Stefa premium Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2019

Czy oszczędzasz na emeryturę?

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT 2019
Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2019 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Inżynier budowy 4100 PLN
Kierownik warsztatu 4927 PLN
Mechanik samochodowy 3050 PLN
Agent nieruchomości 3517 PLN
Blacharz samochodowy 3343 PLN
Python developer 6828 PLN
Brukarz 3061 PLN
Hydrolog 3297 PLN
Salowa 2020 PLN
Pomocnik drukarza 2819 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

wynagrodzenia - maj 2019

sektor przedsiębiorstw - 5 057 PLN
- 2.5% (m/m)    7% (r/r)

płaca minimalna - 2019 2 250 PLN

PKB - I kw. (r/r) 104.6%

inflacja - maj 2019 (r/r) 2.4%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Zróżnicowanie płac - różnice w strukturze i rozpiętości płac pracowników na zbliżonych do siebie stanowiskach.

pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Wywiady

Rozmowa z Piotrem Janczykiem, Dyrektorem Zarządzania Zasobami Ludzkimi Elektrobudowa S.A.

28.06.2010
rynekpracy.pl: Dlaczego zdecydował się Pan na rozpoczęcie kariery w zawodzie HR-owca?
Pan Piotr Janczyk: Jak to zwykle w życiu bywa zadecydował przypadek oraz fakt, że spotkałem na swojej drodze życiowej wspaniałych ludzi, którzy ukształtowali mnie zawodowo. Największy dylemat miałem na początku lat 90 – tych, kiedy wprowadzano reformę podatkową. Ten kierunek wydawał mi się równie interesujący jak zagadnienia HR. Tym niemniej będąc wówczas od 2 lat „wplątany” w sprawy pracownicze, nie zdecydowałem się na zmianę.

rynekpracy.pl: Jakie były Pan pierwsze doświadczenia zawodowe i jak wpłynęły na dalsze decyzje zawodowe?
Pan Piotr Janczyk: Pierwsze szlify zdobywałem w Zakładzie Ekonomiki i Organizacji Przedsiębiorstwa, będącego częścią Instytutu Ekonomiki Przemysłu Chemicznego. Tam też po raz pierwszy zetknąłem się z systemami zarządzania, wartościowaniem pracy, systemami wynagradzania i premiowania, systemami ocen pracowniczych. Zakład Ekonomiki w swojej istocie był firmą konsultingową, co dawało mi samodzielność w pozyskiwaniu i realizacji poszczególnych prac oraz możliwość zdobycia doświadczenia w zarządzaniu projektami. Była to praca, która ukształtowała mnie zawodowo. Bardzo często wracam myślami do tego okresu oraz ludzi, z którymi miałem przyjemność pracować.

rynekpracy.pl: Czy wykształcenie ekonomiczne pomagało Panu w pracy?
Pan Piotr Janczyk: W moim przypadku niewątpliwie tak. Wiedza jaką uzyskałem na studiach ekonomicznych oczywiście nie była wystarczająca, ale stanowiła znakomitą podbudowę do nauczenia się pracy. Na studiach zgłębiałem zarówno kwestie organizacji i zarządzania, jak też zagadnienia związane z wynagrodzeniami. W pracy musiałem ją oczywiście dodatkowo uzupełnić oraz przede wszystkim skojarzyć z praktyką biznesową.

rynekpracy.pl: Współpracował Pan jako Konsultant-Negocjator z Zarządem Regionu Śląsko-Dąbrowskiego NSZZ "Solidarność". Co było dla Pana najtrudniejsze w czasie negocjacji związkowych, w których Pan uczestniczył?
Pan Piotr Janczyk: Kolejnym krokiem w mojej karierze zawodowej była rzeczywiście praca w charakterze negocjatora i konsultanta w Biurze Konsultacyjno – Negocjacyjnym przy ZR Śląsko – Dąbrowskiej Solidarności. Był to okres przypadający niemalże bezpośrednio po przemianach społeczno – ustrojowych, bowiem zaczynałem pracę w Solidarności w połowie 1991 roku. Był to czas, kiedy w życie wchodziła nowa ustawa o związkach zawodowych, następowało przewartościowanie stosunków przemysłowych i kiedy idea negocjacyjnego kształtowania wynagrodzeń nabierała praktycznego wymiaru. Zarówno związkowcy, jak też szefowie firm uczyli się nowej roli. Zadaniem osób zatrudnionych w BKN było wspieranie ich w tej działalności. Zarówno w formie szkoleń, opinii, jak również bezpośredniego udziału w negocjacjach na różnych szczeblach. Wydaje się, że w tamtym okresie czynnikiem utrudniającym pracę był właśnie brak wystarczającego doświadczenia zarówno związkowców, jak też pracodawców oraz mojego. Bardzo często dochodziło do konfrontacji, komunikacja pomiędzy stronami przypominała starcia zbrojne. Aktualnie stosunki znacząco się ucywilizowały. Komunikacja przestała mieć charakter antagonistyczny.

