Jak zbudować system wynagrodzeń służący przeciwdziałaniu korupcji i innym działaniom nieetycznym?

Przykłady nieetycznych zachowań
Punktem wyjścia do stworzenia etycznego systemu wynagradzania powinno być zdefiniowanie działań, które są traktowane w organizacji jako nieetyczne. Wśród nich mogą się znaleźć takie zachowania jak: nielojalność wobec współpracowników, przekazywanie nieprawdziwych informacji przełożonym, oszukiwanie klientów czy nawet kradzieże lub działania korupcyjne. Następnie warto dokonać diagnozy tego co dzieje się w firmie i sprawdzić czy tego rodzaju sytuacje mają miejsce, a jeśli tak to jakie są ich przyczyny.

Jakie mogą być przyczyny nieetycznych zachowań?
To, co może zachęcać do niewłaściwych zachowań to przede wszystkim nieodpowiednia kultura organizacyjna, gdzie występuje atmosfera społecznego przyzwolenia dla tego rodzaju działań oraz niewystarczająca promocja etycznych postaw. Nie bez znaczenia może być również brak odpowiednich działań zapobiegawczych i mechanizmów kontrolnych, które sprzyjają nieuczciwości ze strony pracownika. Z kolei problem z wykryciem nieetycznych zachowań może wystąpić wtedy, gdy w firmie panuje atmosfera zastraszania i piętnowania osób ujawniających nieuczciwe działania.

W kontekście systemu wynagradzania głównym czynnikiem, który sprzyja nieetycznym zachowaniom, jest niski poziom satysfakcji z wynagrodzenia. Niezadowolenie z tego aspektu pracy może zachęcać pracowników do podejmowanie działań na szkodę firmy. Nieuczciwe działania pracownika mogą być również związane z niewłaściwą relacją pomiędzy wynagrodzeniem podstawowym i zmiennym. Zbyt duży udział płacy zmiennej w wynagrodzeniu całkowitym zmniejsza poczucie bezpieczeństwa pracownika, co może sprzyjać niewłaściwym działaniom. Na zachowania pracownika negatywnie oddziałuje też brak transparentności. Niezrozumiałe zasady funkcjonowania systemu wynagradzania sprzyjają nieuczciwości. Podobnie jest w przypadku niesprawiedliwego systemu wynagradzania. Jeśli pracownik ma poczucie, że w organizacji nie obowiązują obiektywne i jasne kryteria wynagradzania, a niektóre osoby są faworyzowane, istnieje większe prawdopodobieństwo, że dopuści się nieetycznych zachowań.

Przyczyną takich zachowań może być również nieodpowiednio skonstruowany system wynagrodzeń. Źródłem nieuczciwości jest często wybór niewłaściwych kryteriów premiowania. Skupianie się wyłącznie na finansowych wynikach, a pomijanie sposobu ich osiągania sprzyja niewłaściwym działaniom. Niekorzystna jest również sytuacja, gdy w firmie kładzie się nacisk wyłącznie na krótkookresowe cele.

Na morale pracowników niekorzystnie oddziałuje także nagradzanie działań, które są niezgodne z kodeksem etyki.

Jak zbudować system wynagrodzeń służący eliminowaniu postaw nieetycznych?
Stworzenie systemu wynagrodzeń, który będzie służył wspieraniu etycznych postaw, nie jest zadaniem łatwym. W tym celu pracodawcy powinni skoncentrować się na czterech głównych krokach: zapewnieniu właściwej kultury organizacyjnej, ocenie ryzyka, opracowaniu właściwego systemu wynagrodzeń, wprowadzeniu zasad etycznych do systemu wynagrodzeń oraz monitorowaniu wprowadzonych zmian i ich ewaluacji. Zobaczmy zatem jakie działania warto podjąć w ramach poszczególnych zagadnień.


