Jaka jest praktyka dotycząca podawania przez firmy w ogłoszeniach rekrutacyjnych widełek płac?
Na rynku polskim widełki płacowe najczęściej są utajnione. Zdarzają się wyjątki, ale taka jest generalna tendencja.
A w jakiej branży takie rozwiązanie jest najbardziej popularne i z czego to wynika?
W Polsce wyróżnia się branża IT. Może niekoniecznie na poziomie ogłoszenia, ale np. hunterzy, którzy pracują z kandydatami z tej branży często, traktują informację o wynagrodzeniu, jako jedną z podstawowych do podzielenia się z kandydatem. Rynek IT nie jest łatwy, bo cały czas jest więcej ofert pracy niż chętnych do jej podjęcia. Zatem trzeba się niezwykle natrudzić, żeby atrakcyjnego kandydata namówić do samej rozmowy o potencjalnej zmianie. Z kolei kandydaci, mając bardzo korzystną pozycję negocjacyjną, wysoko stawiają oczekiwania i raczej źle znoszą brak kluczowych, z ich perspektywy informacji. A wiadomo, wynagrodzenie to jedna z podstawowych kwestii. My z kolei często pracujemy z rekruterami w roli naszych kandydatów. I to, co obserwujemy to fakt, że rekruterzy z branży IT zaczynają mieć podobne oczekiwania jak ich kandydaci. Czyli również już na samym początku, przed decyzją czy wejdą w rozmowy z nami i naszym klientem, chcą wiedzieć, jakie są zarobki na danym stanowisku. Niestety najczęściej nie mamy zgody od klienta na udzielanie takiej informacji. Być może ten trend „rozleje się” powoli na kolejne grupy pracowników.
Czy to znaczy, że popularność takiego rozwiązania w Polsce rośnie?
Czy rośnie, nie wiem. Na pewno coraz więcej osób i instytucji zaangażowanych w świat HR promuje takie podejście. Coraz więcej się o tym mówi. Zachęcają do tego choćby firmy wspierające działania
employer branding’owe swoich klientów. My również, jako agencja, każdorazowo staramy się pokazać naszym klientom wartość, jaka płynie z takiej otwartej komunikacji. Ale muszę przyznać, że częściej klienci jednak nie decydują się na informowanie o ich budżecie niż dają się przekonać do naszego punktu widzenia.
Z czego to wynika? Czego firmy, podając widełki płacowe, obawiają najbardziej?
Powodów jest kilka. Po pierwsze jest to ujawnianie światu jakiejś części siatki płac, a jest to w Polsce pilnie strzeżona tajemnica, również przed konkurencją. Po drugie, można w procesie rekrutacyjnym trafić na kandydata o oczekiwaniach finansowych niższych niż widełki, lub w ich dolnej granicy, a taka sytuacja niesie dla pracodawcy przestrzeń do oszczędności. Lub daje możliwość finansowego docenienia pracownika w krótkim czasie (w formie podwyżki).
Z drugiej strony można też sprawić, że świetny pracownik, z oczekiwaniami powyżej widełek w ogóle nie zainteresuje się stanowiskiem. A szkoda, bo pracodawcy coraz częściej są gotowi wyjść poza widełki, mając szansę zatrudnić wartościowego pracownika. Wreszcie jest też obawa (nie zawsze uzasadniona), że propozycja finansowa firmy nie jest szczególnie atrakcyjna i pracodawca woli budować zaangażowanie kandydatów na innych obszarach. Albo po prostu chce, aby motywacja kandydata do zatrudnienia się w tej konkretnej firmie była głębsza niż sam aspekt finansowy.
A jak rekruterzy radzą z problemem, że możliwości dot. wynagrodzenia są niższe niż oczekiwania kandydata? Czasem zdarza się, że firma odrzuca bardzo dobrego kandydata, bo jego wymagania są zbyt wysokie. I może to być pochopne, ponieważ kandydat znając możliwości firmy byłby skłonny obniżyć swoje oczekiwania.
