Nie ulega wątpliwości, że ludzie pracują nie tylko dla pieniędzy (Kastrati, 2015). Wybierając pracodawcę, najczęściej poszukujemy organizacji, która zapewni nam również możliwości rozwoju, a jej cele będą dla nas atrakcyjne. Zdarza się jednak, że firma w której pracujemy oferuje nam korzyści, których nie zauważamy. Przykładowo, kiedy używamy firmowego parkingu, albo ekspresu do kawy, to często nawet nie zdajemy sobie sprawy z tego, co zyskujemy. Istnieje zatem potrzeba uświadamiania pracownikom pozafinansowych korzyści, jakie czerpią z pracy w danej organizacji.
Czym jest Total Rewards?
Jest to koncepcja nagradzania stworzona przez organizację WorldatWork. Jej celem jest promowanie wiedzy na temat finansowych i pozafinansowych korzyści z pracy po to, by pracownicy je dostrzegali i doceniali, co w efekcie powinno zwiększać ich satysfakcję z pracy, poziom zaangażowania i motywację. Jak zaznaczają autorzy, za korzyść pracownik uznaje tylko to, czego ma świadomość, dlatego tak ważne jest skuteczne dostarczanie wiedzy na ten temat (Worldatwork, 2007). Najnowszy model Total Rewards z 2020 roku dzieli korzyści wynikające z pracy na następujące grupy:
- wynagrodzenie finansowe (Compensation)
- świadczenia dodatkowe (Benefits)
- dobrostan w miejscu pracy (Workplace Well-Being)
- wyrazy uznania (Recognition)
- rozwój osobisty i zawodowy (Development)
Porównując pierwszą wersję modelu z najnowszą możemy zauważyć, że znacząco wzrosła liczba narzędzi nagradzania - w 2007 roku było ich w sumie 156, natomiast w 2020 już 201. Widzimy więc, że ich wachlarz stale się powiększa. Zmieniły się nie tylko oferowane korzyści, ale także sposób ich kategoryzowania i nazewnictwo - na przykład grupa narzędzi o nazwie „zarządzanie wydajnością i wyrazy uznania” została zastąpiona kategorią „wyrazy uznania”.
Narzędzia wynagradzania w koncepcji Total Rewards kiedyś, a dziś.
Jako że rynek pracy jest bardzo dynamiczny, to zmienia się również lista korzyści, które możemy otrzymywać od pracodawcy. Przed omówieniem tego jak się one zmieniały, warto zaznaczyć, że oryginalna koncepcja powstała w Stanach Zjednoczonych, zawiera więc wiele narzędzi nagradzania, które są charakterystyczne dla amerykańskiego rynku pracy. Model łącznych korzyści z pracy, dostosowany do polskich warunków, został opisany w książce K. Sedlaka, pod takim właśnie tytułem „Łączne korzyści z pracy” (2015). W tym artykule omówimy jedynie zmiany modelu amerykańskiego, jakie wprowadzono między 2007, a 2020 rokiem.
Pierwsza grupa narzędzi: wynagrodzenie finansowe (Compensation)
W przypadku najważniejszej grupy narzędzi czyli wynagrodzenia finansowego, to lista z 2020 roku wydłużyła się o kilka pozycji. Ważną korzyścią, która została dodana jest możliwość korzystania ze wsparcia firmy w przypadku zwolnień monitorowanych. Oznacza to, że w niektórych organizacjach pracownicy objęci zwolnieniami mogą skorzystać z odprawy pieniężnej oraz pomocy w znalezieniu nowego zatrudnienia. W najnowszej wersji modelu z 2020 roku możemy znaleźć nowe rozwiązania w podkategorii płaca zmienna. Uwzględniona została jednorazowa premia finansowa dla pracownika, którego wyniki są ponadprzeciętne (Spot Bonus). Wprowadzona do modelu została również premia za wysoką jakość wykonanej pracy (Quality Bonus), a także SPIFF, czyli dodatkowe wynagrodzenie za dokonanie sprzedaży. Na liście pojawiła się również możliwość kupowania akcji firmy, zwykle po niższej cenie (Employee Stock Purchase Programme). Zauważyć możemy również premię za podpisanie umowy (Sign-on Bonus), która jest wypłacana nowemu pracownikowi jako zachęta do podjęcia pracy w danej firmie.
