Krakowska Szkoła Wynagrodzeń Stefa premium Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2019

Czy oszczędzasz na emeryturę?

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT 2019
Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2019 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Sztygar 6045 PLN
Specjalista helpdesk 4210 PLN
Specjalista ds. PR 4396 PLN
Ogrodnik 2748 PLN
Malarz budowlany 2753 PLN
Spawacz TIG 3373 PLN
Tokarz 3165 PLN
Zootechnik 3600 PLN
It project manager 10605 PLN
Agile coach 9012 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

wynagrodzenia - czerwiec 2019

sektor przedsiębiorstw - 5 104 PLN
0.9% (m/m)    5.3% (r/r)

płaca minimalna - 2019 2 250 PLN

PKB - I kw. (r/r) 104.6%

inflacja - czerwiec 2019 (r/r) 2.6%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Realna stawka płacy - nominalna stawka płacy odniesiona do inflacji lub deflacji.

pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Wywiady

Rozmowa z Dagmarą Izbicką D. I. Care

11.05.2010
rynekpracy.pl: Co sprawiło, że zdecydowała sie Pani zostać pracownikiem firmy rekrutacyjnej?
Pani Dagmara Izbicka: Jak zwykle w moim życiu zadecydował przypadek. Po prostu znalazłam się we właściwym czasie, we właściwym miejsc. Firma, w której coś załatwiałam, gościła przedstawicieli z zagranicy, a tłumacz nie dotarł na czas. Będąc członkiem Stowarzyszenia Tłumaczy Polskich, mimo braku dogłębnej znajomości j. angielskiego, ale przy pewnych „umiejętnościach warsztatowych” (w przeszłości byłam tłumaczem konsekutywnym z j. bułgarskiego) jakoś udało mi się doprowadzić do zrozumienia i porozumienia obydwóch stron. Po spotkaniu Austriacy, widocznie zadowoleni z „poziomu” moich usług, spytali, czy nie zechciałabym dla nich pracować. Był to przełomowy rok 90-ty i zdawałam sobie sprawę, że do tej pory częste wizyty bułgarskich i rosyjskich braci ulegną rozluźnieniu, postanowiłam całkowicie odmienić swoje życie. Tym bardziej, że zawsze byłam niespokojnym duchem, lubiłam i nie bałam się zmian, uwielbiałam pracę wśród ludzi, a to co mi zaproponowano, wydawało się całkowicie nowym doświadczeniem zawodowym. W tym czasie w Polsce na początku lat 90-tych zawód doradcy personalnego praktycznie był nieznany.

rynekpracy.pl: Jak wyglądała praca doradcy personalnego w latach 90-tych?
Pani Dagmara Izbicka: Tak naprawdę nie było skąd czerpać wzorców, więc zagranicznie firmy doradztwa personalnego starały się niejako „przeszczepić” na polski grunt doświadczenie zdobyte w ich krajach macierzystych. Zupełnie inną kwestią jest, że uwarunkowania ekonomiczne i nasze społeczeństwo znajdowały się na innym etapie rozwoju. Na początku działalności nawet testy psychologiczne, wykorzystywane w procesie rekrutacji, nie były odpowiednio dostosowane do polskich realiów, nie mówiąc już o tym, że trzeba je było wypełniać po angielsku. Nie było żadnych baz danych kandydatów, opierało się na własnych kontaktach (co nie było równoznaczne z kumoterstwem) i „białym wywiadzie” - tzn. na wnikliwym przeglądaniu prasy, która była nieocenioną skarbnicą wiedzy o sprawnych menedżerach - naszych potencjalnych kandydatach. Co prawda zdarzało się również, że na ogłoszenia prasowe odpowiadało po kilka tysięcy osób! Samo przekopanie się przez życiorysy wymagało benedyktyńskiej pracy. Ale to było wspaniałe!

rynekpracy.pl: W jaki sposób i od kogo uczyła się Pani zawodu?
Pani Dagmara Izbicka: Na początku towarzyszyłam w pracy naszemu austriackiemu konsultantowi ( taki on-job-training) i to on wprowadzał mnie w praktyczne arkana zawodu. Alexander Plitman był bardzo doświadczonym headhunterem i tak naprawdę zawdzięczam mu wszystko! Uczył mnie, jak powinien przebiegać proces rekrutacyjny, jak powinno wyglądać prawidłowo przeprowadzone interview, na co zwracać uwagę przy czytaniu CV itp. No i przede wszystkim - na czym polega etyka tego zawodu. Wspaniały człowiek, do tej pory bardzo ciepło go wspominam. Oczywiście przeszłam również kilka szkoleń zawodowych w naszej centrali w Wiedniu, ale nosiły one bardziej „techniczny” charakter .

