Jest specjalistą w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi. Ma ponad 20-letnie doświadczenie w analizowaniu, projektowaniu i wprowadzaniu systemów innowacji, poprawy produktywności i kontroli kosztów. W 2005 roku został uznany przez Consulting Magazine za jednego z 25 najbardziej wpływowych konsultantów w Stanach Zjednoczonych. Jest pierwszym specjalistą ds. wynagrodzeń kadry kierowniczej, który otrzymał to wyróżnienie.
Posiada szerokie i zróżnicowane doświadczenie zawodowe. Pracował zarówno na stanowisku dyrektora zarządu, konsultanta, jak i nauczyciela. Jego praktyczne doświadczenie w zakresie polityki wynagradzania obejmuje między innymi analizę i planowanie programów wynagradzania oraz doradztwo w zakresie polityki płacowej. Oprócz tego jest autorem książek i ponad 130 artykułów poruszających problematykę związaną z polityką wynagradzania pracowników. Najważniejsze tytuły książek to: “Rethinking Strategic Compensation”, “The Power of Restricted Stock: The Definitive Guide to a Resurging Long-Term Incentive” (wspólnie z Chrisem Crawfordem) oraz “Board Of Director Executive Compensation Summary” (wspólnie z Johnem Nashem).
Pełni funkcję Doradcy ds. Wynagrodzeń w Amerykańskim Departamencie Pracy. Jest również członkiem WorldatWork (wcześniej Amerykańskiego Stowarzyszenia ds. Wynagradzania), gdzie prowadzi szkolenia z zakresu zarządzania wynagrodzeniami, wynagrodzeń kadry kierowniczej, zaawansowanych metod wynagradzania kadry kierowniczej i alternatywnych metod wynagradzania. Zasiada w komisji etycznej specjalistów HR. Jest założycielem i prezesem Longnecker & Associates - firmy, która specjalizuje się w dostarczaniu specjalistycznych usług konsultingowych z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, a szczególnie polityki wynagradzania kadry kierowniczej.
Longnecker jest zwolennikiem innowacyjności w sposobie wynagradzania pracowników. Uważa, iż czasem proste i niestandardowe rozwiązania, np. „danie” pracownikowi wolnego piątkowego popołudnia, są bardziej efektywne niż inne świadczenia niefinansowe. Warunkiem powodzenia tego typu nagród jest, by były one stosowane okazjonalnie. Ponadto Longnecker twierdzi, iż warto dopasować nagrodę do indywidualnych potrzeb i preferencji pracownika oraz wręczyć ją osobiście. Jego zdaniem tego typu forma „premiowania” pracowników często znacznie bardziej motywuje ich do dalszej pracy niż premia finansowa.
Longnecker jest przekonany, iż firmy nie notowane na giełdzie, aby zwiększyć swoją konkurencyjność w pozyskiwaniu kluczowych talentów manedżerskich, powinny uwzględniać w wynagrodzeniach kadry kierowniczej długoterminowe elementy wynagrodzenia, takie jak akcje, opcje itp. Jak twierdzi, znaczenie długoterminowych składników wynagrodzenia rośnie i oferowanie takich właśnie dodatków przez firmę stanowi o jej przewadze na rynku i daje większe możliwości przyciągnięcia największych talentów menedżerskich. Wraz z innymi specjalistami z dziedziny wynagrodzeń opracował rozwiązania dla firm nie notowanych na giełdzie. Zaproponowane przez niego odpowiedniki długoterminowych elementów wynagrodzenia dają takim firmom możliwość oferowania konkurencyjnych warunków zatrudnienia, nie osłabiając władzy skupionej w rękach właścicieli. Longnecker opowiada się za jasnymi i jawnymi zasadami wynagradzania osób na stanowiskach kierowniczych.
