Wiele wskazuje na to, że bez zakładowych planów emerytalnych prawdopodobnie nigdy nie powstanie w Polsce silny dobrowolny, III filar systemu emerytalnego. Pod terminem zakładowe plany emerytalne rozumiemy zarówno
pracownicze programy emerytalne (zwane inaczej „ustawowymi” lub w skrócie PPE), jak i tzw. plany „pozaustawowe”, organizowane bez stosowania przepisów ustawy o pracowniczych programach emerytalnych.[PRZYPIS]Ustawa z dnia 20.04.2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych (Dz. U. z 2014 r. poz. 710).[/PRZYPIS]
Zanim przyjrzymy się zaletom zakładowych planów emerytalnych (zarówno z perspektywy pracodawców jak i pracowników) niezbędne jest krótkie wprowadzenie – przedstawienie sposobu w jaki plany te działają. Po pierwsze, o czym wspomniano powyżej, zakładowe plany emerytalne mogą być organizowane w dwóch podstawowych wariantach tj. jako pracownicze programy emerytalne, których zasady określają przepisy ustawy o pracowniczych programach emerytalnych oraz jako plany emerytalno – oszczędnościowe tworzone poza ww. ustawą. Oba typy planów mogą mieć taki sam cel -
zapewnić pracownikowi dodatkowe źródło zabezpieczenia finansowego po jego przejściu na emeryturę. W konstrukcji obu planów istnieje jednak szereg różnić. Po pierwsze, zgodnie z ustawą o ppe, uczestnik programu emerytalnego nabywa prawo do wypłaty zgromadzonych w nim środków w momencie osiągnięcia wieku 60 lat (choć istnieją pewne wyjątki od tej zasady, umożliwiające wypłatę części zgromadzonych w PPE środków wcześniej). W przypadku planów “pozaustawowych” nie ma konieczności stosowania się do ograniczeń zawartych w ustawie o ppe. Dla przykładu oznacza to, że o warunkach wypłaty decyduje pracodawca przygotowując regulamin planu. Co więcej, w przypadku planu pozaustawowego możliwe jest takie jego zaprojektowanie, aby plan
silnie podkreślał funkcje retencyjne lub / i motywacyjne, np. uzależniając wypłatę środków od okresu zatrudnienia pracownika w firmie. Dodatkowo, w odróżnieniu od pracowniczych programów emerytalnych w przypadku planów pozaustawowych można wprowadzić „cenzus” uczestnictwa oparty o poziom wynagrodzeń, stanowisko, etc. Pracodawca uzyskuje w takim przypadku bardzo efektywne narzędzie oddziaływania np. na kluczowych pracowników. Plany ustawowe mają bardziej “demokratyczny” (egalitarny) charakter – zgodnie z ustawą co najmniej 50% pracowników firmy musi być uprawnionych do przystąpienia do planu, a jedynym kryterium warunkującym to uczestnictwo jest długość stażu.
Oba rodzaje planów oparte są na
zasadzie zdefiniowanej składki co oznacza, że pracodawca gwarantuje określoną wysokość składki, nie gwarantuje natomiast poziomu przyszłego świadczenia. Warto również dodać, że w przypadku PPE składka najczęściej wyrażona jest procentem wynagrodzenia pracownika (może być również zdefiniowana kwotowo), natomiast o konstrukcji składki w planie pozaustawowym decyduje w pełni pracodawca.
