Jaka jest Pani zdaniem rola benefitów w konkurowaniu o pracowników?
Pakiet proponowanych świadczeń dodatkowych będzie stawał się coraz istotniejszy dla pracowników przy wyborze pracodawcy oraz dla firm chcących pozyskać i utrzymać talenty. Nie jest tajemnicą, że poziom wynagrodzeń jest obecnie kluczowy przy podejmowaniu decyzji dotyczących podjęcia lub rezygnacji z zatrudnienia – jednak ten element w pewnym momencie traci swoje znaczenie na rzecz benefitów.
Dlaczego? Po pierwsze: w pewnym momencie pracodawcy stracą możliwość konkurowania wynagrodzeniami. Wzmożona konkurencja powoduje, że pracownik otrzymuje niewspółmiernie wysokie wynagrodzenie w stosunku do wkładu w pracę. Również po stronie pracowników na pewnym poziomie kariery zawodowej i rozwoju duże skoki wynagrodzenia nie są już możliwe. W tym momencie świadczenia dodatkowe mogą odgrywać kluczową rolę. Po drugie: dużo benefitów jest niedostępnych dla indywidualnych użytkowników (lub są stosunkowo drogie) a są dostępne dla dużych przedsiębiorstw. Weźmy najprostszy przykład: opieka medyczna. Chcąc wykupić indywidualnie pakiet medyczny obejmujący taki zakres usług, jaki dostępny jest dla firm, spotkamy się z ceną zaporową dla większości pracowników. Jest to kompletnie nieopłacalne. Pracodawca natomiast jest w stanie wykupić dla pracowników taki pakiet. Pracownicy są coraz bardziej tego świadomi, dzięki czemu świadczenia dodatkowe mogą stać się kryterium wyboru pracodawcy.
Skąd pomysł na wprowadzenie programu wsparcia dla pracowników? Czy wynikało to z odgórnej decyzji firmy czy raczej z badania lokalnych potrzeb Państwa pracowników?
Wynikało to z kilku przyczyn. Po pierwsze: firma od kilku lat znajduje się w fazie głębokich zmian, co z pewnością ma wpływ na pracowników. Potwierdziło to także badanie satysfakcji i zaangażowania w pracę. Ponadto, jako lider branży, śledzimy co robią nasi konkurenci i jakie są trendy rynkowe dotyczące świadczeń. Nie bez znaczenia był również fakt, że stres, problemy zdrowotne i „zawirowania” w życiu prywatnym są obecnie wymieniane jako największe bolączki z jakimi borykają się pracownicy. Pojawiają się pierwsze analizy i wyliczenia, jak problemy tego typu wpływają pośrednio na pracodawców. Wszystko to zapoczątkowało dyskusje o tym, jak lepiej możemy wspierać nasz kluczowy i najcenniejszy zasób – pracowników.
Kiedy lepiej jest wdrożyć wewnętrzny program wsparcia dla pracowników, a w jakich sytuacjach warto skorzystać z usług firmy zewnętrznej?
Sądzę, że dla większości firm większą wartość dodaną przyniesie skorzystanie z firmy zewnętrznej. Szczególnie dotyczy to firm o zasięgu międzynarodowym. Firma zewnętrza będzie w stanie dostarczyć porównywalny zakres wsparcia w różnych krajach. Zewnętrzna firma to także większa gwarancja anonimowości – a obawa przed ujawnieniem informacji pracodawcy jest jedną z głównych obaw jaką mają pracownicy, którzy objęci są programem wsparcia. Dodatkowo firma zewnętrzna pomaga przy efektywnym i skutecznym wdrożeniu, doradza przy wyborze zakresu wsparcia, dysponuje doświadczeniem i wiedzą. Nie bez znaczenia jest to, że posiada gotowe do użycia narzędzia, co pozwala ograniczyć koszty.
Program wewnętrzny wiąże się z pewnością z większymi nakładami i wysiłkiem przy planowaniu i wdrożeniu. Taki program sprawdzi się zapewne w bardzo specyficznych branżach, gdzie praca wiąże się z dużym faktycznym ryzykiem np. kopalnie czy wyspecjalizowane firmy ochroniarskie, wojsko. W takich przypadkach wsparcie musi być bardzo dopasowane i z pewnością tu program wewnętrzny może okazać się lepszy – o ile nie niezbędny.
