej w wysokości 9 089 PLN, na którym znajdują się kierownicy zarządzający mniejszymi zespołami, podejmujący decyzje o charakterze krótkookresowym i operacyjnym (przykładowe stanowisko - kierownik działu kadr i płac).
Szczebel specjalistów również został podzielony na poziomy. Najwyższy z nich to starsi specjaliści, których płaca całkowita osiąga wysokość 5 727 PLN. Specjaliści na tym poziomie odznaczają się wiedzą ekspercką, wykonują zadania o dużym stopniu złożoności, a ich praca nie wymaga nadzoru przełożonego. O około 1 000 PLN niższą medianę płacy całkowitej mają specjaliści doświadczeni. Są to osoby o niedługim stażu, jednak już samodzielne, wykonujące zadania o średnim stopniu trudności. Wśród specjalistów najniższe wynagrodzenie obserwujemy na poziomie „młodszy” (mediana wynagrodzenia całkowitego 3 382 PLN). Są to absolwenci szkół wyższych, wymagający bieżącego nadzoru, uczący się wykorzystać w praktyce zdobytą wiedzę teoretyczną. Najniższe wynagrodzenie w dziale personalnym obserwujemy w na szczeblu pracowników wsparcia. Osoby te pełnią rolę pomocniczą w dziale, wykonując zadania asystenckie (przykładowe stanowisko - pracownik działu personalnego). Mediana ich wynagrodzenia całkowitego wynosi 3 382 PLN.

Wynagrodzenia całkowite
na poszczególnych poziomach zatrudnienia w pionie personalnym

szczebel

poziom stanowiska

1 kwartyl

mediana

3 kwartyl

kadra zarządzająca

dyrektor pionu (DI)

16 260

20 379

26 303

kierownik poziom wyższy (KII)

10 500

13 081

18 016

kierownik poziom niższy (KI)

7 375

9 089

11 182

specjalista

starszy (SS)

4 684

5 727

7 112

doświadczony (SD)

3 918

4 700

5 615

młodszy (SM)

2 876

3 382

4 569

pracownik wsparcia

początkujący (WP)

2 911

3 334

3 838

Źródło: Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2012



W tabeli 5 zaprezentowano mediany wynagrodzeń całkowitych na wybranych stanowiskach z pionu personalnego. W porównaniu uwzględniono firmy o różnym kapitale oraz firmy o różnej wielkości zatrudnienia. Analizując dane łatwo zauważyć, że wynagrodzenia w firmach zagranicznych, na wszystkich prezentowanych stanowiskach, są wyższe od tych oferowanych w firmach rodzimych. Różnica ta wynosi ok 25% względem wynagrodzeń wypłacanych w firmach polskich. Nieco niższa jest dysproporcja płacy doświadczonego specjalisty ds. rekrutacji, która osiąga wartość 15% na korzyść firm zagranicznych.

Wynagrodzenia całkowite na wybranych stanowiskach pionu personalnego
w firmach o różnym pochodzeniu kapitału i o różnej wielkości zatrudnienia

grupa porównawcza

dyrektor personalny (DI)

kierownik działu kadr i płac (KI)

specjalista
ds. administracji personalnej (SS)

specjalista
ds. rekrutacji (SD)

firmy z przewagą
 kapitału polskiego

16 500

7 369

4 477

3 903

firmy z przewagą
kapitału zagranicznego

20 609

9 343

5 536

4 503

firmy zatrudniające
do 200 pracowników

15 280

6 500

4 030

3 500

firmy zatrudniające
 od 200 do 1000 pracowników

19 869

7 625

4 995

4 299

firmy zatrudniające
powyżej 1000 pracowników

22 860

9 137

5 753

4 832

Źródło: Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2012



Jeżeli przyjrzymy się wynagrodzeniom na omawianych stanowiskach w firmach o różnej wielkości zatrudnienia to zauważymy bardzo wyraźną tendencje, zgodnie z którą wynagrodzenia są tym wyższe im większa jest organizacja. W firmach średniej wielkości wynagrodzenia na zaprezentowanych stanowiskach specjalistycznych i kierowniczym są średnio o 20% wyższe od płac oferowanych w firmach najmniejszych. Na stanowisku dyrektora personalnego różnica ta sięga aż 30%. Jeżeli porównamy firmy największe z tymi, które zatrudniają mniej niż 200 pracowników to okaże się, że zarobki specjalistów i kierowników są wyższe przeciętnie o 40% a dyrektora nawet o 50%.

Podsumowanie


Po zapoznaniu z analizami zawartymi danych zawartych w obu częściach artykułu nasuwa się wniosek, że wydajność pracowników działu personalnego oraz ich wynagrodzenia są ze sobą ściśle powiązane. Najłatwiej zaobserwować tę zależność przyglądając się obydwu tym parametrom w firmach o różnym kapitale i o różnej wielkości zatrudnienia. Pracownicy pionów personalnych firm zagranicznych o wydajności ponad 30% wyższej od kolegów z firm rodzimych otrzymują wynagrodzenie całkowite o około 20% wyższe. Podobnie jest z działami HR w firmach średnich i dużych. Tam gdzie wydajność jest wyższa o 40% (firmy średnie względem firm małych) i 65% (firmy duże względem firm małych), wynagrodzenia są wyższe o odpowiednio 30 i 40%.

O raporcie


Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2012 zawiera informacje o płacach 129 323 osób na 347 stanowiskach. Dane pochodzą z 321 zakładów z całej Polski. Analizy opracowano dla następujących pionów: naczelnego kierownictwa, sprzedaży, obsługi klienta, marketingu, public relations, finansów, personalnego, informatycznego, administracji, kierownictwa i nadzoru produkcji, badań i rozwoju, jakości, zakupów i logistyki oraz ochrony środowiska i BHP. Znalazły się tam również specjalistyczne stanowiska z branży IT. W raporcie znajdą Państwo informacje o terminie i wysokości planowanych przez firmy podwyżek płac, a także świadczeniach dodatkowych.






Bibliografia
1. Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2012
Damian Żmigrodzki

Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: [email protected]