Stefa premium Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2018

Co Pana/i zdaniem w największym stopniu wpływa na wysokość wynagrodzenia Polaków?

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2018 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Sekretarz 2648 PLN
Bibliotekarz 2671 PLN
Analityk biznesowy 7148 PLN
Krupier 2450 PLN
Stolarz 2748 PLN
Szlifierz metali 3062 PLN
Tapicer meblowy 2967 PLN
Sanitariusz 2165 PLN
Pilarz 2528 PLN
Robotnik drogowy 2731 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

wynagrodzenia - marzec 2019

sektor przedsiębiorstw - 5 164 PLN
4.3% (m/m)    5.7% (r/r)

płaca minimalna - 2019 2 250 PLN

PKB - I kw. (r/r) 104.6%

inflacja - marzec 2019 (r/r) 1.7%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Płaca całkowita - jest to płaca zasadnicza (stała) plus składniki zmienne (premie, dodatki stażowe, dodatki funkcyjne).

pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Podsumowanie raportu Payscale „The 2019 compensation best practices report”

08.04.2019 Paweł Rusocki
Niniejszy artykuł stanowi podsumowanie raportu „The 2019 Compensation Best Practices Report” wydanego przez PayScale. W badaniu uczestniczyło 7 030 firm, z czego najliczniejszą grupę stanowiły przedsiębiorstwa ze Stanów Zjednoczonych (77%). Dane do raportu zbierano między listopadem a grudniem 2018 roku.
Na podstawie uzyskanych danych autorzy przedstawili pięć głównych wniosków:
  1. Retencja pracowników jest coraz ważniejszym problemem.

  2. Zdecydowana większość organizacji pozyskuje dane płacowe z rynku z co najmniej dwóch źródeł.

  3. Pracodawcy coraz częściej wykorzystują świadczenia dodatkowe, by przyciągnąć i utrzymać pracowników.

  4. Organizacje wciąż mają problem z wypracowaniem solidnej polityki płac.

  5. Większość organizacji wciąż niechętnie udostępnia dane o widełkach płac.

Retencja pracowników


Rok 2018 można określić mianem wzrostu zatrudnienia i niskiego bezrobocia. W skali światowej utworzono 2,6 miliona miejsc pracy, a pensje wzrosły rok do roku o 3,2%. W 2018 roku zdecydowana większość firm (80%) zwiększyła wynagrodzenia swoim pracownikom. Najczęściej był to wzrost rzędu 3% (27% firm). Jako powód podwyżek najczęściej wskazywano wydajność (niemal 50%), a blisko 20% firm podniosło pensje w związku z problemem retencji pracowników. Stąd też dla 24% badanych organizacji głównym wyzwaniem roku 2019 jest utrzymanie pracowników w firmie.
Dla 66% organizacji głównym wyzwaniem w najbliższym czasie jest zatrzymanie w firmie najbardziej utalentowanych pracowników. Dlatego retencja i rekrutacja pracowników są wskazywane jako główne powody modyfikowania firmowej polityki płac. Wśród zachęt mających na celu utrzymanie pracowników najczęściej wskazywano uzależnienie wysokości wynagrodzenia od osiągnięć pracowników (ponad 60%) oraz oferowanie możliwości nauki i rozwoju (59%). Najrzadziej wskazywanym rozwiązaniem było natomiast oferowanie pracownikom akcji firmy (niecałe 15%).

Pozyskiwanie danych z rynku


Dane rynkowe pozwalają określić czy firma właściwie wynagradza pracowników. Dlatego też PayScale w swoim badaniu zwrócił uwagę na dwa istotne elementy: z jakich źródeł firmy pozyskują dane oraz jak często to robią.
Zdecydowana większość organizacji korzysta z dwóch lub więcej źródeł danych rynkowych (86% w 2018 roku do 82% w poprzednim). Jedynie 14% organizacji deklaruje korzystanie z co najmniej pięciu źródeł danych rynkowych.

Popularność źródeł danych o wynagrodzeniach

Wykres

Źródło: „The 2019 compensation best practices report”, s. 12


Ponad połowa (56%) badanych organizacji w ciągu ostatniego roku przeprowadziła pełne badanie rynku. W zależności od metody pomiaru danych nie zawsze możliwe jest przeprowadzenie pełnego badania rynku częściej niż raz w roku. Jednakże 24% organizacji deklarowało regularne corocznie sprawdzanie danych rynkowych dla poszczególnych stanowisk, a 18% robiło to co miesiąc.
Aktualność takich danych jest istotna, szczególnie że dla 72% organizacji dane rynkowe są podstawą przy określaniu wysokości wynagrodzeń w swojej organizacji. Jednakże sposób wykorzystania danych różni się w zależności od organizacji. Większość określa widełki płacowe indywidualnie dla każdego stanowiska.

