Czy oszczędzasz na emeryturę?

Ogólnopolskie Wynagrodzeń

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT 2019
Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2019 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Inżynier elektronik 4324 PLN
Analityk ds. IT 7528 PLN
Marketing Assistant 3379 PLN
Dyżurny ruchu 3983 PLN
Trener personalny 3709 PLN
Tester automatyczny 6884 PLN
Muzyk solista 2473 PLN
Muzyk orkiestrowy 2847 PLN
Technik rtg 2775 PLN
Lekarz stażysta 3134 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Annuitet - wypłaty świadczeń pieniężnych o stałej lub zmiennej wartości, dokonywana okresowo w równych odstępach czasu.

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Wywiady

Rozmowa z Piotrem Wielgomasem

02.03.2010
rynekpracy.pl: Od kiedy zajmuje się Pan problematyką HR?
Pan Piotr Wielgomas: Moja przygoda z HR-em rozpoczęła się jeszcze zanim powstał Bigram. Jako student prawa Uniwersytetu Warszawskiego wyjechałem na dwa wielomiesięczne stypendia: do USA i Wielkiej Brytanii. Wtedy też, dzięki tym wyjazdom, ukierunkowały się moje zainteresowania dziedziną Human Resources, która poniekąd wiąże się z prawem. Zaś od 1993 roku zajmuję się HR-em zawodowo, głównie obszarem rekrutacji i tzw. HR-em miękkim.

rynekpracy.pl: Jak Pan ocenia początki swojej działalności?
Pan Piotr Wielgomas: Przypomnijmy sobie Polskę początku lat 90 i to jak wyglądał wtedy rynek. Tak naprawdę, gdy Bigram zaczynał działalność, na rynku były może trzy, cztery firmy zajmujące się rekrutacją i doradztwem personalnym. To był naprawdę początek. Idea executive search w rekrutacji bezpośredniej była całkowicie nowa dla polskiego rynku, dlatego był to okres potężnej edukacji rynku, a z drugiej strony skokowego jego wzrostu. W pierwszym roku działalności wzrost obrotów naszej firmy wynosił 800%. Ta liczba robi dziś wrażenie. W zasadzie przez te kilkanaście lat rynek bardzo mocno rósł, ponieważ napływało mnóstwo inwestorów i nowych firm. Około roku 1994 czy 1995 nasze pierwsze zlecenia na kluczowe stanowiska menedżerskie, na przykład dyrektorów finansowych znających język angielski, opierały się właściwie na bazie kilkunastu osób. Musieli to być ludzie, którzy mieli doświadczenie w tym obszarze, znali język angielski i pełnili wcześniej podobne funkcje. Najczęściej wywodzili się oni z Centrali Handlu Zagranicznego. Korporacje międzynarodowe, które wtedy wchodziły do Polski (Philip Morris, Scandinavian Tobacco czy Coca-Cola), musiały obsadzić kilka kluczowych stanowisk. To były stanowiska, związane przede wszystkim ze znajomością języka angielskiego, ponieważ do Polski przyjeżdżali zagraniczni eksperci, którzy musieli się komunikować ze swoim zespołem. Wydaje się to szczególnie istotne z uwagi na fakt, że nie na każdym stanowisku kierowniczym można było obsadzić ekspertów, ponieważ byłoby to za drogie. Należy również pamiętać, że także oni mieli pewne problemy wynikające z braku znajomości języka polskiego, polskich realiów i polskich przepisów. Z tego powodu na kierownicze stanowiska dostawały się określone grupy ludzi. Byli to właśnie pracownicy wywodzący się z Centrum Handlu Zagranicznego lub osoby powracające do Polski z Zachodu. Trzecią grupę, wbrew pozorom najpopularniejszą, stanowili „świeżo upieczeni” absolwenci wyższych uczelni, najczęściej SGPiS-u czyli obecnej SGH, Uniwersytetu Warszawskiego czy Jagiellońskiego, którzy znali język angielski oraz mieli przygotowanie teoretyczne. Byli to więc ludzie otwarci i gotowi bardzo ciężko pracować, żeby się doskonalić. Z tego względu był to okres bardzo szybkich karier, gdzie Dyrektorem Finansowym można było zostać w 3-4 lata, a Prezesem po kolejnym roku pracy. Nawet przy dzisiejszych możliwościach szybkiej kariery jest to szokujące. Brało się to głównie z potężnej nierównowagi między ilością kandydatów a potrzebami rynku, który bardzo szybko rósł.