Z tym też bywa różnie. Jeśli widełki wynagrodzeniowe nie są spójne z oczekiwaniami kandydata i to się powtarza przy kolejnych rozmowach z innymi osobami, wtedy pracodawca dostaje prosty i zrozumiały przekaz: jego oferta nie jest rynkowa. Coś musi zmienić. Może zmienić albo widełki, albo oczekiwania wobec kandydatów. W zależności od organizacji obie te opcje wchodzą w grę. Znam i takie firmy, które wychodziły naprzeciw oczekiwaniom kandydatów i takie, które obniżały wymagania, by trafić do grupy, na którą firmę było „stać". Bywa również, że firma jest przygotowana i otwarta na to, żeby złożyć ofertę poza widełkami (tzn. przewyższającą założony przedział) naprawdę dobremu kandydatowi, ale o tym z pewnością nie informuje się jawnie. Z takim kandydatem prowadzi się proces do końca, z pełną świadomością, że nie będzie zainteresowany niższą ofertą i na końcu, będąc przekonanym, że to dokładanie ta osoba, której pracodawca szukał, składa mu się ofertę spójną z jego oczekiwaniami (czyli wyższą niż planowano pierwotnie). To też jest powód nieujawniania widełek w procesie rekrutacji – żeby nie zniechęcić tych, którzy będą świetni, ale chcą zarabiać więcej niż przewidziany pułap. Bywa i odwrotnie. Pracodawca wie, że go nie stać na danego kandydata, ale trwa w rozmowach z nim i na koniec składa ofertę niezgodną z oczekiwaniami, ale za to w swoich widełkach. W tym wypadku firma może popracować nad motywacją kandydata innymi czynnikami. Zna go na tyle dobrze dzięki rekrutacji, że wie, co będzie dla niego ważne. I może mu zaproponować coś innego, o ile jest to zgodne z polityką firmy (np. możliwość pracy z
home office albo samochód służbowy). Niektórzy kandydaci przyjmą taką ofertę, inni nie. Motywacja jest bardzo różnorodna. I sporo też zależy od tego, czy to kandydat jest zdeterminowany, żeby zmienić pracę czy pracodawca, żeby pozyskać danego kandydata. Gorzej, gdy firma nie wychodzi naprzeciw oczekiwaniom i nie ma co zaproponować niejako w zamian. Wtedy najczęściej traci kandydata a czas poświęcony jemu i innym oraz koszty poniesione przy rekrutacji idą na marne. Oczywiście zdarza się też utrata wartościowych kandydatów z obawy przed ich oczekiwaniami finansowymi. Rekruter analizując CV może dojść do wniosku, że dany kandydat ma „za duże” doświadczenie w stosunku do konkretnego stanowiska i z pewnością będzie „za drogi”. Taki kandydat może „odpaść” już na etapie analizy CV nawet nie zapytany o oczekiwania finansowe.
Są też portale ogłoszeniowe i formularze kariery, na których kandydat, aplikując, musi wpisać, jakiego oczekuje wynagrodzenia (ich uzupełnienie jest zazwyczaj obowiązkowe, choć nie zawsze). I tu również zdarza się, że kandydaci nie są zapraszani do rozmów z powodu ich oczekiwań. A z doświadczenia wiem, że warto dzwonić i rozmawiać, bo z tymi oczekiwaniami z formularza różnie w rzeczywistości bywa.
Z drugiej strony, brak kontaktu przy obawach o oczekiwane wynagrodzenie wynika głównie z zapracowania rekruterów. Siłą rzeczy w pierwszej kolejności sięgają po te osoby, które wydają się pasować do firmy i profilem i prawdopodobnymi oczekiwaniami. Nie jest to sprawiedliwe, ale rekruter musi szukać takich skrótów, bo w przeciwnym razie nie wychodziłby z pracy.
Mówi Pani, że zachęcacie klientów do otwartej komunikacji, jakie zatem korzyści wynikają z decyzji o jawności wynagrodzeń?
Przede wszystkim jest to sygnał o transparentności firmy, który to kandydat dostaje na tacy na samym starcie. Mówi to wiele dobrego o organizacji i przejrzystości komunikacji w niej. Dalej, jest szansą przyciągnięcia kandydatów, którzy przyjmą założenie, że to stanowisko z pewnością nie jest spójne z ich oczekiwaniami. Są takie branże, gdzie wynagrodzenia poszły w górę, a pracownicy nie zawsze sobie z tego zdają sprawę. Przykładowo ktoś pracuje jako specjalista XYZ i zarabia 5 000 PLN brutto. Nie zaaplikuje na takie samo stanowisko w innej firmie, bo uzna, że tam też pewnie zarobi 5 000 brutto. Co innego pewnie zrobi, jeśli zobaczy, że jako specjalista XYZ w innej firmie, dzięki temu, że ma już doświadczenie, mógłby zarabiać np. 7 000 PLN brutto. I to jest duża wartość dodana otwartej komunikacji widełek. Patrząc z drugiej strony, taka informacja sprawi, że Ci naprawdę "drodzy" kandydaci raczej nie zaaplikują. Co z kolei oszczędzi pracy rekruterom poświęconej na analizę CV oraz na rozmowy, z których na końcu wyniknie, że oczekiwania kandydata są daleko poza budżetem. Zwłaszcza w tych przypadkach, kiedy firma nie ma możliwości, aby poza ten budżet wyjść. Podsumowując, zyskujemy dobrą opinię o firmie, większą ilość "dopasowanych" kandydatów i oszczędzamy czas rekruterów. Czyli wszystkie bardzo pożądane przez HR czynniki.