Benefity i znaczenie płacy zmiennej


Prawidłowo zaprojektowane wynagrodzenie zmienne pozwala zwiększyć korzyści z inwestycji w wynagrodzenia dla pracowników. Dlatego też w 2018 roku – podobnie jak w latach ubiegłych – większość organizacji (73%) oferowała jedną z form płacy zmiennej. Najczęściej z tego rozwiązania korzystały firmy duże (82%) oraz o najlepszych wynikach finansowych (83%).
Wynagrodzenie zmienne najczęściej wypłacano raz w roku (ponad 55%), lecz już 17% organizacji robi to raz na kwartał (najwięcej z branży spożywczej – 30% oraz handlu detalicznego – 28%). Z kolei, tylko co dziewiąta badana organizacja wypłaca wynagrodzenie zmienne co miesiąc.
Wśród form płacy zmiennej najczęściej oferowana jest indywidualna premia motywacyjna (66%) oraz premia za polecenie pracownika (45%). Na trzecim miejscu pod względem popularności znalazły się premie rekrutacyjne oferowane przez 36% organizacji.
Premie różnią się w zależności od wielkości organizacji. Podmioty zatrudniające co najmniej 5 000 pracowników, częściej niż małe firmy, są skłonne różnicować oferowane zachęty. I tak 74% korporacji oferuje indywidualne premie motywacyjne (w porównaniu do 59% wśród firm do 100 osób). Sytuacja wygląda podobnie z premiami za staż (odpowiednio 48% i 14%), premiami rekrutacyjnymi (odpowiednio 66% i 15%) oraz premiami za polecenie pracownika (odpowiednio 54% i 26%).
Wśród oferowanych świadczeń wciąż dominują opłacane przez pracodawcę pakiety medyczne (77%) oraz tzw. plan 401K (72%). Z drugiej strony coraz więcej firm oferuje świadczenia związane z równowagą między pracą a życiem osobistym. Najczęściej są to możliwość pracy zdalnej (44%) i elastyczny czas pracy (37%). Z kolei co dziesiąty pracodawca oferował pracownikom czterodniowy tydzień pracy.
Większość organizacji chce w 2019 roku oferować świadczenia mające na celu poprawę dobrostanu pracowników. Pomóc ma w tym oferowanie możliwości dalszej edukacji lub zwrot kosztów czesnego (26%), elastyczny czas pracy (24%) czy dofinansowanie wakacji (11%).

Polityka płac


W 2018 roku, tylko 22% pracowników zgodziło się ze stwierdzeniem, że są sprawiedliwie opłacani – dla porównania aż 42% pracodawców uważa, że wynagradza sprawiedliwie swoich pracowników. Jednocześnie zaledwie 24% pracowników i 27% pracodawców uważa, że sposób ustalania wynagrodzenia w ich organizacjach jest przejrzysty. Z drugiej strony 40% organizacji stwierdziło, że pracownicy pozytywnie oceniają firmową politykę płac, jednak kolejne 40% uznało, iż ich polityka nie jest ani dobra, ani zła. Dlatego też obecnie organizacje muszą stale weryfikować swoje praktyki płacowe i usuwać wszelkie niespójności.
Dobrym punktem wyjścia jest przeprowadzenie audytu sprawiedliwości płac w firmie. To ważne, ponieważ według ostatnich badań PayScale poświęconym luce płacowej, wynagrodzenia kobiet są niższe, głównie dlatego, że mężczyźni znacznie częściej niż kobiety awansują na wyższe stanowiska. Jednocześnie niezależnie od włożonego wysiłku w stworzenie sprawiedliwego systemu wynagrodzeń, ważna jest komunikacja. Rozmowa z pracownikami na temat tego, jak podejmowane są decyzje płacowe, jest najlepszym sposobem na poprawę ich zaangażowania.