rynekpracy.pl: Jak Pan ocenia poziom wiedzy przedsiębiorców na temat HR w latach 90-tych?
Pan Piotr Wielgomas: Niestety poziom wiedzy przedsiębiorców był znikomy. Wówczas HR w Polsce był kojarzony głównie z polityką kadrową, którą prowadził dział kadr. Dziś jest to tak zwany twardy HR, czyli teczki, urlopy, itp. Jeżeli chodzi o szkolenia i rozwój, to owszem, takie zjawisko występowało, ale oczywiście w zupełnie innej formule i w o wiele mniejszym zakresie, niż znamy je teraz. Rynek szkoleń przeżywał swój dynamiczny rozkwit dopiero pod koniec lat 90-tych. Obecnie istnieje już wiele ciekawych firm doradczych, rekrutacyjnych i szkoleniowych, a klienci wiedzą, czego chcą. W końcu lat 90-tych pojawiało się w naszym obszarze również bardzo wiele firm zagranicznych, które miały przewagę w postaci gotowych wzorców z Zachodu. W późniejszym okresie wiele z nich zniknęło, ale to one podnosiły poprzeczkę na naszym rynku.

rynekpracy.pl: Jakie najważniejsze zmiany zaszły w podejściu do HR w ciągu minionych lat?
Pan Piotr Wielgomas:Najważniejszą zmianą było dostrzeżenie potrzeby i pojawienie się zawodu Dyrektora Personalnego w nowym tego słowa znaczeniu. Nasza firma od 1995 roku zaczęła prowadzić konkurs „Dyrektora Personalnego Roku”, który miałem przyjemność wymyśleć i wspólnie z Rzeczpospolitą realizować przez kilkanaście lat. Tam mogliśmy zauważyć, jak zmieniają się uczestnicy. Pamiętam, że w pierwszych dwóch, trzech latach pojawiały się jeszcze osoby „starego typu”, zupełnie inaczej patrzące na sprawy personalne. Jednocześnie pojawiały się już takie osoby, które dzisiaj można nazwać Dyrektorami Personalnymi czy Human Resource Director. Osoby te zajmowały się kwestią rozwoju i oceną oraz aspektami miękkimi. Można powiedzieć, że istniały dwa światy, które się wzajemnie przenikały.

Trzeba zaznaczyć, że w latach 90-tych ton nadawały korporacje, taka była prawda. Powoli do firm międzynarodowych, które przyniosły pewne standardy, zaczęły dołączać firmy polskie. Głównie były to prywatne firmy, które już nabrały pewnej skali działania. Dopiero w mijającej obecnie dekadzie duże firmy polskie, takie jak LPP i Maspex zaczęły sięgać po nowoczesne rozwiązania HRowskie.
Podejście do HR zmieniło się całkowicie w tym sensie, że dostrzeżono jego rolę. Dziś jest ona niekwestionowana. Dostrzeżono również biznesową rolę HR. Istotne jest, że HR „nie jest sztuką samą dla siebie”, ale służy konkretnym celom. Polityka zarządzania zasobami ludzkimi ma służyć tak naprawdę temu, żeby biznes „ruszył szybciej i sprawniej”, pracownicy byli bardziej zadowoleni i realizowali swoje cele osobiste.