Druga grupa narzędzi: benefity (Benefits)
Przechodząc do benefitów, to w 2020 do modelu dodano plan wspierania zachowań prozdrowotnych, który obejmuje różnego typu doradztwo np. konsultacje z dietetykiem czy psychoterapeutą (Behavioral Health Plan). Dodatkowo pracownicy mogą liczyć również na porady lekarskie świadczone zdalnie (Telemedicine Services). W tej samej podkategorii pojawił się również częściowy zwrot kosztów dla pracowników planujących adopcje dziecka (Adoption reimbursement).
Przedmiotem zmian w modelu są również plany emerytalne oferowane osobom zatrudnionym. W 2020 roku na liście pojawiła się nowa propozycja: Nonqualified Plan, który jest hybrydą poprzednich planów emerytalnych.
Obserwujemy również kilka nowych benefitów w podkategorii płaca za nieprzepracowany czas np. płatny urlop z powodu zasiadania w ławie przysięgłych w sądzie (Jury Duty), adopcji dziecka (Adoption Leave), albo urlop wynikający z żałoby po zwierzęciu domowym (Pet Bereavement). W nowym modelu została zawarta możliwość czasowej przerwy od pracy (Sabbaticals), która nie wlicza się do puli dni wolnych. Ciekawym punktem, nieobecnym wcześniej, jest program dzielenia się urlopami (Shared Leave Program), w którym pracownicy mają możliwość oddania swoich wolnych dni do puli, która zostanie potem przeznaczona na płatny urlop dla współpracowników, którzy doświadczyli trudnych wydarzeń życiowych i jednocześnie sami wykorzystali własną pulę płatnych dni urlopowych. Do podgrupy tych narzędzi zostały dodane również dwa plany płatnych urlopów (Paid Leave Bank, PTO Bank), które konsolidują różne rodzaje urlopów w jeden program. W ramach tych planów, wszystkie świadczenia urlopowe są łączone w jeden uniwersalny bank dni, z których pracownik może skorzystać, bez konieczności podania przyczyny nieobecności w pracy.
W najbardziej aktualnym modelu, w kategorii benefity możemy zauważyć nową podgrupę narzędzi - perki. Zawarte w niej zostało korzystanie z firmowego auta (Company Car), telefonu komórkowego, laptopa czy komputera lub dopłata do samochodu (Car Allowance). W Stanach Zjednoczonych istnieje też możliwość otrzymywania od pracodawcy darmowych posiłków (Free Food).
Trzecia grupa narzędzi: dobrostan w miejscu pracy (Workplace Well-Being)
Najwięcej zmian zaszło w grupie narzędzi związanych z zapewnieniem równowagi między pracą a życiem prywatnym, której nazwę zmieniono na dobrostan w miejscu pracy. Do podkategorii związanej z elastycznością miejsca pracy dodano m.in. możliwość pracy dorywczej (Occasional/Part Time) czy elastyczny czas rozpoczynania zmian (Shift Flexibility). Ciekawym pomysłem jest również uwzględnienie stopniowego powrotu do pracy (Phased Return to Work) np. po chorobie oraz stopniowego przechodzenia na emeryturę (Phased Retirement). Pod uwagę wzięto także zmiany w ścieżce kariery (Career On/Off Ramps)- korzyścią zapewnioną przez niektórych pracodawców jest możliwość tymczasowego odejścia z pracy, np. z powodów rodzinnych, a następnie wsparcie pracownika w procesie powrotu na rynek pracy. Kolejne narzędzie to praca zdalna - z domu lub dowolnego miejsca na świecie (Full Time Remote). Korzyścią, która cieszy się powodzeniem w dużych przedsiębiorstwach w Stanach Zjednoczonych jest płaca oparta na wynikach, a nie na czasie (Results-Based Work Environment). Znaczne wydłużanie omawianej listy świadczy o tym, że pracodawcy doceniają zalety elastyczności w pracy. O elastyczności świadczy nie tylko możliwość pracy zdalnej, ale również spojrzenie na karierę zawodową jako całość – wraz z jej możliwymi przerwami. W podgrupie tych narzędzi znalazły się również działania integrujące pracowników zatrudnionych na stałe i pracujących okazjonalnie (Integration of employed and gig workers).
