Krakowska Szkoła Wynagrodzeń Stefa premium Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2019

Czy oszczędzasz na emeryturę?

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT 2019
Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2019 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Konstruktor maszyn 4788 PLN
Artysta grafik 3983 PLN
Rdzeniarz 2726 PLN
Rzeźnik 2959 PLN
Programista PHP 5495 PLN
Programista Delphi 5932 PLN
Beauty Consultant 3071 PLN
Stylistka modowa 3071 PLN
Realizator 3517 PLN
Scrum Master 9012 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

wynagrodzenia - czerwiec 2019

sektor przedsiębiorstw - 5 104 PLN
0.9% (m/m)    5.3% (r/r)

płaca minimalna - 2019 2 250 PLN

PKB - I kw. (r/r) 104.6%

inflacja - czerwiec 2019 (r/r) 2.6%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Profil kompetencyjny - posiadany przez pracownika lub wymagany na konkretnym stanowisku zestaw najistotniejszych kompetencji.

pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Wywiady

Rozmowa z Aleksandrą Dziewą - Compensation & Benefits Manager ECE w DuPont Poland sp.z.o.o.

24.09.2012
wynagrodzenia.pl: Dlaczego zdecydowała sie Pani na rozpoczęcie kariery w tym zawodzie?
Pani Aleksandra Dziewa: Jako osoba raczej pragmatyczna nie lubię, kiedy o moim życiu decyduje przypadek. A jednak. Zdaje sobie sprawę, że to mało oryginalne, ale to właśnie z tych powodów znalazłam się najpierw w HR, a niedługo później w części odpowiedzialnej za Compensation & Benefits (C&B). W początkowym okresie była to doraźna pomoc przy wprowadzaniu danych do systemu kadrowo-płacowego. Dopiero w kolejnych latach pracy dowiedziałam się dużo więcej o migracji danych, jakie skutki może mieć złe lub niepełne mapowanie i że to właśnie błędom w tym procesie zawdzięczam pracę. Sposób na „dorobienie” w czasie studiów stał się w tym czasie sposobem na życie zawodowe. Finalne ustalenie w kierunku C&B nastąpiło w kolejnej firmie i tak już trwa kilkanaście lat. Miałam zajmować się badaniami marketingowymi, bo taką właśnie miałam specjalizację na studiach. Zaczynając pracę w C&B nie zdawałam sobie sprawy, jak wiele będzie miała ona wspólnego z badaniami...

wynagrodzenia.pl: Jakie były pierwsze doświadczenia i jak wpłynęły na podejmowanie decyzji zawodowych? Skąd czerpała Pani wiedzę i wzorce z zakresu wynagradzania na początku swojej pracy?
Pani Aleksandra Dziewa: Miałam to szczęście, że od samego początku pracowałam w firmach, w których mogłam się uczyć. W firmach, które właściwie wniosły do Polski tę część HR-u, jaką jest zarządzanie polityką wynagrodzeń. Zachodnie koncerny po wypracowaniu pozycji krok po kroku, zaczynały wprowadzać w Polsce standardy obowiązujące w Stanach czy Europie Zachodniej. Mogłam nauczyć się budować strukturę wynagradzania przechodząc przez wszystkie etapy procesu. Miałam okazję wprowadzać systemy motywacyjne zarówno dla pracowników sprzedaży, wsparcia sprzedaży czy produkcji. Zajmowałam się zarówno wdrażaniem w Polsce systemów globalnych, jak i opracowywaniem lokalnych rozwiązań. Pracowniczy Program Emerytalny założony w 2004 roku w mojej ówczesnej firmie był jednym z kilku pierwszych tego typu programów w Polsce. Nie ominęły mnie również te mniej przyjemne aspekty, na przykład restrukturyzacje. Bardzo wiele nauczyłam się również od konsultantów, z którymi współpracowałam. A dla nich też był to początek drogi, bo firma konsultingowa, z którą zrealizowaliśmy wiele projektów, zatrudniała wtedy kilka osób. Dzięki temu znałam cały zespół. Dziś ma w Warszawie centrum procesowania danych i przygotowywania analiz dla całego świata i zatrudnia prawie 200 osób. To nawet chyba niezła analogia do rozwoju C&B W Polsce. Moim szczęściem było jednak głównie to, że firmy, w których pracowałam, zajmowały się kształtowaniem polityki wynagrodzeń, a nie tylko naliczaniem płac.