rynekpracy.pl: W 1993 roku rozpoczęła Pani prace w Coopers and Lybrand. Jak wyglądało tworzenie działu doradztwa HR w tej firmie?
Pani Dagmara Izbicka: Coopers & Lybrand rozpoczął swoją działalność w Polsce w 1990 r. W 1993 r. dział MCS (Management Consulting Services) rozwinął się na tyle, że pojawiła się potrzeba doradztwa w zakresie HR. Początkowo zajmowałam się tym, na czym znałam się najlepiej, a więc rekrutacją na stanowiska zarządcze. Jednak po pewnym czasie zaczęłam brać udział w kompleksowych projektach, dotyczących usprawniania procesów zarządczych w firmie, a więc i zarządzania HR. Oczywiście, na początku znowu niejako terminowałam u naszych zagranicznych ekspertów, którzy bardzo chętnie dzielili się ze mną swoją wiedzą i doświadczeniem. Mogłam zawsze liczyć na ich pomoc i wsparcie, a ja z kolei tłumaczyłam im niektóre zawiłości i specyfikę polskich realiów społeczno-gospodarczych. Mogłam posiłkować się naszą ogromną bazą projektów, które C&L realizował na całym świecie. Skutkowało to całkiem niezłymi wynikami w postaci dobrych ofert i wygranych przetargów. Uczestniczyłam w szeregu szkoleń i konferencji z zakresu HR, które odbywały się w całej Europie i muszę przyznać, że w tym czasie C&L nigdy nie żałował pieniędzy na edukację swoich pracowników. Okazało się, że na doradztwo w zakresie HR jest w Polsce popyt i konsekwentnie zaczęłam budować swój dział. Udało mi się zatrudnić naprawdę wspaniałych ludzi, urodzonych konsultantów, którzy uczyli się u naszych najlepszych ekspertów i umieli praktycznie zastosować zdobytą wiedzę w różnorodnych projektach, dotyczących wszystkich obszarów zarządzania HR. W szczytowym okresie zespół liczył 12 osób i był w stanie własnymi siłami zrealizować każdy projekt z zakresu zarządzania HR, w tym wdrożenia systemów!

rynekpracy.pl: W ramach pracy doradczej brała Pani udział w tworzeniu raportów płacowych. Skąd taki pomysł?
Pani Dagmara Izbicka: Pomysł tak naprawdę urodził się w głowie Stanisława Wojnickiego, który już wcześniej miał z nimi do czynienia z racji pełnionej funkcji dyrektora HR w renomowanej firmie zagranicznej. Kilka wiodących koncernów, głównie z obszaru FMCG, pilnie potrzebowało rzetelnych przeglądów płacowych. Dane płacowe, jak wiadomo, są wyjątkowo chronione w każdym przedsiębiorstwie - szczególnie, gdy w grę wchodzi duża konkurencja, ogromna inflacja i brak dobrej kadry na rynku pracy, a tak to wyglądało w Polsce w 1994 r. Szukano firmy o nienagannej reputacji, mogącej zapewnić 100% poufność informacji. Cieszę się, że dyrektorzy HR obdarzyli mnie zaufaniem - którego nigdy nie zawiodłam - i mogłam uczestniczyć w tych unikalnych na skalę kraju projektach.

rynekpracy.pl: Jak w latach 90 wyglądały usługi doradcze w zakresie HR?
Pani Dagmara Izbicka: Nasz zespół koncentrował się początkowo na usprawnieniu procesów w obszarze HR, definiował je, wskazywał prawidłowy obieg informacji i przebieg procesów decyzyjnych. Oczywiście w dalszym ciągu oferowaliśmy doradztwo personalne i doradztwo w zakresie kształtowania polityki wynagrodzeń. Prowadziliśmy kilka klubów płacowych dla najbardziej liczących się firm zagranicznych w Polsce. Zajmowaliśmy się też wdrażaniem systemu SAP.
Wiele projektów dotyczyło tzw. miękkiego zarządzania, a więc tworzenia modeli kompetencyjnych, kształtowania przywództwa, wyłaniania i szkolenia liderów itp. Dla jednego z polskich oddziałów zagranicznej firmy stworzyliśmy coś w rodzaju szkoleń z zakresu mini-MBA, dostosowanych do specyfiki firmy, które następnie zostały wdrożone w oddziałach w innych krajach. Mieliśmy wtedy dużą satysfakcję z naszej pracy…