Nowe narzędzia wynagradzania znalazły się również w podgrupie dobre samopoczucie fizyczne (Physical Well-Being). W ostatnich latach, szczególnie w dużych miastach obserwuje się trend zdrowego odżywiania i stylu życia. Rynek pracy nie jest zamknięty na te potrzeby pracowników, dlatego dodane zostały ostatnio benefity takie jak coaching zdrowotny (Health Coaching), możliwość wyboru zdrowego jedzenia w firmowej stołówce (Healthy Cafeteria Options), automaty ze zdrowymi przekąskami (Healthy Vending Machines) czy edukacyjne spotkania mające na celu prewencję chorób cywilizacyjnych (Health Fairs). Oferowane są również dwa programy, których celem jest poprawa dobrostanu pracownika. Jeden z nich (Outcomes-Based Wellness Program) opiera się na zachęcaniu pracowników do osiągania celów prozdrowotnych (np. rzucenie palenia czy spadek wagi) poprzez możliwość otrzymania nagrody w przypadku dobrych rezultatów. Za uczestnictwo w drugim programie (Participatory Wellness Program) nie dostaje się nagród za osiągnięcie celu. Nowością, która pojawiła się w 2020 roku jest ocena zagrożeń związanych ze zdrowiem (Health Risk Assessment). Nowym narzędziem w omawianej podgrupie jest również członkostwo w klubach fitness (Fitness Club Membership). Innymi korzyściami są monitoring samopoczucia (Wellness Screenings) oraz monitoring biometryczny wykonywany w firmie (On-Site Biometric Screening). Jak widzimy, ilość sposobów w jakie pracodawcy mogą dbać o zdrowie swoich pracowników ciągle się wydłuża. Do tej listy dołączyły również targi zdrowia (Health Fairs) mające na celu promowanie zachowań prozdrowotnych.
Nowe propozycje narzędzi pojawiły się także w podgrupie korzyści związanych z zaangażowaniem społecznym (Community Involvement). Dotacje dla pracowników na prace społeczne (Emploee Grants for Community Service) oraz programy podnoszące społeczną odpowiedzialność (Corporate Social Responsibility Programs, Green Initiatives) to nowe narzędzia na liście benefitów. Nietypowym świadczeniem, które niedawno zostało dodane do koncepcji Total Rewards, są gabinety lekarskie w miejscu pracy, w których można skorzystać z porady lub pomocy lekarskiej i pielęgniarskiej (On-Site Health Clinic). W nowym modelu zwrócono również uwagę na ważność działalności charytatywnej, co podkreśla dodanie zespołowego wolontariatu (Team-based Volunteer Experiences). Od 2015 roku do spisu narzędzi dołączyły również tzw. sieci byłych pracowników (Alumni Networks). Pod tą nazwą kryją się platformy zrzeszające obecnych i byłych pracowników. Relacje z byłymi zatrudnionymi są dla firmy warte podtrzymywania, ponieważ stanowią oni potencjalne źródło referencji przyszłych pracowników, a także źródło pracowników, którzy byliby chętni wrócić do swojej dawnej pracy. Warto podkreślić, że przodujące w różnych dziedzinach korporacje takie jak np. HSBC, Lufthansa, Nestle, Ernst & Young czy Pearson posiadają tego typu programy.
Firma może dbać nie tylko o swoich pracowników, ale także o ich bliskich. Ta idea została wprowadzona w kolejnej podgrupie benefitów (Caring for Dependents). Dodano tu między innymi programy rabatowe dla rodzin, w których uczestniczą lokalni dostawcy (Discount Programs with Local and National Providers). Powiększyła się również lista narzędzi dla dzieci lub rodziców pracowników, którzy wymagają specjalnej opieki (Special Needs Care (child/adult/elder)).
Nowe narzędzia zostały również dodane do podkategorii dobrostan finansowy (Financial Well-Being). Nowość stanowi tam np. możliwość korzystania z pomocy w przygotowaniu i rozliczaniu podatków (Tax Preparation Assistence/Services). Warto wspomnieć również o benefitach związanych z transportem do miejsca pracy, a są nimi między innymi zwroty za korzystanie z komunikacji miejskiej (Commuter Benefits). Benefit ten może przysługiwać również osobom praktykującym wspólne dojazdy do pracy jednym samochodem. Popularnym benefitem w USA, który ostatnio został dodany do tej listy są programy dobrostanu finansowego (Financial Wellbeing Program), których celem jest edukacja pracowników w rozsądnym zarządzaniu pieniędzmi oraz pomoc w osiąganiu bezpieczeństwa finansowego. Programy te mogą być realizowane w różnorakiej postaci: od doradztwa aż do platform pomagających zarządzać pieniędzmi. Z listy benefitów usunięto natomiast tzw. „529 Plans”, będący planem oszczędnościowym na studia dla dziecka. Na jego miejscu pojawiło się bardziej ogólne określenie tego typu planów oszczędnościowych (College Savings Plans).