Zapewnienie właściwej kultury organizacyjnej
Pierwszym krokiem na drodze ku proetycznemu systemowi wynagrodzeń jest zapewnienie takiej kultury organizacyjnej, która będzie stymulować prawidłowe postawy wśród zatrudnionych w firmie. Aby tak się stało, przykład musi iść z góry. Kadra zarządzająca powinna więc wspierać swoich pracowników w tworzeniu i wzmacnianiu pozytywnych wzorców, które będą ich zachęcały do etycznego postępowania. Warto również pamiętać, że przekazywane pracownikom komunikaty powinny być spójne z podejmowanymi w firmie działaniami. Co więcej, standardy uczciwości muszą odnosić się do wszystkich zatrudnionych, niezależnie od zajmowanego stanowiska (PwC, 2015). W firmie powinna również panować taka atmosfera, która zachęca pracowników do informowania o zaobserwowanych nadużyciach. Warto zwracać uwagę na to, aby takie osoby były traktowane jako źródło cennych informacji, a nie donosiciele. W związku z tym tzw. sygnaliści powinni zostać otoczeni niezbędną opieką i wsparciem.

Ocena poziomu ryzyka nadużyć i identyfikacja najbardziej zagrożonych obszarów
Kolejnym krokiem do walki z nieprawidłowościami jest identyfikacja i ocena ryzyka nieetycznych działań, które są związane z funkcjonującym w firmie systemem wynagrodzeń. Jeśli w firmie istnieją systemy zarządzania ryzykiem, spisane standardy zachowania czy programy compliance, pracodawcy powinni dokonać ich przeglądów i zorientować się w jakich obszarach występuje największe ryzyko nieetycznych działań.

Warto prześledzić również niebezpieczne sytuacje, które już miały miejsce w przeszłości. To pozwoli wskazać obszary ryzyka, które były związane z nieprawidłowo skonstruowanym systemem wynagrodzeń oraz wyciągnąć z nich odpowiednie wnioski. Dobrze jest również zapoznać się z sytuacjami, z którymi zmagały się inne firmy, aby poznać potencjalne ryzyka nadużyć w swojej organizacji. Warto również skupić się na opiniach pracowników, którzy są w stanie najlepiej ocenić działający w firmie system wynagrodzeń oraz wskazać ewentualne nieprawidłowości.
Po zidentyfikowaniu potencjalnego ryzyka należy zastanowić się nad wprowadzeniem odpowiednich działań prewencyjnych.

Opracowanie odpowiedniego systemu wynagrodzeń
Funkcjonujący w organizacji system wynagrodzeń nie powinien istnieć w próżni, ale być powiązany z ogólną strategią firmy i jej kulturą organizacyjną. Co więcej, powinien być zgodny z kodeksem etyki i programami compliance.

Ważne jest jednak również, aby poszczególne elementy tego systemu zachęcały do podejmowania właściwych postaw i zniechęcały do nadużyć. Po pierwsze, wysokość wynagrodzenia powinna być na odpowiednim rynkowym poziomie tak, aby pracownicy nie mieli powodów, aby działać na szkodę firmy. Co więcej, pracodawcy powinni ustalić właściwą proporcję wynagrodzenia zmiennego do stałego, którą będzie dawała pracownikom poczucie bezpieczeństwa. W tym celu pracodawcy mogą skorzystać z raportów płacowych, z których dowiedzą się ile i w jaki sposób powinni płacić swoim pracownikom.

Konieczne jest ustalenie realnych celów, które są możliwe do osiągnięcia bez uciekania się do niewłaściwych, nieetycznych zachowań. Co więcej, pracodawcy powinni kłaść nacisk nie tylko na zrealizowane cele, ale również na sposób ich osiągania. Przykładowo w przypadku sprzedawców warto brać pod uwagę zarówno osiągnięte cele sprzedażowe, jak i jakość obsługi klienta.

Ważnym czynnikiem sprzyjającym postawom antykorupcyjnym jest transparentność systemu wynagradzania. System premiowania powinien być więc oparty o mierzalne kryteria, co wspiera jego przejrzystość i obiektywizm.