A jak duże znaczenie mają wynagrodzenia w rekrutacji? Czy liczą się tylko pieniądze, czy też benefity, premie lub atmosfera? Albo może osoba menedżera czy wizerunek firmy?
To trochę zależy od pokolenia czy też doświadczenia. Młodzi pracownicy z niewielkim, góra kilkuletnim doświadczeniem często stawiają na zarobki i na tej podstawie wybierają sobie pracę. Oczywiście dla nich będą się też liczyły inne kwestie, jak atmosfera, integracja czy możliwość wyjazdów zagranicznych. O benefitach nawet nie wspominam, bo one są praktycznie obowiązkowe (przynajmniej na poziomie opieki medycznej i multisportu).
Pracownicy z większym stażem będą zwracać uwagę na inne rzeczy i częściej są gotowi dla atrakcyjnej pracy zarabiać mniej niż dotychczas. Tu wartością będzie pogodzenie pracy z życiem prywatnym (bo pojawia się rodzina i dzieci) oraz stabilizacja (bo z rodziną pojawiają się kredyty i inne zobowiązania). Częste wyjazdy służbowe mogą stać się dużym minusem. Bardzo ważna będzie dla nich też możliwość rozwoju, kultura organizacji a i często zmiana sama w sobie (szczególnie u kandydatów z długim stażem w jednej firmie – sama zmiana środowiska, czasem branży będzie wartością kluczową).
Renoma firmy, jako pracodawcy będzie miała znaczenie niezależnie od wieku kandydatów.
Szczególnie teraz, w dobie rynku kandydata, problem ze znalezieniem pracowników mają zwłaszcza te firmy, które nie słyną z dobrej atmosfery, elastyczności, czy podmiotowego podejścia do swoich pracowników.
Czyli pieniądze to nie jedyna kluczowa zmienna. To jakie zmiany w procesie rekrutacyjnym następują w wyniku ujawnienia stawek wynagrodzeń w ogłoszeniach? Czy zauważalne jest, że w wyniku przekazania takiej informacji zgłaszają się osoby ze zbyt niskimi kompetencjami, zachęcone wizją wysokiego zarobku?
Tak, oczywiście jawność powoduje takie sytuacje. Ale powoduje też takie, że zgłaszają się świetni kandydaci, którzy przeszliby obojętnie koło ogłoszenia, gdyby nie zobaczyli widełek. A to wszystko dlatego, że przyjmujemy pewne założenia. Tak samo, jak pracodawca zakłada, że kandydat z pokaźnym doświadczeniem będzie miał oczekiwania poza jego budżetem i nie dzwoni, tak samo kandydat zakłada, że na danym stanowisku nie będzie mógł zarabiać tyle ile, potrzebuje – i nie aplikuje. Lepsze ‘dopasowanie’ aplikacji to jedna z kluczowych zmian. Druga to większe zainteresowanie stanowiskiem wśród kandydatów, co przekłada się na większą liczbę aplikacji. Trzecia to samo postrzeganie oferty i pracodawcy (dostępnych jest sporo analiz tego, na co zwracają uwagę w ogłoszeniach kandydaci, co ma dla nich wartość i ich przyciąga. Informacja o wynagrodzeniu jest w samej czołówce, jeśli nie na pierwszym miejscu). Kolejna zmiana to motywacja kandydatów i ich zaangażowanie w proces. Jeśli od początku są zainteresowani wynagrodzeniem, będą bardziej zmotywowani do udziału w rekrutacji, niż "idąc w nieznane" i rzadziej będą rezygnować w trakcie procesu. A jeśli chodzi o osoby skuszone wynagrodzeniem a niewystarczająco doświadczone – widać to już zazwyczaj podczas analizy CV. Taki kandydat po prostu nie jest zapraszany do rozmów na dane stanowisko. Jednak taka aplikacja i tak będzie cenna, bo można będzie wrócić do tego kandydata z inną ofertą i innym stanowiskiem (np. nie starszym specjalistą tylko młodszym) i innym wynagrodzeniem.