rynekpracy.pl: Jakie najważniejsze zmiany zaszły na rynku usług doradztwa personalnego?
Pan Piotr Wielgomas: Profesjonalizacja, profesjonalizacja i jeszcze raz profesjonalizacja. Wyszliśmy, powiedzmy, z dosyć niskiego pułapu, kiedy tak naprawdę firmy zaczynały robić wszystko. Dopiero później zaczęły się właściwie specjalizować. Dzisiaj rynek jest już bardzo dojrzały. Jest podzielony na obszar executive search, czyli najwyższą półkę, rekrutację średniego szczebla menedżerskiego, gdzie z kolei ważna jest znajomość branż. Kiedyś dominowali generaliści, a teraz sytuacja się zmienia. Bigram też w pewnym sensie jest generalistą, czyli pracuje w różnych branżach, ale jest podzielony na zespoły odpowiedzialne za pewne sektory. Trudno sobie wyobrazić, żeby to było dosyć normalne jeszcze parę lat temu. Wcześniej ta sama firma rekrutowała księgowych, inżynierów, informatyków i osoby od marketingu. Dzisiaj jest to, tak naprawdę, zaprzeczenie tego, jak powinien wyglądać i wygląda proces rekrutacji na świecie. Osoba, która rekrutuje w sektorze finansowym, powinna się w tym sektorze specjalizować. Może mieć jeszcze drugi czy trzeci sektor, w którym działa równie sprawnie. Nie może jednak zajmować się wszystkim, bo to nie daje klientowi wartości dodanej. Potrzebna jest wiedza o tej branży, jej wymaganiach, o tym jakie są tendencje w tym sektorze, kto jest cenny, a kto nie. Czyli ważna jest specjalizacja. I to nie tylko specjalizacja przy rekrutacji, ale też przy usługach doradczych. W Bigramie jest sześć czy siedem flagowych obszarów, z których jesteśmy bardzo zadowoleni, jeżeli chodzi o poziom tych produktów, jak: Assesment Centre czy Development Centre, program 360 stopni czy badanie nastrojów pracowniczych. Są też rzeczy, którymi się nie zajmujemy i nie czujemy się tutaj kompetentni. W latach 90-tych też było tak, że firmy próbowały swoich sił praktycznie we wszystkim, a dzisiaj starają się koncentrować na tym, na czym znają się najlepiej.

Modelowo Bigram, zatrudniając kilkadziesiąt osób, jest podzielony na wewnętrzne zespoły. Mówimy tu jednak o kilkuosobowych firmach, które zajmują się wieloma różnymi rzeczami. Dla klienta firma, która zajmuje się i Assesment Centre, i doradztwem, i rekrutacją, a zatrudnia dosłownie kilka osób, nie jest do końca wiarygodna. Każda z nich to zupełnie inny typ usługi i wymaga innego zestawu kompetencji, które trzeba posiadać. Tak wygląda ewolucja usług doradztwa personalnego – przede wszystkim specjalizacja. Pamiętajmy też, że czym innym są dziś firmy szkoleniowe i że funkcjonują inaczej niż firmy rekrutacyjne. Inaczej działają firmy, które zajmują się szkoleniem, inaczej firmy, które zajmują się stricte doradztwem, np. DBM, która zajmuje się wyłącznie outplacementem. Ważna jest więc specjalizacja i podział na branże. W latach 90-tych rynek był jeszcze zbyt płytki, żeby zajmować się tylko jedną branżą. Teraz jest już na tyle atrakcyjny, że firmy mogą zajmować się tylko jedną czy dwoma branżami.

Ponadto, zeszłoroczny kryzys trochę „namieszał”. W efekcie bardzo wiele firm rekrutacyjnych zaczęło się zajmować outplacementem, choć wcześniej się w tym nie specjalizowały. Mówiąc kolokwialnie, zaczęły się tym zajmować, bo „nic innego nie miały do roboty”. Pojawił się również rynek pracy tymczasowej, który w latach 90-tych dopiero raczkował. Są to ogromne firmy typu Adecco, Randstad. Potężny wkład w rozwój HR miał również Internet, szczególnie portale internetowe. „Namnażają się” pomysły i każdego tygodnia powstaje na tym polu coś nowego. Ten obszar jest wciąż przed jakąś większą konsolidacją. Powstało również bardzo dużo narzędzi HR-owskich, które pojawiły się po stronie klientów: narzędzi on-line, rzeczy, które usprawniają funkcjonowanie HR-u.