Zasadniczo system motywacyjny powinien mieć charakter pozytywny, tzn. powinien polegać na nagradzaniu pozytywnego efektu, a nie na karaniu za jego brak. Jednak w celu stymulowania pozytywnych postaw wśród pracowników koniecznie wydaje się karanie nieuczciwych działań. Warto więc podczas oceny rocznej uwzględniać nie tylko same wyniki, ale również zachowania, które temu towarzyszą. Jeśli przykładowo pracownik osiągnął wymagane rezultaty, ale przy tym nie przestrzegał zasad etycznych obowiązujących w firmie, ocena roczna powinna być odpowiednio niższa, a w konsekwencji może to skutkować obniżeniem podwyżki wynagrodzenia.

Nie można jednak zapominać o docenianiu właściwych postaw. Pracodawcy mogą nagradzać pracowników na wiele różnych sposób m.in.: za pomocą nagród pieniężnych czy wyrazów uznania (np. w postaci publicznych pochwał lub listów z podziękowaniami).

Wprowadzenie zasad etycznych do systemu wynagrodzeń
W celu przeciwdziałania nieetycznym zachowaniom pracodawcy powinni stworzyć kodeks etyczny, który będzie zawierał spis moralnych standardów określający pożądane wzorce zachowań. Ważne, aby taki dokument dotyczył wszystkich obszarów działalności firmy, w tym także sposobu wynagradzania pracowników.

Kodeks etyczny powinien być dokumentem, który „żyje” w organizacji, a nie jedynie martwym regulaminem. Dlatego też ważne jest nie tylko jego wprowadzenie, ale również odpowiednie komunikowanie. Każdy nowo zatrudniony pracownik powinien otrzymać do zapoznania się i podpisania taki dokument oraz zobowiązać się do jego przestrzegania. Co więcej, wszelkie zmiany w kodeksie powinny być komunikowane pracownikom na przykład poprzez wiadomości mailowe lub podczas dedykowanym temu spotkaniom. Dobrym pomysłem jest też organizowanie cyklicznych szkoleń, podczas których będą omawiane i dyskutowane kwestie związane z uczciwością. Dzięki temu pracownicy wiedzą, czego się od nic oczekuje: które zachowania są akceptowane, a które niedozwolone w firmie.

Pracodawcy muszą zadbać o to, aby w organizacji panowała atmosfera otwartości mówienia o problemach. Każdy pracownik powinien wiedzieć jak zareagować i do kogo się zwrócić w razie wystąpienia nieprawidłowości.

Monitoring i ewaluacja
Wdrożenie działań służących przeciwdziałaniu nieetycznym zachowaniom nie wystarczy. Aby firma była postrzegana jako organizacja promująca uczciwość i przejrzystość należy na bieżąco monitorować sytuację oraz edukować pracowników i pokazywać w jaki sposób reagować, gdyby miały miejsce praktyki korupcyjne lub inne nieetyczne zachowania.

Na koniec warto przywołać wyniki wskaźnika CPI (Corruption Perceptions Index), który pokazuje poziom postrzegania korupcji przez przedstawicieli biznesu oraz ekspertów ze 180 krajów. Każdy kraj jest oceniany w skali od 0 (kraj wysoce skorumpowany) do 100 punktów (znikoma skala korupcji). W 2019 roku Polska otrzymała 58 punktów, co dało jej 41. miejsce wśród badanych krajów. Najlepsze okazały się Dania i Nowa Zelandia, które otrzymały 87 punktów. Wyniki te pokazują, że korupcja i inne działania nieetyczne nadal są realnym problemem w naszym kraju. Dlatego pracodawcy powinni podjąć działania w celu eliminowania nieetycznych postaw w ich organizacji. Jednak nie jest to możliwe bez wprowadzenia odpowiedniego systemu wynagrodzeń, który będzie wspierał etyczne postawy i zachowania.