Performance management: jak zamienić ocenę pracy w premię?

Mimo wielu mitów, które narosły dookoła wynagradzania, nie sposób zaprzeczyć, że wynagrodzenie motywuje do pracy, wpływając na to, gdzie i jak ludzie pracują (Jenkins, Mitra, Gupta, Shaw, 1998; Cerasoli, Nicklin, Ford, 2014; Shaw, Gupta, 2015). Jednak gdy chcemy zarządzać efektywnością pracy poprzez system wynagradzania, szybko zdamy sobie sprawę, że podwyżki wynagrodzenia zasadniczego są zbyt mało elastyczne, by sprawiedliwie odzwierciedlać poziom wykonania pracy. Zwykle nie możemy dać podwyżki wyższej niż kilka procent, a i częstotliwość jej przyznawania nie może być zbyt wysoka. Co więcej, raz przyznaną podwyżkę niezwykle trudno „cofnąć”, gdy jakość pracy spadnie. Dlatego w procesie performance management – zarządzania efektywnością, istotne wydaje się wprowadzenie wynagrodzenia zmiennego, zależnego od sposobu wykonania pracy. Dzięki wynagrodzeniu zmiennemu nie płacimy pracownikom tylko za chodzenie do pracy, ale możemy motywować, przyciągać i nagradzać najlepszych.