Transparentność wynagrodzeń


W 2018 roku 17% ankietowanych organizacji porzuciło kategorie zaszeregowania na rzecz widełek płac dla każdego stanowiska. Wśród powodów zmian, najczęściej wskazywano usprawnienie komunikacji z pracownikami oraz ułatwienie zrozumienia sposobu naliczania wynagrodzenia.
Choć komunikacja jest ważna, to zaledwie 31% ankietowanych organizacji opracowało formalną politykę wynagrodzeń i udostępniło ją pracownikom, 23% nie posiada takiej polityki. Z kolei 39% ankietowanych pracuję nad jej wprowadzeniem. Nieco lepiej jest z informowaniem pracowników o widełkach płac na danym stanowisku. W 2018 roku robiło to 36% firm, z czego najczęściej były to duże podmioty (43%). PayScale zapytał również, czy organizacje informują o widełkach płac kandydatów przy rekrutacji. 32% organizacji odpowiedziało przecząco na to pytanie, 17% robi to już podczas pierwszej rozmowy telefonicznej, a 18% podczas wywiadu w firmie.
Innym sposobem poprawy komunikacji, jest udostępnianie pracownikom raportu o wysokości ich całkowitego wynagrodzenia (total compensation statements). Zawiera on informacje o wszystkich premiach, nagrodach oraz świadczeniach niepieniężnych (np. ubezpieczeniu zdrowotnym) W 2018 roku 36% organizacji przekazało pracownikom taki raport.
Udostępnienie tego rodzaju danych wiąże się z ryzykiem, iż pracownicy porównają swoje raporty z kolegami i poczują się traktowani niesprawiedliwie. Chociaż może to powodować problemy w organizacji, to umożliwianie pracownikom wymiany informacji o wynagrodzeniach przyczynia się do zwiększenia transparentności płac. Istotną rolę odgrywa tu również przygotowanie menedżerów do informowania pracowników o ich wynagrodzeniu. Choć według PayScale 78% menedżerów ma za zadanie przekazać pracownikom informacje o ich płacy to 60% organizacji, nie zapewnia im szkoleń w tym zakresie.

Znaczenie rozwoju


Jedną z najczęstszych przyczyn wypalenia zawodowego jest brak możliwości awansu zawodowego. Wielu pracowników oczekuje możliwości ciągłego uczenia się i rozwoju. Dlatego też w 2019 roku firmy postrzegają szkolenia i rozwój jako największe wyzwanie w obszarze HR. 23% firm wybrało inwestycje w innych obszarach, takich jak retencja (8%), rekrutacja (15%), zmiany wynagrodzeń (15%), świadczenia (10%), oprogramowanie HR (11%), zaangażowanie pracowników (8%) i zarządzanie wydajnością (6%). Rozwiązaniem tego problemu może być zidentyfikowanie deficytowych umiejętności w zespole i zaproponowanie pracownikom szkoleń w tym zakresie. Gdy pracownicy mogą zobaczyć swoją przyszłość w organizacji i mieć jasność w tym, co zrobić, aby by się rozwijać będą bardziej zmotywowani do pozostania w firmie. W 2018 roku według 57% organizacji, ich pracownicy wiedzieli, jak mogą rozwijać swoją karierę.

Praktyki wynagradzania najlepszych


Według najlepszych organizacji wynagradzanie pracowników jest ciągłym „dialogiem” z nimi. 58% wiodących organizacji przeprowadziło badania rynkowe w ciągu ostatniego roku (wśród osiągających przeciętne wyniki było to 53%). Wiodące organizacje chętniej przyznają pracownikom premie (34% z nich robi to co najmniej raz na kwartał) oraz pozyskują dane rynkowe dla poszczególnych stanowisk (42% robi to co najmniej raz w miesiącu). Organizacje te również częściej niż typowe posiadają sformalizowaną politykę płac (odpowiednio 33% i 27%). W praktyce oznacza to, że przodujące firmy częściej:
  1. wynagradzają wyżej niż konkurencja,

  2. zapewniają podwyżki wynagrodzenia podstawowego,

  3. korzystają z wynagrodzenia zmiennego,

  4. różnicują sposoby premiowana najlepszych pracowników.

Co nas czeka w 2019 roku?


Rok 2019 zaczyna się niepewnie, od szybko rozwijającego się rynku pracy po widmo recesji. Organizacje zdają sobie sprawę z tego, że ich praktyki w zakresie wynagrodzeń mówią dużo o ich kulturze, i postrzegają je jako kluczową część procesu planowania strategicznego.
Perspektywy firm na 2019 rok:
  • 85% planuje podwyżki,

  • 54% szacuje, że ich budżety na premie i nagrody motywacyjne nie zmienią się,

  • 31% planuje kontynuować wzrost płacy podstawowej o 3%,

  • największymi inwestycjami HR będą edukacja i rozwój, a następnie rekrutacja i zmiany wynagrodzeń,

  • wzrost znaczenia podwykonawców (o 17%), oraz zysku z zewnętrznych placówek (o 27%).


Paweł Rusocki

Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: [email protected]