Czy programem wsparcia są objęci wszyscy pracownicy?
Tak, programem objęci są wszyscy pracownicy (bez względu na staż i formę zatrudnienia), członkowie ich rodzin oraz pracownicy emerytowani. Nowi pracownicy mogą od pierwszego dnia korzystać z pomocy.
Z jakimi problemami pracownicy mogą zgłaszać się po pomoc?
Zakres tematyczny programu wsparcia dla pracowników obejmuje szerokie spektrum problemów zawodowych i osobistych. Poniżej kilka przykładów z długiej listy tematów:
- polepszanie relacji;
- rodzicielstwo;
- wsparcie dla par;
- radzenie sobie ze stresem;
- radzenie sobie ze zmianami w życiu;
- odnoszenie sukcesu w karierze;
- przeżywanie utraty bliskiej osoby;
- radzenie sobie z napięciem w miejscu pracy;
- poprawianie samooceny i pewności siebie;
- realizacja własnych celów;
- dbanie o zdrowie fizyczne.
Zatrudnieni mogą obawiać się korzystania z pomocy oferowanej przez pracodawcę. W jaki sposób zapewniają Państwo poczucie anonimowości?
Na każdym etapie komunikacji podkreślamy fakt, że usługa dostarczana jest przez wyspecjalizowaną firmę zewnętrzną i nie mamy żadnych informacji dotyczących tego, który pracownik z jakiego rodzaju pomocy korzysta. Dodatkowo, pracownik może, ale nie musi podawać danych statystycznych, czyli płci i przedziału wieku. Wszelkie materiały z jakich korzystamy (ulotki, plakaty) zawierają logo i dane firmy, która dostarcza usługę, aby jeszcze bardziej zaakcentować fakt, że jest to niezależny dostawca. Nie ukrywam, że zapewnienie poczucia anonimowości jest dość dużym wyzwaniem i potrzeba czasu, aby zbudować zaufanie wśród pracowników.
Czy dysponują Państwo danymi dotyczącymi tego, ilu pracowników skorzystało z pomocy?
Dysponujemy jedynie zagregowanymi danymi. Ze względu na zachowanie anonimowości i poufności nie są nam udostępniane dane szczegółowe, które w jakikolwiek sposób umożliwiłyby identyfikację pracowników. W krajach, w których firma zatrudnia wielu pracowników, dostawca może dostarczyć ogólne dane dla danego kraju – tym niemniej dane są zawsze zagregowane na poziomie, który zapewnia pełną anonimowość.
Co gwarantuje sukces programu, jakie cechy musi on spełniać?
Przede wszystkim musi on być częścią większego programu skoncentrowanego na wsparciu szeroko pojętego dobrostanu pracowników. Program musi być również dostosowany do danego społeczeństwa tzn. posiadać różne możliwości dostępu (telefoniczny, elektroniczny lub osobisty np. w rejonach gdzie brak jest dostępu do Internetu), być dostępny w języku lokalnym, a przy dużej liczbie obcokrajowców także w języku angielskim (lub innym, który zagwarantuje możliwość korzystania dla jak największej grupy), musi uwzględniać potrzeby pracowników (np. w rejonach zagrożonych terroryzmem lub klęskami żywiołowymi – wsparcie w takich kwestiach) oraz specyfikę branży, w jakiej działa organizacja (np. w przypadku branż obarczonych dużym specyficznym ryzykiem).
Zdarza się, że źródłem problemów pracownika jest samo miejsce zatrudnienia, na przykład stresujące środowisko pracy. Czy w takiej sytuacji nie lepiej jest zlikwidować przyczyny niż leczyć skutki?