Od listopada notujemy już poprawę nastrojów, jeżeli chodzi o klientów. Mamy znacznie więcej pracy przy rekrutacji od początku roku, i to nie tylko przy rekrutacji, usługach doradczych, Assesment Centre czy podobnych przedsięwzięciach. Dla nas też pewnego rodzaju testem na rynku jest organizowane przez nas seminarium, prowadzone przez ekspertów biznesu, które organizujemy. Najbliższe seminarium, z udziałem Toma Petersa, ma się odbyć pod koniec kwietnia, jest luty, a my już mamy kilkadziesiąt zgłoszeń. To pokazuje, że firmy są gotowe do tego, żeby wydawać pieniądze na obszar HR, na szkolenia, na rozwój. Jest to swego rodzaju barometr rynku – oznacza, że idzie on w dobrą stronę.

rynekpracy.pl: W jakim kierunku, Pana zdaniem, będzie się rozwijał HR w najbliższych latach?
Pan Piotr Wielgomas: To zależy dla kogo. Dla doradców personalnych jest to niewątpliwie rynek z dużą przyszłością. Dużą rolę odgrywają tutaj kompetencje każdego z doradców personalnych, pewna renoma związana z nazwiskiem. W Polsce zjawisko to już istnieje, ale nie na taką skalę, jak na świecie. W krajach zachodnich z nazwiskiem danej osoby kojarzony jest pewien rodzaj działalności (coach, asesorzy, eksperci w danej dziedzinie). U nas to się dopiero kształtuje. Jest bardzo wielu dobrych headhunterów, dobrych trenerów i tutaj już ewidentnie rynek dojrzał do tego stopnia, że klient chce wiedzieć, z kim pracuje i jest to dla niego ważne. Wybiera sobie doradcę, trenera i akceptuje go, śledząc jego dokonania.

Zaś po stronie specjalistów do spraw HR liczy się wiedza, kompetencje i doświadczenie. Wiele młodych osób nie ma cierpliwości w nabywaniu kolejnych doświadczeń. Chcą to przyspieszyć. Natomiast, inaczej niż w sprzedaży, w tej branży bardzo dużą rolę odgrywa doświadczenie zawodowe, życiowe i dojrzałość. Pewnych rzeczy nie da się przyspieszyć, bo rzeczywiście potrzebny jest czas do rozwiązania poważnych problemów międzyludzkich, potrzebne są „pierwsze siwe włosy”. W sprzedaży może nie zawsze jest to konieczne, ale w HR-ach niestety tak.

rynekpracy.pl: Jakie zauważa Pan tendencje na rynku pracy?
Pan Piotr Wielgomas: Według mojej oceny rynku i wiedzy, potężne restrukturyzacje już się zakończyły. Jest jeszcze kilka spektakularnych, jak w PZU czy LOT. Jednak w całej swojej masie rynek będzie powoli przestawiał się na wzrost. Oczywiście, mówię tutaj o tendencji ogólnej. Myślę, że jeśli chodzi o wzrost rynku i jego siłę, to rok 2010 będzie pozytywny. Niewątpliwie będzie to okres turbulencji, ponieważ bardzo wiele firm i klientów przeszło pewne restrukturyzacje czy trudniejszy czas, więc teraz muszą powrócić na te lepsze tory, żeby działać i skupić się na rzeczach rozwojowych. Jednak będzie to dobry rok, a następne lata będą jeszcze lepsze.

rynekpracy.pl: Dziękujemy za rozmowę.