Wyzwania wynagradzania za efekty
– co to jest wynagrodzenie?

Idea pay for performance, czyli wynagradzania za efekty pracy, wydaje się bardzo prosta – jeśli ktoś pracuje więcej i lepiej, to powinien otrzymać wyższe wynagrodzenie niż ten, kto pracuje mniej i gorzej. Mówiąc krótko, wynagrodzenie powinno być powiązane z wynikami pracy. Jednak pozorna banalność idei pay for performance szybko znika, gdy nieco głębiej się nad nią zastanowimy. Już pierwszy element modelu, czyli pay – płaca, w praktyce wynagradzania może przyjmować wiele form. Gdy kilku menedżerów mówi, że stosuje w firmie system pay for performance, mogą mówić o zupełnie innych strategiach nagradzania pracowników. Jeden za efekty wypłacać może cotygodniowe premie regulaminowe, z jasno określonymi zasadami. Drugi może najlepszym pracownikom przyznawać subiektywnie ustalane, uznaniowe nagrody. Trzeci może uważać, że płaca za efekty to płaca akordowa, a znajdzie się i czwarty, który uzna, że najlepsza forma płacy za efekty jest prowizją od sprzedanych towarów. Z pewnością trafi się i piąty, który powie nam, że płaca za efekty to przecież dodatek za frekwencję. Premie, prowizje, nagrody, dodatki, zapewne długo można by wyliczać. Czym jest więc wynagradzanie za efekty – jakie właściwie formy może przyjmować? Nie jest to tylko pytanie czysto teoretyczne, ale ma ono istotne praktyczne znaczenie. Nie mając świadomości, jakie formy może przyjmować wynagrodzenie za efekty, nie można wybrać sposobu wynagradzania najlepiej dopasowanego do specyfiki naszej organizacji. Znajomość wszystkich form wynagradzania za efekty jest konieczna, by wdrażać nie tylko te sposoby doceniania efektów, które akurat znamy, ale takie, które będą najbardziej efektywne dla naszej firmy.