Stefa premium Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2019

Czy oszczędzasz na emeryturę?

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT 2019
Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2019 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Manager regionalny 8535 PLN
Psycholog 3029 PLN
Optyk 2933 PLN
Fryzjerka 2390 PLN
Stylistka fryzur 2390 PLN
Kasjer handlowy 2418 PLN
Murarz 2775 PLN
Szewc 2048 PLN
Spedytor drogowy 4000 PLN
Kierownik kontraktu 9342 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

wynagrodzenia - maj 2019

sektor przedsiębiorstw - 5 057 PLN
- 2.5% (m/m)    7% (r/r)

płaca minimalna - 2019 2 250 PLN

PKB - I kw. (r/r) 104.6%

inflacja - maj 2019 (r/r) 2.4%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Perki - dodatki do podstawowego uposażenia (pensji).

pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Wywiady

Rozmowa z Joanną Bilecką Dyrektorem Personalnym Caylon S.A w Polsce

13.04.2010
rynekpracy.pl: Co zdecydowało o tym, że zajęła się Pani HRM?
Pani Joanna Bilecka: W sierpniu 1991 roku wróciłam do Polski z mężem i dziećmi. Kilka miesięcy zajęło mi zorganizowanie życia rodzinnego i leczenie syna po niewielkim wypadku. Od nowego roku zaczęłam rozglądać się w naszej nowej rzeczywistości i szukać stałej pracy. W kieszeni miałam dyplom inżyniera technologa bez praktyki, praktykę bibliotekarza na Politechnice, uprawnienia tłumacza technicznego i pilota wycieczek zagranicznych, znałam bardzo dobrze język angielski i nieźle pisałam na ...maszynie.
Zdecydowałam się szukać pracy w młodej, dynamicznej firmie. Zostałam sekretarką szefa znanej, zresztą do dziś funkcjonującej, firmy zajmującej się dystrybucją wszelkich produktów plastikowych. Pierwszego dnia pracy dostałam komputer, ale nikt w firmie nie wiedział jak go uruchomić.
Tłumaczenie oferty zrobiłam więc na maszynie do pisania na papierze przebitkowym z kalką. Czy ktoś wie dzisiaj co to jest? Niestety pod koniec dnia usłyszałam, że nie codziennie będę miała tak ambitne zajęcia. Było mi przykro i postanowiłam nie odmawiać, jeśli jeszcze jakaś inna firma zaprosi mnie na spotkanie.
We wtorek po powrocie do domu zastałam awizo telegramu i solidnie się zdenerwowałam, gdyż moja rodzina pojechała właśnie na narty. Na poczcie okazało się, że telegram zawierał zaproszenie na interview do Centertela. Przyjęła mnie bardzo młoda Amerykanka i wytłumaczyła mi pokrótce, że jest szefem personalnym międzynarodowej ekipy, która ma stworzyć pierwszą w Polsce firmę telefonii komórkowej. Ja miałabym być jej cieniem. Na koniec padło pytanie, czy przyjmuję tę pracę.
Oczywiście przyjęłam, chociaż przyznaję, że nie miałam wtedy pojęcia jak działa telefonia komórkowa. A co spowodowało, że zaproszono mnie na rozmowę? Napisałam w liście motywacyjnym, że lubię pracować z ludźmi i że taka praca daje mi dużo satysfakcji.
Jako anegdotę powiem, że list motywacyjny wysłałam przez pomyłkę w jednej kopercie a CV w drugiej, na ten sam adres. Na moje szczęście, komuś chciało się je wyszukać i połączyć! Komuś, kto zajmował się HR.