rynekpracy.pl: Patrząc z perspektywy czasu, co uważa Pan za największy sukces z tego okresu? A co za porażkę?
Pan Piotr Janczyk: Uczestniczyłem w niezliczonej ilości negocjacji, dotyczących zarówno układów zbiorowych, sporów zbiorowych, zwolnień grupowych, podwyżek płac, jak też praw i wolności związkowych. Patrząc z perspektywy czasu największym sukcesem jest dla mnie fakt, że praca w Solidarności pozwoliła mi poznać bardzo dużo wartościowych ludzi oraz poznać mechanizmy funkcjonowania związków zawodowych oraz zrozumieć interesy związków zawodowych. Były oczywiście spektakularne sukcesy w sferach należących do przedmiotu działalności związkowej, ale bardziej sfera rozwoju kompetencji osobistych z dzisiejszej perspektywy jest dla mnie istotna. Były też porażki. Generalnie można powiedzieć, że wszystkie negocjacje nie kończące się porozumieniem były taką porażką. A było ich sporo.

rynekpracy.pl: Po pracy w Solidarności rozpoczął Pan pracę jako Szef Personalny w dużej spółce giełdowej. Jak został pan przyjęty przez związki zawodowe funkcjonujące w Spółce?
Pan Piotr Janczyk: To bardzo ciekawa sprawa. Już wcześniej współpracowałem z organizacjami związkowymi działającymi w ELEKTROBUDOWIE S.A. Tym niemniej na etapie wstępnej rekrutacji prowadzonej przez agencję doradczą nie znałem nazwy firmy, do której aplikuję. Z kierownictwem Spółki spotkałem się znacznie później. Związane to było z tym, iż jak się później dowiedziałem, ze względu na moją „przeszłość” związkową zostałem zakwalifikowany w trakcie prowadzonej selekcji jako kandydat rezerwowy. Jak się okazało z ławki rezerwowych również można wejść na boisko. Firma mi imponowała i rzeczywiście głównym punktem oporu było pytanie, jak zostanę przyjęty przez związki zawodowe, skądinąd mi znane. Ogólnie można powiedzieć, że zostałem przyjęty bez większego entuzjazmu. Chociaż relacje, jakie nawiązałem z przedstawicielami związków zawodowych, szybko uległy ociepleniu.

rynekpracy.pl: Jaki był najciekawszy projekt HR, w którym miał Pan okazję uczestniczyć i dlaczego?
Pan Piotr Janczyk: Niewątpliwie najciekawszym projektem dalece wykraczającym poza sferę HR był udział w kompleksowej restrukturyzacji ELEKTROBUDOWY S.A. w latach 2000 – 2001. Bezpośrednio zarządzałem restrukturyzacją zatrudnienia. Byłem jedną z kilku osób, które nie tylko inicjowały procesy restrukturyzacyjne, ale także tworzyły programy restrukturyzacji biznesowej oraz nią zarządzały. Restrukturyzacja wykraczała poza ramy HR, bo obejmowała restrukturyzację organizacji formalnej, restrukturyzację stosunków z klientami, restrukturyzację finansową, restrukturyzację majątku. Kompleksowość restrukturyzacji obejmowała takie aspekty z zakresu HR jak nowy system motywacyjny, nowe zakresy zadań i obowiązków, szerokie programy szkoleniowe dla służb sprzedaży i project menedżerów oraz co najbardziej przykre - zwolnienia pracowników. Zakończyła się ona znaczącym sukcesem dając mi dużą satysfakcję oraz niewątpliwą lekcję, że tylko kompleksowość restrukturyzacji i „chwycenie za bary” wszystkich sfer funkcjonowania Spółki daje pozytywne efekty. Jakże często zdarzało się i nadal się zdarza, że jedynym obszarem restrukturyzacji firmy są zwolnienia ludzi.

