Stefa premium Krakowskie Forum Wynagrodzeń Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2018

Co Pana/i zdaniem w największym stopniu wpływa na wysokość wynagrodzenia Polaków?

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2018 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Analityk do spraw IT 7528 PLN
Szkolna sekretarka 2845 PLN
Kierownik recepcji 3682 PLN
Pracownik recepcji 2600 PLN
Stylistka modowa 3071 PLN
Florysta 2198 PLN
Nadsztygar 8086 PLN
Nastawniczy 3078 PLN
Kierownik sali 4355 PLN
Programista ABAP 8000 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

wynagrodzenia - luty 2019

sektor przedsiębiorstw - 4 949 PLN
0.4% (m/m)    8% (r/r)

płaca minimalna - 2019 2 250 PLN

PKB - IV kw. (r/r) 104.9%

inflacja - luty 2019 (r/r) 1.2%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Partycypacja - jest to współuczestniczenie pracowników w podejmowaniu istotnych dla organizacji decyzji.

pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Trendy w wynagradzaniu na 2019 rok

08.04.2019 Karolina Jurczak
Jak co roku polskie i zagraniczne firmy zajmujące się badaniem płac przygotowały raporty dotyczące praktyk i trendów wynagradzania na 2019 rok. Bieżący rok stawia przed pracodawcami duże wyzwanie – jak pokierować polityką wynagrodzeń w warunkach jeszcze korzystnej sytuacji na rynku pracy, mając na uwadze, że wkrótce mogą pojawić się problemy gospodarcze?

Wysoka rotacja wynikająca z korzystnej sytuacji na rynku pracy, jest głównym powodem, dla którego pracodawcy zmieniają swoje strategie wynagrodzeń. Jak pokierować polityką wynagrodzeń, aby zatrzymać najlepszych? Jakie są obecnie najważniejsze trendy w wynagradzaniu?
Płace wciąż najważniejsze przy wyborze pracodawcy
Niewątpliwie wpływ na przyszłość ma przeszłość. Rok 2018 można określić mianem wzrostu zatrudnienia i niskiego bezrobocia. Z kolei rok 2019 jawi się niepewnie, od szybko rozwijającego się rynku pracy, po widmo recesji. Stąd też dla 24% organizacji głównym wyzwaniem jest znalezienie optymalnego sposobu na zatrzymanie najlepszych pracowników w firmie (PayScale, 2019).
PayScale wychodząc naprzeciw pracodawcom, zapytał pracowników jakie były najczęstsze powody, dla których odchodzili z firmy. Okazuje się, że zatrudnieni szczególnie cenią hojność pracodawców. Aż 65% pracowników odpowiedziało, że powodem, dla którego odeszli od dotychczasowego pracodawcy były wyższe płace u konkurencji (w 2017 roku odsetek ten wyniósł 57%). Niewątpliwie na powyższe wpływ miała sprzyjająca sytuacja na rynku pracy. Czy jednak w bieżącym roku pracodawcy w walce o pracownika również będą oferować coraz wyższe stawki?

Wynagrodzenia trzymane w ryzach
Okazuje się, że nie wszystkie organizacje planują poradzić sobie z wysoką rotacją za pomocą zwiększenia budżetu płac. Podczas gdy 85% amerykańskich organizacji planuje przyznać podwyżki płac podstawowych w 2019 roku, to ich średnia wysokość zmieni się nieznacznie. 69% pracodawców planuje przyznać średnie podwyżki wynagrodzenia podstawowego na poziomie 3% lub mniej (PayScale, 2019) – o tyle właśnie rosną płace r/r w Ameryce od czasu kryzysu finansowego z 2007 roku. Według Raportu Płacowego Sedlak & Sedlak 2018 firmy zlokalizowane w Polsce planują przyznać w 2019 roku podwyżki wahające się, w zależności od szczebla zatrudnienia, od 4,5% w przypadku członków zarządu do 5,5% dla pracowników fizycznych. Dla porównania – w ubiegłym roku średnie podwyżki wyniosły od 4% do 6%.

Nie wszystkie firmy mogą jednak pozostać „konserwatywne” w kwestii podwyżek płac. Pracodawcy z niektórych branż, ze względu na silną konkurencję, muszą podnosić wynagrodzenia o wyższy procent niż średnia rynkowa. Tak jest m.in. w branży IT czy budownictwie. Wśród przyczyn, dla których pracodawcy zdecydowali się przyznać podwyżki, najczęściej wymieniano wzrost wydajności (50%). Dla 18% organizacji retencja była powodem podwyższenia płac.