rynekpracy.pl: Co się zmieniło, Pani zdaniem w standardach HR w przeciągu ostatnich lat?
Pani Joanna Bilecka: Zmiany są duże i nie zawsze dla nas HR-owców, i dla pracowników naszych firm, łatwe. W wyzwaniach trzeba umieć odnaleźć szansę; na rozwój, na zmianę ku lepszemu albo na przetrwanie ciężkiego okresu, w taki sposób, aby nie tylko zminimalizować straty, ale również zgromadzić dla firmy i dla siebie potencjał na kolejny okres prosperity.
W ostatnich latach HR w Polsce jest coraz bardziej profesjonalny. W latach 90-tych prawie nikt z szefów HR nie posiadał uniwersyteckiego wykształcenia w tej dziedzinie, bo takiego kierunku po prostu w Polsce nie było. Uczyliśmy się „w biegu”, głównie od naszych zagranicznych szefów i na własnych błędach.
Dzisiaj mamy armię zdolnych młodych ludzi z dobrym wykształceniem. I to jest bardzo korzystna zmiana. Pamiętam wielką radość mojej koleżanki, która chyba jako pierwsza w Polsce zrobiła MBA z zarządzania zasobami ludzkimi, w Szwajcarii. Mamy coraz ciekawsze narzędzia do dyspozycji i coś, czego zupełnie nie było na początku lat 90-tych – profesjonalnych konsultantów, którym możemy powierzyć skomplikowane projekty albo stałą obsługę w wybranym zakresie.
Zdecydowanie odchodzi się od HR-u narzucającego swoje wizje organizacjom, z ogromnymi nakładami na wielkie projekty o niekoniecznie przewidywalnych dla firmy skutkach, co często obserwowałam w drugiej połowie lat 90-tych, w stronę projektów „celowanych”, precyzyjnie prowadzonych, z dokładnie wyliczonym przyszłym zyskiem dla organizacji. Niestety standard wydatków na cele rozwojowe organizacji i poszczególnych pracowników w niektórych firmach został drastycznie obniżony na skutek kryzysu.
Zmiany, które są niekorzystne to detaliczne regulacje, tam gdzie powinna funkcjonować swoboda umowy pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Ponadto obserwuję, moim zdaniem bardzo niebezpieczną, tendencję do zmiany interpretacji tych samych, od lat funkcjonujących przepisów, szczególnie tam, gdzie zmiana nie jest uregulowaniem przepisów ewidentnie niespójnych lub odstających od życia i powoduje ogromną ilość dodatkowej pracy wszystkich działów HR w całej Polsce. Mam na myśli przede wszystkim przepisy podatkowe oraz dotyczące ubezpieczeń społecznych.

rynekpracy.pl: W jaki sposób pracownicy reagowali na nieznane im dotąd narzędzia HR? Czy przekonanie ich do nowoczesnych metod ZZL stanowiło problem?
Pani Joanna Bilecka: Wprowadzenie nowych narzędzi HR w firmie zawsze jest wyzwaniem. Jeśli nie jest ono poprzedzone odpowiednią komunikacją i szkoleniem, przede wszystkim szkoleniem szefów zespołów, którym dajemy te narzędzia do dyspozycji, ściągamy na siebie niechybną klęskę. Klęskę najczęściej podwójną; nasi szefowie zapewne nie pochwalą rezultatu a pracownicy będą rozczarowani i zniechęceni. Każdy musi mieć dobry produkt, aby go sprzedać, ale sprzedać też trzeba umieć i robić to z wyczuciem czasu i kultury organizacji, to dotyczy w równej mierze narządzi i metod ZZL.