Przechodząc do oceny atrakcyjności planów emerytalnych zacznę od spojrzenia na program z perspektywy pracodawcy. Z tego punktu widzenia prowadzenie każdego typu planu oznacza konieczność
poniesienia kosztu składki oraz zaangażowanie w administrację programem. W zamian pracodawca otrzymuje możliwość wzmocnienia (budowania) relacji z pracownikami, w oparciu o efektywne i wciąż stosunkowo elitarne świadczenie. To również możliwość wykorzystania planu emerytalnego w procesach rekrutacji. Pracownicy coraz częściej patrzą nie tylko na wartość wynagrodzenia zasadniczego („na rękę”) ale i na benefity, które po prostu ułatwiają im życie i zapewniają bezpieczeństwo im i ich bliskich. Oznacza to, że plan emerytalny może mieć istotne znaczenie jako element polityki „retencyjnej”, wpływając na
mniejszą skłonność do szukania nowego zatrudnienia oraz w pewnym stopniu na motywację i zaangażowanie pracowników. W tym miejscu warto również zwrócić uwagę na bezpośrednią zaletę finansową planów ustawowych (PPE) - w ich przypadku składka opłacana przez pracodawcę nie stanowi podstawy naliczenia składek na ZUS, w efekcie stanowić może bardziej efektywną formę podwyżki dla pracowników (w porównaniu do tradycyjnej podwyżki).
Prowadzenie planu emerytalnego wiąże się z określonymi obowiązkami pracodawcy. Jego rola zarówno w procesie organizowania jak i prowadzenia programu jest niezwykle ważna. Pracodawca oferując pracowniom możliwość uczestnictwa w planie bierze bowiem na siebie odpowiedzialność nie tylko za bieżącą administrację planem. Odpowiada również za dostarczenie pracownikom produktu umożliwiającego im efektywne oszczędzanie na emeryturę. W praktyce oznacza to, że pracodawca decyduje o szczegółowych zasadach planu i wybiera instytucję finansową, która zarządzać będzie składkami wpłacanymi do planu przez firmę i pracowników.
Warto podkreślić, że dzięki aktywnemu podejściu pracodawcy do zarządzania planem, oferowane świadczenie będzie miało większą wartość dla uczestników planu a pracodawcy zapewni bezpieczeństwo prowadzenia programu. Przez zarządzanie planem rozumiemy m.in.: bieżącą kontrolę zgodności warunków planu z aktualnymi praktykami rynkowymi, okresowe analizy wyników inwestycyjnych osiąganych przez zarządzającego, przeglądanie procedur administracyjnych, stosowanych zasad komunikacji, w tym dostępu pracowników do informacji o zgromadzonych środkach oraz analizę wysokości kosztów ponoszonych na rzecz zarządzającego. Analiza wszystkich tych obszarów umożliwia odpowiedź na pytanie czy prowadzony plan emerytalny właściwie funkcjonuje. Może być też punktem wyjścia w sytuacji, gdy pracodawca myśli o wprowadzeniu zmian w jego konstrukcji i warunkach.
Równie ważna jak perspektywa pracodawcy jest również perspektywa pracowników, czyli indywidualnych inwestorów, oszczędzających w planach swoje środki. Na początek warto podkreślić, że szeroko rozumiana „wartość” (atrakcyjność) planu emerytalnego dla pracowników jest inna niż pakietu ubezpieczeniowego, opieki medycznej czy karty fitness & sport, z których to świadczeń można korzystać „na bieżąco”. „Wartość” tych ostatnich pracownicy mogą z łatwością oszacować, oceniając zaoszczędzone pieniądze czy czas. Plan emerytalny, ze względu na odroczony moment dostępu do środków, szczególnie na początku jego funkcjonowania może mieć nieco bardziej „wirtualny” charakter. Z drugiej jednak strony, wraz
ze wzrostem środków zgromadzonych na kontach pracowników staje się jednym z najważniejszych świadczeń dla pracowników. Z tej perspektywy warto zauważyć, że atrakcyjność planu w firmie zatrudniającej młodych pracowników (powiedzmy w wieku ok. 30 lat) i firmie gdzie średnia jest wyższa niż 40 lat mogą znacznie się od siebie różnić. W tej drugiej, świadomość, że do emerytury pozostało już stosunkowo niewiele czasu powoduje, że tego typu rozwiązanie będzie znacznie bardziej cenione przez pracowników.