Wychodząc naprzeciw realnym i ważnym problemom młodych amerykanów jakimi są wydatki związane z płatnymi studiami, wielu pracodawców wprowadziło w swoich organizacjach benefity wspomagające młodych ludzi w tej sytuacji. Dlatego też, takie rozwiązania zostały uwzględnione w nowej wersji modelu i są to głównie stypendia oraz pożyczki od pracodawcy (Scholarships/Student Aid Loans), które mogą otrzymać zdolni pracownicy będący jednocześnie studentami. W nowym modelu zostały ponadto uwzględnione programy spłaty kredytu studenckiego dla pracowników (College Loan Repayment Programs).
Jednym z ważnych, ale też trudnych finansowo momentów życiowych jest kupno nowego domu. W USA, osoby nabywające pierwszy dom mogą ubiegać się o dofinansowanie lub nieoprocentowaną pożyczkę, a źródłem finansowania są tutaj między innymi programy lokalne i państwowe. Okazuję się jednak, że również pracodawca może być podmiotem wspomagającym w kupnie wymarzonego domu, co również zostało uwzględnione w nowej wersji modelu (New home down payment assistance).
Jak wykazują badania (Bankrate’s Financial Security Index) niemal 30% Amerykanów nie posiada żadnych oszczędności na nieprzewidziane wydatki. W zmniejszeniu skali tego problemu mogą pomóc pracodawcy, oferując programy oszczędności na czas kryzysu finansowego (Emergency Savings Program), co też znajduje się w nowej wersji modelu.
Czwarta grupa narzędzi: wyrazy uznania (Recognition)
Jeśli chodzi o kategorię wyrazy uznania (Recognition), to do listy dołączyły poza pieniężne nagrody związane z ważnymi wydarzeniami w karierze zawodowej – Major Career Events (np. awans w pracy, ukończenie studiów), czy też w życiu osobistym (Major Family Events).
Piąta grupa narzędzi: rozwój (Development)
W ostatniej grupie benefitów, tj. związanych z rozwojem (Development), również zaszły pewne zmiany. Przede wszystkim została dodana tutaj podkategoria związana z rozwojem i otrzymywaniem informacji zwrotnych (Growth and Feedback), W kolejnej podgrupie, tj. możliwości nauki (Learning Opportunities) dodane zostały narzędzia takie jak: program studiów online (On-Line Degree Programs), a także Stretch Assignments czyli zadania „rozciągające” - wykraczające poza codzienną rutynę pracownika, podnoszące jego umiejętności i wiedzę (Katie Davis, 2016). Coraz popularniejszy staje się również coaching, o czym świadczy dodanie do listy coachingu skierowanego do zarządzających oraz coachingu przywództwa (Exectutive / Leadership coaching).
W ostatniej grupie benefitów związanych z rozwojem, tj. w podgrupie możliwości awansu (Advancement Opportunities) pojawiły się programy związane z zarządzaniem rozwoju kariery (Talent and Development Planning) oraz programy wejścia i powrotu na ścieżkę zawodową (On/Off Ramps Through Career Life Cycle).
Dokąd zmierza koncepcja Total Rewards?
Mimo, że omawiana lista dotyczy pracowników USA, stanowi ona jasny kierunek, w którym powinni podążać pracodawcy z naszego kraju. Od prawie 20 lat obserwujemy ciągły rozwój koncepcji Total Rewards, która elastycznie dostosowuje się do dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości i wynikających z tego nowych potrzeb pracowników. W związku z tym rozwojem, wydłuża się również lista oferowanych benefitów. Ostatnio wyróżniającym się trendem z pewnością są korzyści, które ułatwiają zapewnienie pracownikom dobrostanu zawodowego. Duży nacisk został położony też na zdrowie i dobre samopoczucie pracownika. Skończyły się więc czasy, kiedy firma w której pracujemy dostarcza nam jedynie korzyści pieniężnych, a nadszedł moment, gdy normą staje się pomoc pracodawcy w kwestiach czysto ludzkich, niezwiązanych bezpośrednio z pracą.