wynagrodzenia.pl: Jakie zadanie (rozwiązanie jakiego problemu) sprawiło Pani największą satysfakcję w karierze zawodowej?
Pani Aleksandra Dziewa: Po tych kilkunastu latach mogę śmiało powiedzieć, że jest to praca, która daje satysfakcję i chyba ciężko mi będzie się zdecydować. Czasem wiele radości dają rzeczy małe, ale na pewno z dużym sentymentem wspominam „odpalenie” przywoływanego już wcześniej pracowniczego programu emerytalnego. Zmiana podejścia do regionalnych poziomów wynagrodzeń w Rosji oszczędziła kilku osobom, w tym mnie, dużo czasu i przyniosła spore uproszczenie procesów. Do dziś miło wspominam mój pierwszy samodzielny projekt, jakim był internetowy sklepik dla pracowników. Możliwość zakupu firmowych produktów to benefit budzący u pracowników prawie tak wielkie emocje jak kwestia samochodów służbowych. Ciekawym zadaniem było zbudowanie od podstaw i wdrożenie systemu wynagrodzeń w przejętej fabryce. W tak dobrze rozwiniętej korporacji, jaką jest DuPont, nie zdarza się często. Zaczęliśmy od opisów stanowisk i wyceny. Następnie zajęliśmy się strukturą, poziomami wynagrodzeń opartymi na badaniach rynkowych i dodatkowymi rekomendacjami. Z tych rekomendacji powstały dodatkowe projekty, między innymi system premiowy i przegląd pakietu benefitów. Dla niewielkiej fabryki, w której do tej pory takie rozwiązania nie funkcjonowały, była to duża zmiana. Przykłady takie można mnożyć, a największą radość sprawia fakt, że ta lista cały czas nie jest zamknięta.

wynagrodzenia.pl: Jak widzi Pani przyszłość wynagrodzeń w Polsce? Jakie są szanse, jakie zagrożenia, jakie wyzwania?
Pani Aleksandra Dziewa: Dużo satysfakcji sprawia mi zajmowanie się regionem Europy Centralnej i Wschodniej, bo to robię w DuPont. To ogromna różnorodność ludzi, kultur, lokalnego prawa i poziomu rozwoju gospodarczego. Kraje intensywnie rozwijające się i kraje w wymagającej sytuacji ekonomicznej. Unia Europejska i to, co poza nią. Kiedy na to wszystko chcemy nałożyć korporacyjne zasady, procedury i systemy, nie zawsze wszystko pasuje. Często wyzwaniem jest nakarmienie wilka i ocalenie owcy jednocześnie. A paradoksalnie najbardziej w swojej pracy lubię... strefę Schengen.

wynagrodzenia.pl: Czy w czasie swojej kariery zawodowej zauważyła Pani zmianę nastawienia pracowników do działu Compensation & Benefits?
Pani Aleksandra Dziewa: Przez te lata oczywiście udało mi się zaobserwować zmianę nastawienia, postrzegania a nawet w niektórych przypadkach dostrzegania C&B-owca, a jest ona naprawdę spora. Na samym początku najczęstszą reakcją było stwierdzenie: „ach, wynagrodzenia! Czyli naliczasz płace!”. Teraz błysk zrozumienia w oczach jest na porządku dziennym. Znacznie częściej niż o płace pytana jestem o to, czy mogłabym powiedzieć, ile powinno się zarabiać na jakimś stanowisku. Oczywiście, jeśli będzie trzeba, płace też mogę naliczyć ;). To wcale nie koniec rozwoju. O ile C&B ma już swoje miejsce w wielu firmach w Polsce, to nadal jest wiele organizacji, w których dopiero zaczyna się myśleć o tym temacie. A zważywszy, jak dużą częścią kosztów firm są koszty wynagrodzeń, efektywne zarządzanie tymi wydatkami jest coraz wyżej cenione.