rynekpracy.pl: Co w tej pracy było dla Pani najciekawsze?
Pani Dagmara Izbicka: Wszystko było ciekawe. Może dlatego, że praca konsultanta jest za każdym razem inna. I za każdym razem do końca nie wiadomo, co stanie się z wynikami naszej pracy, czy zostaną wdrożone. Nigdy nie można się do końca przywiązywać do proponowanych rozwiązań, bo nigdy nie wiadomo, czy będą one ostateczne. Przecież realia gospodarcze, nie mówiąc już o ludziach-decydentach, zmieniają się; stąd też i projekty, nad którymi pracujemy - szczególnie jeśli są rozłożone w czasie - też mogą podlegać zmianom.

rynekpracy.pl: Jak odbierała Pani współpracę z zagranicznymi konsultantami, którzy często nie znali realiów polskiego rynku?
Pani Dagmara Izbicka: Na początku lat 90-tych siłą rzeczy musieliśmy się uczyć warsztatu pracy u naszych zagranicznych kolegów. Zawód konsultanta, przynajmniej w obszarze mojej specjalizacji, dopiero się w Polsce rozwijał. Muszę przyznać, że otrzymałam od nich bardzo dużo wsparcia i czysto ludzkiej sympatii. Myślę, że nawet teraz, po tylu latach od ostatniego kontaktu, mogłabym bez problemu do nich zadzwonić i poprosić o poradę czy wsparcie. Miałam szczęście do współpracy z dobrymi ekspertami, którzy również byli bardzo ciekawymi ludźmi i interesowali się naszym krajem. Często zdarzało się, że nie do końca rozumieli to, co się u nas wtedy działo, szczególnie z zakresu regulacji prawnych, obowiązującego kodeksu pracy i specyfiki polskiego pracownika, ale udawało nam się wspólnie wypracowywać kompromis i znaleźć odpowiednie rozwiązania do zaistniałej sytuacji. Cóż, jeśli jesteś prawdziwym konsultantem, to nigdy nie będziesz dogmatykiem. W Coopers & Lybrand na świecie pracowali świetni ludzie, jakże dalecy od stereotypu idących po trupach, bezwzględnych karierowiczów z korporacji.

rynekpracy.pl: Podobno z początkiem XXI wieku współtworzyła Pani nową metodę wartościowania pracy?
Pani Dagmara Izbicka: Tak, było to jedno z ciekawszych doświadczeń w mojej karierze zawodowej. Pod koniec lat 90-tych w niemieckim oddziale C&L powstał bardzo silny zespól ekspertów, którzy opracowali konkurencyjny w stosunku do bardzo wtedy popularnego Hey’a system wartościowania stanowisk. Dość powiedzieć, że niepotrzebne są do stworzenia spójnego systemu szczegółowe opisy stanowisk, a w ciągu jednego dnia możliwe jest zwartościowanie nawet kilkudziesięciu stanowisk. Miałam okazję uczestniczyć w pracach tego międzynarodowego zespołu i byłam całkowicie odpowiedzialna za polską i rosyjską wersję tego systemu. Myślę, że jest to jedna z ciekawszych metodologii na rynku, bardzo prosta w obsłudze i niejako „ograniczająca” przyszłe dochody konsultantów, bo po krótkim przeszkoleniu każdy pracownik działu HR jest w stanie samodzielnie dokonywać wszelkich zmian w systemie wartościowania. A przecież w firmie bywa, że następują zmiany w strukturach organizacyjnych, pojawiają się nowe stanowiska, stare ulegają modyfikacji itp., tak więc jest to praktycznie nieoceniona dla firmy możliwość samodzielnego dostosowywania istniejącej hierarchii stanowisk do konkretnych realiów.

rynekpracy.pl: Jak wyglądała Pani droga zawodowa po przejęciu działu przez IBM?
Pani Dagmara Izbicka: W dalszym ciągu robiliśmy to, co przedtem, czyli zajmowaliśmy się doradztwem w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim. Co prawda po 2000 r. musieliśmy, z racji afery, jaką zafundował nam Enron, zrezygnować z kilku bardzo ciekawych i dochodowych usług, m.in. z doradztwa personalnego i przeglądów płacowych, za to bardziej skoncentrowaliśmy się na wdrożeniach systemów HR. Niestety dział konsultingu IBM powszechnie bardziej był kojarzony z doradztwem technologicznym, a więc i nasz zespół też był postrzegany przez ten pryzmat. Skutkowało to pewnym ograniczeniem w postrzeganiu nas przez potencjalnych klientów jako wszechstronnych doradców w zakresie kompleksowych rozwiązań HR, a co za tym idzie, z ograniczeniem różnorodności projektów.