Czy po wprowadzeniu tej zmiany dostrzegalne są różnice w skróceniu procesu rekrutacji?
Mamy doświadczenia z otwartym komunikowaniem widełek i każdorazowo w takich okolicznościach proces był krótszy a sami kandydaci bardziej spójni z oczekiwania klientów na poziomie doświadczenia i kompetencji oraz bardziej zaangażowani w rekrutację. Mamy same dobre doświadczenia z ujawnianiem widełek.
Czy podanie przedziału wynagrodzenia w ogłoszeniu zmniejszyło ilość rezygnacji na ostatnim etapie, tzn. ustalania warunków zatrudnienia?
Ja się w ogóle rzadko spotykam z rezygnacjami na ostatnim etapie, o ile oczywiście firma ofertuje kandydata zgodnie z jego oczekiwaniami finansowymi. To kwestia solidnej analizy motywacji. Ale z pewnością otwarte komunikowanie o wynagrodzeniach od samego początku rekrutacji wyeliminuje (przynajmniej częściowo) te osoby, które nie zgodzą się na takie zarobki.
Rozumiem. Nurtuje mnie jeszcze jak jawne przedstawienie wynagrodzenia ma się do kosztów rekrutacji? Czy wpływa w jakimś stopniu na ich spadek?
Zdecydowanie. Znam przypadki, kiedy proces rekrutacji trwał bardzo długo. Generowało to koszty związane z długotrwałym publikowaniem ogłoszeń i z zaangażowaniem czasowym rekruterów. Nie wspominając o brakach kadrowych i przeciążonych pracownikach zastępujących brakującą osobę przez np. kilka miesięcy. Wchodzimy często w proces rekrutacyjny u klienta właśnie w takim momencie. Zdarza nam się dość często kontaktować w mediach społecznościowych z kandydatami, którzy mówili, że znają ogłoszenie, widzieli je kilka razy, ale nie aplikowali z obawy o niskie zarobki. Bywa, że to właśnie te osoby kończą jako nowi pracownicy naszych klientów, bo okazuje się, że przewidziane wynagrodzenie jest jednak spójne z ich oczekiwaniami.
Czyli zdecydowanie polecają Państwo jawność wynagrodzeń pracodawcom?
Zazwyczaj tak. Chociaż bywają też sytuacje, jak wspominałam wcześniej, kiedy taki ruch może mimo wszystko przynieść więcej szkód niż korzyści.
A skąd Wasza agencja bierze dane odnośnie stawek wynagrodzeń?
Taka wiedza jest najczęściej wynikiem wielu rozmów rekrutacyjnych na podobne do siebie stanowiska w danym regionie czy mieście. Sporadycznie posiłkujemy się też danymi dostępnymi w sieci. Jednak tu trzeba być ostrożnym bo ogólnodostępne opracowania o wynagrodzeniach czasem zniekształcają rzeczywistość – pokazują górne, dolne i uśrednione zarobki na danym stanowisku ogólnie w Polsce, ale nie uwzględniają różnych czynników, jak choćby miasta. A to jest bardzo ważna zmienna w kontekście poziomu wynagrodzeń. Np. Warszawa vs. Bielsko Biała.
Czy Pani zdaniem warto korzystać z raportów płacowych?
Warto, żeby pracodawcy wchodzili w posiadanie raportów płacowych i porównywali się z rynkiem pod kątem oferty dla pracownika. Często zdarza się, że dopiero proces rekrutacyjny i duża ilość „przerozmawianych” kandydatów uświadamiają pracodawcy, że jego oferta finansowa jest nieatrakcyjna (przynajmniej nie dla takich kandydatów jakich chce zatrudnić). Dużo czasu i pracy rekruterów kosztuje dostrzeżenie tego wyzwania i stawienie mu czoła. Większa świadomość rynku i dostosowanie oferty od początku przyniosłyby oszczędności i skróciły proces rekrutacyjny (co też jest ważne, bo w dobie rynku kandydata procesy powinny być bardzo dynamiczne, aby nie wywołać efektu zniechęcenia a w efekcie utraty kandydata).
Dodatkowo, taka rzetelna wiedza o wynagrodzeniach w swoim segmencie (branży, mieście, wielkości organizacji itd.) pozwala monitorować, czy firma jest jeszcze atrakcyjna dla swoich powiedzmy, długodystansowych pracowników. A o pracowników znających firmę i jej procesy od podszewki warto dbać bo można ich stracić na rzecz konkurencji.
Dziękuję za rozmowę i życzę samych zakończonych sukcesem procesów rekrutacyjnych!
Ja również bardzo dziękuję!