rynekpracy.pl: Czy udział w konkursie na Dyrektora Personalnego roku miał wpływ na Pani karierę zawodową ?
Pani Joanna Bilecka: To było na przełomie w 1997 i 98 roku. W sensie bezpośrednim, nie. To znaczy nie dostałam po nim oszałamiających ofert pracy. Zresztą zaraz potem wyjechałam za granicę. Ale było wiele pozytywnych konsekwencji. Zobaczyłam, jak różne były kariery zawodowe moich kolegów i po sześciu latach w nowym dla mnie zawodzie podsumowałam swoje osiągnięcia, z satysfakcją. Może dzięki temu było mi lżej wyjeżdżać.
Nie zostałam ostatecznym zwycięzcą, i to mnie zmobilizowało, aby po powrocie do kraju dalej podnosić kwalifikacje i umiejętności.
W czasie konkursu po raz pierwszy spotkałam osobiście zasiadającego w jury profesora Jerzego Pawłowskiego z nowosądeckiej Wyższej Szkoły Biznesu - St. Louis University. Nie ukrywam, że od tamtego czasu stale jestem pod wrażeniem jego dokonań i sposobu myślenia.
Jednak największą radość sprawiła mi wspaniała opinia, którą na pożegnanie, niedługo po zakończeniu konkursu, otrzymałam od mojego ówczesnego szefa Prezesa Banku Creditanstalt.

rynekpracy.pl: Co najbardziej Panią zaskoczyło w obszarze HR (najbardziej zaskakujące wydarzenie, usługa)?
Pani Joanna Bilecka: Na początku mojej pracy, nie mając żadnego wykształcenia w kierunku zarządzania ludźmi nie mogłam zrozumieć, na czym polega motywacja. Ja sama byłam ambitna i pracowita, i kiedy powstawał Centertel w młodej firmie zebraliśmy ludzi, którzy byli autentycznymi entuzjastami zrobienia czegoś wielkiego. Byliśmy „uskrzydleni” i zarząd bardzo dbał o to. Wówczas, w 1992 roku, wydawało mi się, że wszyscy i zawsze tak pracują w prywatnej firmie. Lata różnych doświadczeń pokazały mi, jak trudne może być zmobilizowanie załogi, np. w okresie redukcji etatów, a bywa, że sami szefowie niweczą swoje i nasze, to znaczy działu HR, wysiłki. W tym zakresie polecałabym medyczną zasadę „primium non nocere” i bardzo praktyczne powiedzenie „put your people first, then they will put your client first”.

rynekpracy.pl: Jak zmieniła się Pani zdaniem współpraca z zarządem, rola dyrektora personalnego w firmie w ostatnich 20 latach?
Pani Joanna Bilecka: Ja osobiście nie odczuwam specjalnych różnic. Nasz sukces zależy od dialogu i współpracy. Nasz to znaczy naszych firm, zarządów i działów HR.
Na początku lat 90-tych byłam bardzo młoda i niedoświadczona, jednak zarząd nie obawiał się powierzać mi odpowiedzialnych zadań. Za to wspaniale, nieagresywnie, patronował moim przedsięwzięciom pozostawiając ogromną swobodę wykonania, oferując wsparcie, własne bogate doświadczenie i zwykłą życzliwość.
W mojej obecnej firmie nie mamy zarządu, jest dyrektor generalny oddziału w Polsce i jego zastępcy. Co kilka lat zmieniają się, co jest normalną praktyką firm globalnych. Większość z nich jest młodsza ode mnie. Teraz, z jednej strony, to bardziej do mnie należy myślenie i przewidywanie, ale z drugiej muszę realizować globalne cele HR, niekoniecznie łatwe lokalnie.

rynekpracy.pl: Czym pracownicy Panią najbardziej zaskoczyli (pomysł na zwolnienie lekarskie, usprawiedliwienie nieobecności w firmie, dziwne wydatki na konto firmy, itp.)?
Pani Joanna Bilecka: Kiedyś jedna z pań na dyrektorskim stanowisku, zresztą mężatka, przyniosła do kadr zwolnienie lekarskie naszego wspólnego kolegi, informując, że spotkała go w klinice, z którą mieliśmy podpisaną umowę. Ale nie zauważyła, że lekarz wpisał na zwolnieniu dla pacjenta leżącego jej domowy adres. Oczywiście nawet w takiej sytuacji musimy zachować dobrą minę i nie możemy się śmiać. Dziś są małżeństwem, mam nadzieję, że udanym. Wiele miałam zabawnych sytuacji, dotyczących niekoniecznie życia prywatnego kolegów.