Przyczyny przyznawania podwyżek wynagrodzeń
przez amerykańskie firmy w 2019 roku

Wykres

Opracowanie własne na podstawie 2019 Compensation Best Practices, PayScale, 2019


Znacząco zwiększa się również presja społeczna oraz prawna dotycząca sprawiedliwości wynagradzania. Według większości opracowań luka płacowa była najważniejszym tematem w 2018 roku. Eksperci prognozują, że tak samo może być w 2019 roku. Dlatego też, jak widać z powyższego wykresu, jednym z powodów przyznawania podwyżek będzie chęć wyrównania płac wewnątrz organizacji.

Płaca zmienna
Jednym ze sposobów zabezpieczenia się na wypadek recesji jest dobrze rozwinięty system płacy zmiennej, czyli płacy uzależnionej od wyników pracowników. Dlatego też wśród planów na 2019 rok dominuje rozwój systemu wynagrodzeń opartego na płacy za wyniki (61%).

Według raportu PayScale w 2018 roku – podobnie jak w latach ubiegłych – większość organizacji (73%) oferowała jedną z form płacy zmiennej. Najczęściej z tego rozwiązania korzystały firmy duże (82%). Wynagrodzenie zmienne najczęściej wypłacano raz w roku (ponad 55% organizacji), 17% firm robiło to raz na kwartał (najwięcej z branży spożywczej – 30% oraz handlu detalicznego – 28%). Z kolei niemal co dziewiąta organizacja wypłacała wynagrodzenie zmienne co miesiąc.

Z sondy przeprowadzonej w 2018 roku przez portal wynagrodzenia.pl wynika, że pracownicy nie otrzymują regularnie premii (47%). Z kolei 27% ankietowanych odpowiedziało, że premie są im przyznawane raz w roku. Na pytanie: czy otrzymywana przez Panią/Pana premia jest zależna od wysiłku włożonego w wykonanie zadania, aż 55% odpowiedziało zdecydowanie nie lub raczej nie. Jest to zastanawiające, gdyż pracownik powinien czuć relację między włożonym wysiłkiem a wysokością premii. W innym przypadku zasadność premii traci sens. Widać, że w tym obszarze mamy jeszcze sporo do poprawienia.

Zgodnie z badaniem portalu salary.com dotyczącym praktyk i trendów wynagradzania w latach 2018-2019, 77% firm ze Stanów Zjednoczonych korzysta z płacy zmiennej, a dodatkowe 9% firm deklaruje, że na pewno lub raczej przyjmie plan zmiennych wynagrodzeń w ciągu najbliższych dwóch lat. Według portalu znacznie wzrósł udział wynagrodzeń zmiennych w wynagrodzeniach całkowitych. W 2019 roku 29% organizacji planuje na budżet premii nieuznaniowych przeznaczyć co najmniej 10% całkowitego budżetu płac. W 2018 roku takich firm było 14%.

Udział budżetu na premie nieuznaniowe
w stosunku do całego budżetu (odsetek organizacji)

Wykres

Opracowanie własne na podstawie 2018-2019 Compensation Trends Survey, ComAnalyc


Coraz większą część budżetu, organizacje przeznaczają również na premie uznaniowe. W 2019 roku 27% organizacji planuje na budżet premii uznaniowych przeznaczyć co najmniej 10% całkowitego budżetu płac.

Udział budżetu na premie uznaniowe
w stosunku do całego budżetu (odsetek organizacji)

Wykres

Opracowanie własne na podstawie 2018-2019 Compensation Trends Survey, ComAnalyc


Zgodnie z raportem PayScale wśród form płacy zmiennej najczęściej oferowana jest indywidualna premia motywacyjna (66%). Z uwagi na wysoką rotację, pracodawcy coraz częściej decydują się na wdrożenie do systemu wynagradzania również innych form płacy zmiennej. I tak na drugim miejscu znalazła się premia za polecenie pracownika (45%). Na trzecim miejscu pod względem popularności wymieniano premie rekrutacyjne („na powitanie”), które oferuje 36% organizacji.

Świadczenia pozapłacowe
W obliczu widma recesji organizacje starają się szukać alternatywy dla wynagrodzenia pieniężnego. Specjaliści ds. HR wśród najlepszych motywatorów niepieniężnych, wymieniają rozbudowany system świadczeń pozapłacowych. Szczególnie takich, które nie będą generować dodatkowych, wysokich kosztów.