Powiem tak: w idealnym świecie z pewnością usunięcie wszelkich czynników, które negatywnie wpływają na pracowników, byłoby najlepszym rozwiązaniem. Niestety, w rzeczywistości nie zawsze jest to możliwe. Nie kontrolujemy i nie mamy wpływu (lub mamy bardzo ograniczony) na wiele czynników zewnętrznych (prywatne życie pracowników, uzależnienia, stan zdrowia, zagrożenia cywilizacyjne). Nie zawsze jesteśmy w stanie ograniczyć stres z tej prostej przyczyny, że pracownicy mają bardzo różny poziom odczuwania go. Część dużych zmian, jakie miały miejsce w firmie, przez wielu pracowników została przyjęta entuzjastycznie, jednak z pewnością dla pewnej grupy było to obciążenie. Dokładamy wszelkich starań, żeby atmosfera pracy była jak najlepsza, a wszelkie zmiany przebiegały bezboleśnie. Zresztą bez takich działań ze strony pracodawcy nie ma w ogóle mowy o tym, aby program wsparcia miał szansę powodzenia. Akceptujemy jednak fakt, że część czynników pozostaje poza naszym możliwościami wpływu.
Jakie korzyści przynosi Program Wparcia Pracowników firmie?
Aby pokusić się o jakąkolwiek ocenę, program musi działać przez dłuższy czas. Dlatego w naszej firmie nie podejmujemy jeszcze prób jego oceny. Specjaliści w tej dziedzinie mówią jednak o takich korzyściach jak zwiększenie motywacji i zaangażowania, spadek absencji czy zwiększenie wydajności.
Jaki jest odbiór tego programu wśród pracowników?
Bardzo zróżnicowany. Od entuzjastycznych komentarzy (które bardzo nas cieszą), po sceptyczne i zachowawcze opinie. Ludzie są bardzo różni, tak więc traktują program przez pryzmat swoich doświadczeń, obaw i przekonań. Naszym zadaniem jest przekonać naszych pracowników do programu, rozwiać wszelkie wątpliwości i odpowiedzieć na nurtujące pytania – tak, aby nawet sceptycy popatrzyli na tę inicjatywę przychylnie.
Na co trzeba zwrócić uwagę wprowadzając programy wsparcia pracowników?
Przede wszystkim na jasną i przejrzystą komunikację, tak aby wszyscy wiedzieli czego dotyczy program oraz jak może im pomóc. Bardzo często negatywne doświadczenia, wynikające z niejasnej komunikacji i nierozumienia programu oraz nieadekwatnych oczekiwań, mogą na długo zniechęcić pracowników do korzystania. Dlatego jasna komunikacja, rzetelna i szczegółowa informacja jest kluczowa. Program – jak już wspominałam – musi być również częścią większej całości. Muszą towarzyszyć mu inne działania, aby był autentyczny. W środowisku w którym istnieje nieme przyzwolenie np. na mobbing – taki program nie odniesie sukcesu i będzie wręcz kuriozalny. Ważne jest również, aby o programie nie zapomniano. Z reguły wprowadzenie programu jest dużym wydarzeniem… a co potem? Ważne jest, aby informacje o programie wsparcia były systematycznie powtarzane.
Jaka jest Pani zdaniem przyszłość świadczeń dodatkowych? Jakie widzi Pani potrzeby pracowników, które warto zaspokoić poprzez benefity?
Sądzę, że świadczenia dodatkowe będą odgrywać coraz większą rolę. Jak wspomniałam wcześniej – konkurowanie wynagrodzeniami na pewnym poziomie staje się niemożliwie. A sądząc na podstawie tego co dzieje się już na rynku świadczeń dodatkowych, oferta dostawców skierowana dla firm stanie się szersza i nowocześniejsza a świadomość i oczekiwania pracowników większe. Świadczenia dodatkowe będą dotyczyć kolejnych dziedzin życia. Będą one dywersyfikowane i dopasowywane do celów pracodawcy i potrzeb pracowników. Zwłaszcza w obliczu słabej wydolności niektórych usług publicznych oraz coraz częściej artykułowanych oczekiwań pracowników. Sądzę, że rynek świadczeń będzie się dynamicznie rozwijał.
Potrzeby pracowników będą dotyczyć takich obszarów jak: bezpieczeństwo obecnie i w przyszłości, zdrowie, edukacja, rodzina oraz czas wolny i tak zwany „work life balance”, ale również działalność społeczna czy ekologia. A biorąc pod uwagę trudny rynek pozyskiwania pracowników i dynamikę rynku firm dostarczających usługi związane ze świadczeniami dodatkowymi – w niedalekiej przyszłości pojawi się dużo innowacyjnych rozwiązań.
Dziękujemy za rozmowę!