Z perspektywy finansowej zakładowe plany emerytalne, a szczególnie ustawowe PPE charakteryzuje szereg zalet niedostępnych w innych typach inwestycji (szczególnie w inwestycjach indywidualnych). Poniżej przedstawiono kluczowe z nich:
- Znacznie niższe koszty, jakie w większości przypadków towarzyszą programom emerytalnym (w porównaniu do oferty kierowanej do inwestora indywidualnego);
- Zwolnienie zysków realizowanych w ramach PPE z podatku Belki.
W jaki sposób w praktyce realizowana jest pierwsza ze wskazanych powyżej przewag planów zakładowych? W zdecydowanej większości planów środki w nich inwestowane nie są obciążane opłatami od składek, a koszty zarządzania (a więc te obciążające aktywa) są znacząco niższe niż w produktach indywidualnych. Różnice w kosztach zarządzania mają istotny wpływ na osiągany zysk (stopę zwrotu). Dla przykładu różnica w opłacie za zarządzanie wynosząca 1.5% rocznie przekłada się na różnicę w zysku za 5 lat na poziomie 7,7%, po 10 latach - 16,1%, a po 20 latach aż o 1/3 (34,7%). Jak widać dbałość o niskie koszty przynosi wymierny i „pewny” efekt.
Plany zakładowe, a właściwie wyłącznie ustawowe PPE mają przewagę podatkową nad innymi formami oszczędzania (w tym również oszczędzania w planach pozaustawowych), tj. zwolnienie zysków z inwestowania w PPE z podatku „Belki”. To jedna z niewielu form oszczędzania, gdzie nie będziemy musieli zapłacić tego podatku.
I na koniec dwa zdania nt. powszechności „dobrowolnego” oszczędzania w PPE. Ze statystyk Komisji Nadzoru Finansowego za 2012 rok wynika, że łączna liczba programów to prawie 1 100.
Uczestniczy w nich ponad 350 tys. Polaków, którzy na swoich kontach zgromadzili ponad 8 mld złotych. Średnio na jednego uczestnika przypada więc blisko 24 tys. zł. Średnia roczna składka opłacona przez pracodawcę wyniosła w 2012 roku 3 707 zł, podczas gdy średnia składka pracownika to 1 210 zł. Podsumowując te dane można jednoznacznie stwierdzić, że w niewielkim stopniu odzwierciedlają one potencjał tkwiący w PPE. Ale, aby rzeczywiście upowszechnić PPE potrzebnych jest – obok czasu i przede wszystkim dobrej koniunktury gospodarczej – szereg innych działań, których znaczna część powinna być zainicjowana przez rząd, w tym m.in. postulowane przez szereg środowisk zmiany w systemie podatkowym i wprowadzenie większej liczby zachęt do oszczędzania w PPE. Statystyki dotyczące liczby planów pozaustawowych są w praktyce niedostępne. W efekcie można jedynie szacować, że ich łączna liczba nie przekracza znacząco liczby PPE. W efekcie trudno tutaj mówić o masowości również tej formy planów zakładowych.
Podsumowując powyższe – plany emerytalne są świadczeniem oferowanym przez ograniczoną grupę firm, w efekcie
są nadal benefitem elitarnym. Ich wartość zdecydowanie rośnie wraz ze zgromadzonymi w nich aktywami. Po kilku latach od uruchomienia planu, świadczenie to często wyrasta do roli najważniejszego składnika wynagrodzenia (oczywiście poza wynagrodzeniem zasadniczym). Oferowanie przez pracodawcę planu emerytalnego może pozytywnie wpływać na relację z pracownikami. Dzięki niemu firma buduje wizerunek organizacji dbającej o swoich pracowników a kompleksowy pakiet świadczeń odgrywa dużą rolę w trakcie procesów rekrutacji.
Krzysztof Nowak
Mercer (Polska) Sp. z o.o.
Więcej informacji na ten temat