rynekpracy.pl: Jak takie zmiany wpływają na rozwój zawodowy?
Pani Dagmara Izbicka: Wszystko zależy od człowieka. Jak już wspomniałam, miałam naprawdę świetny zespół bardzo świadomych konsultantów, którzy aktywnie wpływali na swój rozwój zawodowy, co nie znaczy, że nie byli lojalni wobec firmy. Jeśli po pewnym czasie czuli, że korporacja nie jest w stanie w dalszym ciągu rozwijać ich potencjału, bo zmieniły się realia funkcjonowania, a co za tym idzie - oferta usług i produktów w zakresie HR, szukali możliwości realizacji na zewnątrz. Większość z nich w końcu znalazła ciekawą ofertę pracy poza konsultingiem, gdzie mogła dogłębniej wykorzystać i bezpośrednio wdrażać zdobytą wiedzę. A więc i z punktu widzenia rozwoju zawodowego był to korzystny krok, bo poznali pracę HR i od strony konsultanta, i od strony klienta, którym się niejako stali.

rynekpracy.pl: Jak z perspektywu 20 lat pracy w HR ocenia Pani rozwój tego zawodu w Polsce?
Pani Dagmara Izbicka: Myślę, że przez te lata dorobiliśmy się naprawdę świetnych fachowców HR, pasjonatów tego zawodu. I nie jest to już zawód „pani kadrowej”, jaki część z nas z racji wieku pamięta z minionego systemu. Jeśli nie było wiadomo, gdzie umiejscowić pracownika, który z różnych przyczyn nie sprawdził się w innych działach, zawsze wtedy znalazło się dla niego miejsce w kadrach. Teraz zawodu specjalisty HR uczymy się na uczelniach i na studiach podyplomowych, uczestniczymy w międzynarodowych konferencjach, bierzemy udział w specjalistycznych seminariach, czerpiemy z doświadczeń najlepszych, ale i sami możemy pochwalić się naszymi osiągnięciami. Polacy pełnią odpowiedzialne funkcje dyrektorów HR nie tylko w polskich oddziałach zagranicznych firm, ale i w ich centralach, czy regionach.

rynekpracy.pl: Co ocenia Pani jako najbardziej wartościowe doświadczenie?
Pani Dagmara Izbicka: Takim najbardziej wartościowym doświadczeniem zawsze dla mnie będzie praca z ludźmi, z ich problemami w trakcie pracy zawodowej w bardzo szeroko rozumianym aspekcie. W dalszym ciągu niestety nie do wszystkich dociera, że organizacja to przede wszystkim konkretni ludzie, a dopiero potem procesy, systemy, technologie.

rynekpracy.pl: Jak Pani zdaniem będzie kształtował się rozwój HR Polsce?
Pani Dagmara Izbicka: Myślę, że dla wielu osób z racji ich postawy życiowej, temperamentu, będzie to bardzo pożądany zawód, dający dużo satysfakcji, pozwalający w sposób twórczy podchodzić do realizacji zadań. Nasze społeczeństwo musi się odnieść do wymogów rewolucji technologicznej, zmienić podejście do systemu kształcenia i promowania określonych umiejętności i cech, wymaganych u „technokratów”. Dobrze, że przywrócona jest obowiązkowa matura z matematyki. Ale zawsze będzie istniała grupa urodzonych humanistów, dla których człowiek niezmiennie będzie w centrum ich zainteresowań. I oni właśnie m.in. zasilać będą szeregi świadomych HR-ców. Oczywiście ciągle istnieje problem umiejscowienia dyrektora HR w strukturach firmy – czy powinno to być stanowisko bardziej strategiczne, czy może operacyjne. Wszystko zależy od charakteru organizacji i - przede wszystkim - człowieka, tego, jak on sam postrzega swoją rolę i co może firmie w związku z tym zaproponować. Czy czuje się na siłach wziąć odpowiedzialność za funkcjonowanie firmy, a tym samym być partnerem dla zarządu, czy raczej chce sprawnie zarządzać procesami HR. Na wszystko jest miejsce.

rynekpracy.pl: Dziękujemy za rozmowę.