rynekpracy.pl: Jaki obszar HR uważa Pan za najważniejszy dla dobrego funkcjonowania organizacji?
Pan Piotr Janczyk: Zawsze bardzo mocno podkreślam, że w firmie najważniejszy jest biznes. HR pełni wyłącznie funkcje usługową. Tym samym wszelkie działania podejmowane przez HR nie mogą opierać się na różnego rodzaju modach, ambicjach dyrektorów personalnych, ale muszą być bezpośrednio podporządkowane biznesowi i wspierać go poprzez kompleksowe działania. Stąd uważam, że głównymi kryteriami sukcesu działalności HR w firmie są wyniki biznesowe powiązane z parametrami personalnymi pokazującymi jaka jest np. produktywności zatrudnienia, zyskowność zatrudnienia, produktywność kosztów pracy, zyskowność kosztów pracy. Co z tego, że bardzo dobrze działa np. system ocen, jeśli firma osiąga straty. Z czego się cieszyć?

rynekpracy.pl: Współpracuje Pan z AE w Katowicach. Jak ocenia Pan poziom edukacji w zakresie HR w Polsce?
Pan Piotr Janczyk: Niewątpliwie poziom edukacji w zakresie HR w ciągu ostatnich lat znacząco się poprawił. Na poprawę składa się kilka czynników. Po pierwsze na wielu uczelniach pojawiają się kierunki HR. Praktycznie nie znam wyższej uczelni, która nie prowadziłaby studiów podyplomowych z zakresu HR. Wiele dobrego uczyniły publikacje z zakresu HR. Wreszcie, rozpowszechnienie standardów HR obowiązujących na zachodzie bardzo podniosło zarówno świadomość HR, jak też profesjonalizm merytoryczny.

rynekpracy.pl: Jak ocenia Pan poziom standardów i procedur HR wdrażanych w latach 90-tych?
Pan Piotr Janczyk: Gospodarka i biznes przez ostatnie 20 lat zarówno w Polsce, jak też poza granicami kraju bardzo dynamicznie się zmieniał. Procesy globalizacji, zwiększenie standardów etycznych, zmiany strukturalne spowodowały, że wiele standardów i procedur wdrażanych w latach 90 – tych straciło swoją aktualność. Wówczas spełniały swoją rolę. Teraz trzeba je poddać korekcie. Wydaje się, że jest to normalny proces. Co więcej uważam, że za kilka lat aktualne rozwiązania staną się przestarzałe. Jak ktoś powiedział jedyne, co we współczesnym świecie jest stałe, to stała zmiana. Obszar HR też tym procesom podlega.

rynekpracy.pl: Jaka według Pana była największa zmiana, jaka zaszła w obszarze HR przez ostatnie 20 lat?
Pan Piotr Janczyk: Moim zdaniem największa zmiana została dokonana w sferze mentalnej. Menedżerowie najwyższego szczebla zaczęli doceniać znaczenie HR.Zrozumieli, że właściwie dobrane narzędzia HR wpływają na efektywność organizacji. Przestali postrzegać HR jako źródło kosztów, zaczęli traktować HR-owców jako partnerów biznesowych determinujących strategię i rozwój organizacji.

rynekpracy.pl: Czym dla Pana powinien charakteryzować się dobry Menedżer Personalny?
Pan Piotr Janczyk: Zacznę od kwestii najważniejszej. Dobry menedżer personalny musi rozumieć biznes, jaki prowadzi organizacja i znać rynek, na którym działa. Musi również znać podstawy finansów oraz przepisy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Powinien umieć zarządzać zespołami pracowniczymi oraz projektami. Musi doskonale znać obszary i mechanizmy HR, tworzyć narzędzia HR oraz umieć ocenić efektywność HR w organizacji. Dużo tego, ale są to kompetencje, które u menedżerów personalnych powinny być oceniane.

rynekpracy.pl: Co poradziłby Pan młodym adeptom tego zawodu?
Pan Piotr Janczyk: Wytrwałości w dążeniu do celu.

rynekpracy.pl: Dziękujemy za rozmowę.