wynagrodzenia.pl: Jakie są najważniejsze wyzwania stawiane przed specjalistami odpowiedzialnymi za wynagradzanie i motywowanie?
Pani Aleksandra Dziewa: Wydaje mi się, że ostatnio ogromy nacisk kładzie się na efektywność, kontrolę kosztów, ograniczanie wydatków, itd. Specjaliści z naszej dziedziny mają tu szerokie pole do działania. Ograniczyć koszty, ale utrzymać motywację pracowników, trochę jak zjeść ciastko i mieć ciastko. Jednak wbrew pozorom wiele rzeczy da się pogodzić. Oczywiście wiele zależy od środowiska, w jakim się pracuje. Ja bardzo cenię tych szefów, którzy na etapie pomysłu przychodzą do mnie podyskutować, poszukać po mojemu „dziury w całym”, zastanowić się, jak najlepiej podejść do zagadnienia. Kolejne wyzwanie to wejście w rolę doradcy i wewnętrznego konsultanta, partnera do dyskusji. Kolejnym czynnikiem jest uświadomienie szefom, że motywowanie nie kończy się na pieniądzach i nie zawsze to one stanowią problem. Istotne jest budowanie świadomości, że wynagrodzenia są jak najbardziej ważne, ale stanowią tylko jeden z elementów układanki. Poza tym dla niektórych osób kłopotem jest wyjście poza ramy swojej domeny i szersze spojrzenie na organizację. Specjalista od wynagrodzeń powinien rozumieć mechanizmy rządzące biznesem. W jaki sposób nasza wiedza i ekspertyza może być wykorzystana. W jaki sposób i jakich informacji dostarczać, jak być partnerem a nie tylko analitykiem, bo ta zmiana musi zacząć się od nas.

wynagrodzenia.pl: Jak układała sie współpraca ze związkami zawodowymi w różnych firmach?
Pani Aleksandra Dziewa: Muszę przyznać, że we współpracy ze związkami zawodowymi miałam dużo szczęścia, choć oczywiście nie udało mi się schodów i zakrętów zupełnie uniknąć. W większości przypadków udawało się dojść do porozumienia. Jako anegdotę mogę przytoczyć sytuację negocjacji ze związkiem nowego systemu premiowego. Związek bardzo forsował swój pomysł na algorytm, w którym mnie coś nie dawało spokoju. Po dokładnym przeliczeniu znalazłam błąd, który odbierał część premii pracownikom. System proponowany przez pracodawcę był dla załogi korzystniejszy. Niestety zachowanie twarzy było ważniejsze, związek nie zgodził się na modyfikację. Smutne, ale prawdziwe. Niemniej jednak mam również bardzo dobre doświadczenia – merytoryczne i rozsądne podejście do tematu oraz wzajemny szacunek – bardzo pomaga.

wynagrodzenia.pl: Jakie czynniki Pani zdaniem decydują o skuteczności systemu premiowego?
Pani Aleksandra Dziewa: O skuteczności systemów premiowych można by rozprawiać bardzo długo. Wiele czynników jest bardzo ważnych i wiele rzeczy trzeba wziąć pod uwagę. Ja osobiście wskazałabym coś, o czym niestety zapomina wiele firm. Taki system powinien być prosty, zrozumiały dla pracowników. Wyższa matematyka i tajemnicze wskaźniki to nie ta bajka. Równie ważna jest konsekwencja i sprawiedliwość, bo tylko dzięki temu sygnał dla pracowników będzie spójny i klarowny, a cały system ma dużą szansę być skutecznym.

wynagrodzenia.pl: Jakie zmiany zaszły w polityce wynagrodzeń w ciągu ostatnich lat? Jakie zmiany czekają nas w najbliższym czasie?
Pani Aleksandra Dziewa: W ostatnich kilkunastu latach wynagrodzenia były na poważnej diecie. I nie mam na myśli płacenia mniej, ale raczej na mniej sposobów. W wielu firmach skróciły sie listy płac, schudły regulaminy wynagradzania, poznikały dodatki „za”. Pojawiły się za to narzędzia pozwalające wynagradzać za faktyczne osiągnięcia. Mam wrażenie, że ten kierunek będzie kontynuowany. Coraz więcej firm zaczyna pracowników wynagradzać zamiast im płacić i to chyba bardzo duża zmiana.

wynagrodzenia.pl: Co specjaliści od wynagrodzeń mogą zrobić w firmie samemu, a w jakich przypadkach powinni się podeprzeć wsparciem z zewnątrz?
Pani Aleksandra Dziewa: Wiele rzeczy można i powinno się w firmie robić samemu. To oczywiście zależy od doświadczenia danej osoby, ale na pewno z czasem każdy specjalista od wynagrodzeń będzie stawał się coraz bardziej samodzielny i niezależny. W DuPont bardzo często wykorzystujemy własne zasoby i wiedzę, ale też dlatego, że taką ekspertyzę mamy wewnątrz firmy. Wszystko zależy, od dostępnych zasobów. Jedynym stałym wyjątkiem są chyba badania płacowe. Samodzielności w tym zakresie raczej sobie nie wyobrażam. Dotyczy to zarówno ogromu pracy, jak i coraz większego ryzyka związanego z naruszeniem poufności danych i możliwością otarcia się o niedozwolone praktyki rynkowe.