Chociaż organizacje wciąż oferują tradycyjne benefity, takie jak podstawowe pakiety opieki medycznej czy ubezpieczenia na życie, to powoli rozszerzają swoją ofertę o nowe, często nieoczywiste świadczenia pozapłacowe. Wśród pracodawców z USA wciąż dominują opłacane przez pracodawcę pakiety medyczne (77%) oraz program emerytalny najczęściej tzw. plan 401K (72%). Coraz więcej firm oferuje również świadczenia związane z równowagą między pracą a życiem osobistym (Aon, 2019). Najczęściej są to: możliwość pracy zdalnej (44%) i elastyczny czas pracy (37%). Z kolei co dziesiąty pracodawca oferował pracownikom czterodniowy tydzień pracy. Eksperci PayScale spodziewają się dalszego wzrostu popularności świadczeń, które poprawią finansowy, fizyczny i emocjonalny/społeczny dobrostan pracowników (wellbeing).

Według corocznego badania „Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników” przeprowadzanego przez Sedlak & Sedlak, z roku na rok na popularności szczególnie zyskują benefity takie jak rozszerzony pakiet opieki medycznej, elastyczny czas pracy czy strefa relaksu w miejscu pracy.

Firmy chętniej korzystają również z oferowanych na rynku platform benefitowych, dzięki którym mogą sprawnie zarządzać pakietem świadczeń dodatkowych co znacznie ułatwia pracę działów HR. Szczególnie teraz, gdy na rynek wkracza młode pokolenie pracowników, które większość spraw załatwia przez Internet.

Pozostałe wnioski z badań:
  • Rośnie rola działów HR

  • Twórcy raportu PayScale wyróżnili trzy poziomy działań związanych z podwyżkami płac – rekomendacje, zatwierdzanie oraz komunikację. Chociaż ostateczna decyzja dotycząca podwyżek w 75% organizacji leży w gestii prezesa zarządu to z roku na rok rośnie rola działów HR i w tym obszarze (26%).


  • Źródła danych

  • Wciąż głównym źródłem pozyskiwania danych płacowych są raporty firm doradczych sporządzone na podstawie danych od pracodawców. Rośnie jednak popularność danych online zbieranych od pracowników. W 2019 roku aż 33% ankietowanych organizacji przyznało, że opierają się na tańszych zamiennikach raportów płacowych przygotowywanych przez firmy doradcze.


  • Oceny pracownicze

  • Jak co roku gorącym tematem są przeglądy mierników oceny efektywności pracowników i powiązanie ich z wysokością wynagrodzeń. Firmy udoskonalają stosowane przez nie wskaźniki oraz zbierają informacje zwrotne od pracowników. Zauważa się trend rozdzielenia rozmowy dotyczącej wyników pracownika od dyskusji na temat wynagrodzeń.


  • Komunikacja i jawność

  • Chociaż firmy zdają sobie sprawę z tego, że komunikacja wynagrodzeń jest ważna, to zaledwie 31% ankietowanych organizacji opracowało formalną politykę wynagrodzeń i udostępniło ją pracownikom, z kolei 23% w ogóle nie posiada takiej polityki. Nieco lepiej jest z informowaniem pracowników o widełkach płac na danym stanowisku. W 2018 roku robiło to 36% firm. PayScale zapytało również, czy organizacje informują o widełkach płac kandydatów przy rekrutacji. 32% organizacji odpowiedziało przecząco na to pytanie, 17% robi to już podczas pierwszej rozmowy telefonicznej, a 18% podczas wywiadu w firmie.


  • Total Compensation Statements

  • Innym skutecznym sposobem poprawy komunikacji, jest udostępnianie pracownikom raportu o wysokości ich całkowitego wynagrodzenia (Total Compensation Statements). Zawiera on informacje o wszystkich premiach, nagrodach oraz świadczeniach niepieniężnych (np. ubezpieczeniu zdrowotnym). W 2018 roku 36% organizacji przekazało pracownikom taki raport.



Bibliografia
  1. Aon, Benefits and Trends Survey 2019, 2019

  2. ComAnalyst, 2018-2019 Compensation Trends Survey, 2019

  3. PayScale, The 2019 Compensation Best Practices Report, 2019

  4. WorldAtWork, WorldatWork 2018-2019 Salary Budget Survey, 2018.
Karolina Jurczak

Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: [email protected]