rynekpracy.pl: Co jest najmilszym elementem Pani pracy, co sprawia Pani największą satysfakcję, przyjemność?
Pani Joanna Bilecka: To nie zmieniło się wcale przez te wszystkie lata. Zawsze największą przyjemność sprawiają mi samodzielne już sukcesy moich byłych podwładnych oraz byłych pracowników firm, którzy wynieśli dobre doświadczenie z „moich” firm. Wspaniale jest też obserwować sukcesy młodych ludzi od pierwszych chwil, najpierw na stażu studenckim i później, kiedy ci sami stają się dojrzałymi, samodzielnymi pracownikami na odpowiedzialnych stanowiskach.

rynekpracy.pl: Jakie zauważyła Pani zmiany w polityce HR?
Czym według Pani powinien charakteryzować się dobry HR Manager?

Pani Joanna Bilecka: O wielu zmianach już wspomniałam. Bardzo istotne jest zbliżenie zarządzania informatyką, zarządzania procesami i zarządzania ludźmi w firmach. Trzeba się w tym dobrze znaleźć, żeby nie wylać „dziecka z kąpielą”. Dobry HR Manager musi znać się na finansach, zarządzaniu zmianą, mieć otwartą głowę i umieć skutecznie, czasem twardo a czasem bardzo elastycznie negocjować. I musi zawsze pamiętać, że pracuje z Marią, z Tomaszem, czasem z Jimem lub Jean-Paulem, a nie z bezimiennymi „pracownikami”. Nawet, jeśli nigdy nie pozna ich osobiście, musi mieć świadomość, że oni indywidualnie odbierają skutki jego decyzji.

rynekpracy.pl: Jak zmieniło się nastawienie, motywacja pracowników do pracy na przestrzeni ostatnich 20 lat?
Pani Joanna Bilecka: Poza cyklami koniunktury i cyklami w rozwoju firm, o czym już wspomniałam, na motywację ma również wpływ przynależność do pokolenia. Z jednej strony młodzi ludzie są obecnie bardzo sfrustrowani trudnym rynkiem pracy i polityką w naszym kraju, z drugiej strony ci, którzy już znaleźli swoje miejsce, bardziej dbają o życie rodzinne i równowagę pomiędzy pracą a domem, niż my kiedyś. Jestem kobietą, wychowałam w czasach „kartkowych”, nie bez wyrzeczeń, dwójkę dzieci i doceniam takie podejście do życia. W Polsce jest bardzo trudno wychować dzieci, szczególnie dzieci niepełnosprawne, nawet jeśli nasz pracodawca nie stwarza nam problemów. W tym zdecydowanie odstajemy od „starej” Europy. To wymaga stałego czuwania i patrzenia władzy na ręce.

rynekpracy.pl: Jakie widzi Pani wyzwania czy drogi rozwoju dla HR w najbliższej dekadzie?
Pani Joanna Bilecka: Myślę, że największym wyzwaniem nie tylko dla HR, ale dla firm, jest nie dać się odhumanizować. Niepisany kontrakt z pracownikami jest często dużo ważniejszy niż to, co mamy zagwarantowane na papierze. Żeby o to dbać, musimy mieć świadomą i odpowiedzialną kadrę menedżerską, której codzienne działania współgrają z kulturą organizacyjną i strategią naszej firmy. Presja na zwiększanie zysków, na oszczędność nie może skończyć się ciężkim niedoinwestowaniem w kapitał ludzki, czy zaniedbaniem sfery wartości lub relacji wewnątrz firmy. Firma, która o tym nie pamięta szykuje sobie poważne kłopoty na przyszłość. W mojej ocenie największym wyzwaniem będzie przekonanie zarządzających do nie zaniedbywania koniecznych inwestycji kadry i mądre, skuteczne inwestowanie tych środków. Bez tego w żaden sposób nie zdobędziemy przewagi konkurencyjnej.

rynekpracy.pl: Dziękujemy za rozmowę