wynagrodzenia.pl: Jak Pani zdaniem będzie rozwijał się HR w zakresie polityki wynagradzania w ciągu najbliższych lat?
Pani Aleksandra Dziewa: W ciągu ostatnich trzech lat wiele się w wynagrodzeniach zmieniło. Przed kryzysem żyliśmy w rzeczywistości, w której w dużej mierze warunki dyktowali pracownicy czy kandydaci. Po tym, jak świat zatrzymał się na moment, na pierwszy plan wyszły produktywność, efektywność, doskonałość operacyjna i optymalizacja kosztów. I niezależnie od sytuacji ekonomicznej nie spodziewam się porzucenia tego kierunku. A ma on bezpośrednie przełożenie na podejście do polityki wynagradzania. Bądźmy konkurencyjni, jak najbardziej, ale nie znaczy to, że musimy przepłacać. Płaćmy pracownikom w większym wymiarze za ich osiągnięcia, a mniej za obecność w pracy. W związku z tym również wyzwania stawiane działowi HR ulegają zmianie. Drugą tendencją, jaką obserwuję przynajmniej w DuPont, jest coraz szersze zaangażowanie poszczególnych specjalistów. Do głównego zakresu obowiązków dochodzą projekty o zakresie regionalnym. Zmienia się więc również to, w jaki sposób firma wykorzystuje swoje zasoby. Daje to nam o wiele więcej możliwości rozwoju i ciekawych zadań. Ponadto trend ten połączony jest dodatkowo ze specjalizacją i globalizacją. Skoro ktoś jest ekspertem np. w analizach rynkowych niech się tym zajmuje dla danego regionu. Ktoś inny zadba o proces podwyżkowy czy systemy zmienne. I tak od zajmowania się np. krajem od początku do końca przechodzimy do zajmowania się całym procesem dla kilku albo kilkunastu krajów. Wąska specjalizacja, ale szeroki zakres działania. To jeden z możliwych kierunków.

wynagrodzenia.pl: Jakie, według Pani, są najbardziej efektywne metody motywowania i oceniania pracowników?
Pani Aleksandra Dziewa: Przekornie odpowiem, że najbardziej efektywne są te metody, które zadziałają w przypadku konkretnego pracownika. I to nie żart, tylko moje idealistyczne podejście. Student, matka dwójki dzieci w wieku szkolnym, singiel z kredytem mieszkaniowym czy pracownik krótko przed emeryturą. Nie ma do tych wszystkich ludzi jednego klucza, a przecież wszyscy mogą pracować w jednej firmie czy zespole. Niestety, nie każda firma może sobie pozwolić na luksus indywidualnego podejścia do każdego pracownika. Powiedziałabym wręcz, że teraz w procesach najbardziej ceni się brak odchyleń. Ale nie wszystko stracone, bo w tym ustandaryzowanym świecie bardzo dużo zależy od przełożonych, od ich podejścia do konkretnej osoby. A naszą rolą jest wsparcie, uświadomienie tych narzędzi, które są dostępne i możliwe do wykorzystania przez szefa, czyli tę osobę, która niezależnie od wszystkich narzędzi ma niebagatelny wpływ na poziom motywacji pracownika.

wynagrodzenia.pl: Co poradziłaby Pani osobom dopiero rozpoczynającym karierę w obszarze Compensation & Benefits?
Pani Aleksandra Dziewa: Coraz więcej firm na naszym rynku dostrzega zalety posiadania takiej ekspertyzy we własnych strukturach. Myślę, że to duża szansa dla młodych ludzi, którzy chcieliby się rozwijać właśnie w tym kierunku. Praca w C&B jest wbrew pozorom bardzo ciekawa. Bardzo pomaga biegłość w pracy z liczbami i umiejętność zaprezentowania wynikających z nich faktów i wniosków. Mając w ręku tak twarde argumenty, jak liczby, trzeba umieć się nimi sprawnie posłużyć. Dzień bez dobrego wykresu jest dniem straconym. A już całkiem poważnie - trzeba pamiętać, z jak delikatną materią mamy do czynienia. Technikę można opanować, dlatego tak ważne jest, aby nie zapominać, że za każdą analizą, wykresem, tabelką stoją ludzie i nasze działania bezpośrednio ich dotykają.